关于警务辅助力量配置和管理调研报告范文

近年来，特巡警大队大力推进辅警管理工作，牢固树立辅警队伍是公安机关第二警队的四项，从健全机制、规范招录、教育培训、从优待辅四个方面规范管理辅警队伍，从严管理的基础上，正面激励辅警工作热情，提高认同感和归属感，确保队伍的健康成长。

我大队招聘的辅警、巡防队员、看护队员等劳务派遣人员作为一支重要辅助力量，在协助开展维稳处突、社会面巡逻防控、安全保卫、计算机应用等方面做了大量工作，发挥了重要作用。从2007年我大队组建建立以来，大队领导高度重视辅警用工人员的管理使用工作。通过工作调研的方式，进一步规范了用工的招录程序、人员管理、工资福利待遇等环节，聘用人员大部分实行了劳务派遣，人员思想基本稳定，管理基本走上了规范化道路。现就我大队辅警力量的用工基本情况、管理主要做法、聘用人员管理存在问题以及今后建议谈几点体会：

一、大队现有临时用工基本情况

一是岗位分布。我大队现有辅警力量XX名，其中，其中过渡辅警XX名，巡防队员XX名，纪委看护XX名，政府派遣工作人员XX名，人员主要分布在维稳处突、安全保卫、巡逻防控、纪委留置、文书等一线岗位。

二是工作现状。现阶段，在警察进编数量少、难度大的背景下，聘用人员在工作中发挥了不可替代的积极作用。他们在民警带领下承担着接处警值班室、一线维稳处突和安全保卫、、文书等岗位。成为了工作中不可替代的主要力量。

三是工资水平。我大队聘用的劳务派遣队员全部购买了社保、医保、公积金、人身意外险等。大队辅警月平均工资在2000元左右，工作人员的月平均工资分为三个层次，第一群体是过渡辅警，月平均工资在3000元左右（含五险一金），第二群体是巡防队员和纪委看护队员，月平均工资在2000元左右（含五险一金）。第三群体为政府派遣工作人员，月平均工资在3000-4000元左右。

四是工资来源。大队聘用人员工资来源由三个部分组成，一是过渡辅警和巡防队员来源有政府财政拨付专款解决，二是纪委看护工资由区纪委拨付。现聘用人员工资保障基本没有问题，三是各乡镇派遣工作人员，工资由各乡镇政府负责。

五是文化程度。大队队员文化程度绝大多数在大专以上，部分退伍军人队员文化程度较低，基本是高中文化，退伍军人占45%。

六是年龄结构。大队队员年龄大多在20岁至40岁之间，20-30岁约占70%左右，30-35岁占近25%，35岁以上占近5%。

七是工作特性。由于临聘人员所从事的工作大多是一线管理的辅助工作，很多岗位还是关键性岗位，工作存在时间长、强度大、有危险等特点。路面勤务队员每天工作时间在10小时以上，干着周而复始的工作，长期与各类人群打交道；工作人员加班加点经常，大队队员月人均加班在5日以上。

二、辅警管理主要做法

一是拓展辅警职业空间，实现管理效益最大化。创新设置辅警职位层级，分为副大队长、中队长、指导员、副中队长四个层级，实行竞聘制，具备竞聘资格条件的辅警可以通过个人自荐、群众推荐、组织推荐、考核分数等形式进行竞争，采用述职报告、适岗性评估等选拔方式进行考评。辅警层级化管理在机制建设层面有效拓展了辅警职业的长度和宽度，为辅警队伍评先树优，形成比学赶超的良好氛围打下了坚实的制度基础。自队伍成立以来通过辅警职位竞争晋升层级XX名辅警，提拔任用XX名辅警，其中副大队长XX名、中队长X名、指导员X名、副中队长X名。

二是制定规范，管理从严。制定了《特巡警大队规章制度》等管理纲要性文件，规范了队伍的招录辞退、与劳务派遣公司合同签订、与用工人员用工协议签订、工资标准、人员日常管理等临聘人员管理的各个环节。还制定了“十大工作职责”、“八小时之外纪律”和“禁酒令”。再就是，规定了不服从领导，不听从指挥，不按工作程序和制度办事，严重影响工作，造成恶劣影响的等八种行为将予以解聘；对遵纪守法、工作积极、成绩显著、业务精通、工作能力强的，优先续聘，并予以精神和物质奖励，很大程度上激发了工作积极性，提高了队伍凝聚力和归属感。

三是注重培训，眼光从远。辅警人员大多从事非执法的辅助岗位，许多岗位专业技术性较强，人员的教育培训工作显得尤为重要。大队采取各种形式，抓好辅警人员队伍教育培训工作，有效掌握大家的思想动态，提升辅警人员队伍综合素质。每一个辅警上岗之前全部组织开展岗前培训、政治思想教育、反腐倡廉警示教育活动，有效的提高了用工人员的思想素养和业务技能。

