企业劳动争议预防及处理建议范文

在社会经济快速发展的整体环境下，随着我国劳动法律环境体系日趋完善，劳动者的自我保护意识不断增强，历史遗留问题逐步得以解决，企业与劳动者之间的劳动争议矛盾亦随之凸显，劳动争议呈明显增长趋势，已成为影响社会稳定的重要因素。本文对劳动争议产生的原因进行了认真分析，并对预防劳动争议的具体对策进行了深入探讨，旨在引导企业与劳动者建立和谐的劳动关系，有效减少劳动争议的发生，依法维护劳资双方的合法权益，维护社会稳定。本文对近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况进行了分析，并提出了相关建议。

一、现状及特征

（一）劳动争议案件处理难度大。随着社会经济结构的巨大变化，劳动关系的复杂性趋升，员工维权意识不断提升。近几年，发生在本区的劳动争议事件数量不断上升，员工对相关法律、法规一知半解，企业在人力资源管理过程中的粗放措施以及对历史遗留问题的处理等，都有可能成为发生劳动争议的导火索。而劳动争议一旦发生，势必影响企业正常的生产秩序。若得不到及时处理，容易激化矛盾，甚至导致消极怠工、群体性事件的发生，进而严重影响企业正常生产和社会稳定。

（二）历史遗留问题是引发争议的重要原因。随着企业转型升级进入高潮期，原有设备更新换代步伐加快，而劳动者的技能提升相比较慢，特别是高新尖端设备的使用，如让老职工管理和使用，明显跟不上节奏，也不利于团队的管理，因此新老员工队伍的调整，必然会产生一定的矛盾，因而引发争议。另有计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来，如“地皮工”“伤残老员工”“内退职工”等各类型的争议案件仍时有发生。

（三）劳动争议案件普遍与稳定问题共存。多数劳动争议由于存在一定历史遗留问题，也有因政府征用土地而导致厂房动迁，存在时间跨度大、处理难度大的问题，案件当事人多采取上访方式寻求解决问题，一旦得不到满意答复，便持续上访、集访，甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入仲裁或诉讼程序，相关部门不但要负责案件审理，还要考虑稳定压力，造成案件处理进一步复杂化。

（四）劳动争议案件极易引发群体性事件。有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表，大都体现因企业本单位员工难以完成定量，从而通过外包、劳务派遣等复杂用工形式解决，该类型案件一般外包企业和劳务派遣企业不愿承担经营风险，劳动者的工资只能从自己的经营利润中进行分配，企业自身没有抵抗因资金周转产生风险的能力，且这类外包队伍相对较大，社会影响面较广，一旦发生经营危机，外包负责人就以没有结算承包款项为由，鼓动职工激化矛盾，导致群体性事件。

（五） 劳动争议诉讼调解达成率低。主要原因：一是案件当事人对立情绪较为严重，当事人对仲裁裁决结果胜诉的期望值较大，部分诉求明显超过了法律规定的范围，致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金（补偿金）支付等问题，裁判结果直接涉及某类群体利益，极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。

二、用工和风险

当前，国家劳动法律环境日趋完善，因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况，按照劳动管理流程，劳动用工管理主要表现为以下法律风险：

（一）劳动合同签订阶段的法律风险。主要表现为：用工单位未履行如实告知义务风险，未签订书面劳动合同风险，劳动合同必备条款未约定或约定不明风险，劳动合同内容违法风险，应签订无固定期限合同而未签订风险等。

（二）劳动合同履行阶段的法律风险。劳动合同履行阶段涉及风险点较多，从劳动合同当事人角度，基本可分为以下两类：

1. 与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为：违法用工法律风险，用人单位规章制度违法风险，制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险，未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险，未及时足额支付劳动报酬风险（包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险），未依法缴纳社会保险风险，工伤、职业病管理风险，员工带薪年休假管理风险，员工奖惩管理风险等。

2. 与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为：劳动者违法风险，劳动者违反用人单位规章制度风险，劳动者违反服务期协议风险，劳动者泄密风险，劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险，劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。

（三）劳动合同解除的法律风险。主要表现为：用人单位违法解除合同法律风险，解除劳动合同未履行法定程序风险等。 

（四）后劳动合同法律风险。劳动合同解除或者终止后，用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为：应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险，应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。

（五）劳务派遣法律风险。自《劳动合同法》实施后，劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定，对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。

三、目标和实效

仲裁部门结合工作重心，以统筹管理、优质服务、积极走访、柔性调处纠纷为主要工作，重点预防争议发生，及时解决劳资矛盾，积极探索做好服务企业和维护职工权益的新方法、新路子，逐步形成有利于劳资关系和谐稳定的外部环境。

（一）在体系建设上求实效。按照现有行政体系划分基础工作管理网格，实现乡镇劳动争议调解中心运行规范化，逐步实现村（居）劳动争议调解室运行常态化，明确各村（居）劳动争议调解室的责任区域，强化责任意识。各村（居）劳动争议调解室