四是因才适用，待遇从优。在人员用工上力争做到因才适用，最大限度的发挥其工作水平，并对担负重要岗位的专业技术人员实行特殊待遇，确保人才留得住、干得开心。依托于特巡警大队绩效管理办法，将提拔任用与考核奖惩挂钩，形成了辅警激励机制的合力。考核办法以辅警岗位职责和业务工作为基本依据，从政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩等方面对各部门辅警进行综合考核，结合每月各部门的考核打分情况，按季度进行汇总公示，半年一次提交大队支委会研究，表现突出、考核分值靠前的辅警，重点研究下一步表彰奖励及用人方向。一方面，把临聘队员人员当成大家庭的一员，在劳动报酬、节日慰问等福利方面尽可能的做到一视同仁，想方设法进一步提高他们工资水平，改善其食宿条件，稳定住整个用工队伍。另一方面，尽可能把聘用辅警人员融入队伍，使他们有归属感。把聘用人员中的党员纳入民警支部生活，并帮助进步青年积极向党组织靠拢。通过帮助他们学习，进一步端正价值取向，树立正确的人生观、世界观。

三、辅警管理存在主要问题

一是工资待遇较低，心理落差大。大队辅警普遍存在工资待遇较低，除17名过渡辅警，绝大多数人员扣除保险后能拿到手的实际金额在2000元左右，购买的五险一金也为最低档次。这样的工资水平在我市仅仅维持在最低工资水平徘徊。微薄的工资收入，仅勉强够解决个人温饱问题，赡养父母、结婚成家、购买住房、子女入学等因素无疑加重了未过渡辅警的后顾之忧。由于平时工作压力大、工作时间长，工作也并不轻松，而这样的工资待遇、政治待遇与他们的实际付出产生了很大反差，这些用工人员思想产生落差。

二是管理与用工脱节，缺乏归属感。由于“待遇没想头，工作没盼头”，积极性难调动。有的未过渡辅警“吃在碗里，看在锅里”，整天想着在外面联系工作，还有的准备各类再就业考试，很难安心工作。政府派遣人员由于乡镇派遣，属于借调人员，人员思想上存在滑坡，工作上存在人在心不在。

三是用工机制不完善，留住人才难。根据有关要求，我大队除17名过渡辅警外和29名政府派遣工作人员外，全部实行了劳务派遣。劳务派遣用工运行以来，发现这项制度存在一些缺陷，主要体现在：一方面是联系不紧密。由于在原本紧密的劳动用人关系中，用工单位和聘用人员是二元关系，实行劳务派遣后，关系成为了三元关系。劳动聘用单位、实际用工单位与用工个体存在“三角债”。劳务派遣公司对临聘人员的管理、服务、培训、考核等环节都是“水上浮萍”，形同虚设。另一方面是《劳动法》无法真正贯彻。我国《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但由于没有用人单位同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成为了用工单位规避低成本、损害员工利益、逃避监管，同工不同酬等问题的代名词。劳务派遣不仅不能调动低薪职工的积极性，使临聘人员连起码的身份认同都没有了，损害了社会公平。

四、对做辅警管理的意见建议

一是严把进出关口，控制人员数量。一方面，对人员的招录要实行统一招聘条件、严格招聘程序、明确招聘范围、实行公开招聘，把政治素质、文化素质相对较高、身体条件好、责任心强、热爱公安交通管理工作的优秀青年充实到队伍中来。另一方面，要结合本地的实际，参照公务员招录管理程序，按照“控制人数、逐年减少”的原则，严格控制聘用人员的人数和岗位。

二是落实经费保障，量化工作考核。一方面，目前单位人员分布大致为三类，一是过渡辅警，二是政府派遣人员，三是劳务派遣人员，应该制定统一的人员经费保障机制，尽量缩小大队人员待遇的差距，健全完善福利、劳保制度，使他们能安心工作。另一方面，根据不同岗位性质实行量化绩效考核，如参照民警绩效考核对辅警人员进行考核，充分利用物质激励手段调动临聘人员的工作积极性最大限度的发挥其工作潜力，更好地发挥他们在管理工作中的作用。

三是建立激励机制，维护合法权益。在政府机关内部，临聘人员属于一个弱势群体，他们的经济待遇、政治待遇都无法和正式公务员或职工相提并论。但是，他们中的许多人政治素养好、专业技术水平高，是本单位不可或缺的人才。作为政府机关，应该模范遵守国家法律法规，积极采取各项措施，保障他们的合法权益，尽力留住这些人才。

四是创新管理机制，构建和谐用工环境。我大队按照XX年出台的《辅警改革层次套改的文件》，就辅警管理和用工制度进行了一系列改革创新，积累了很多好的经验和做法，从根本上解决公安机关警力不足的措施得到了政府和用工人员的认可。今后，我大队将不断总结辅警用工管理经验，认真抓好辅警用工管理工作，积极探索新的方法举措，确保整个队伍稳定，确保更好的完成上级交给我们的工作任务，确保更好的服务地方经济社会发展、造福人民群众。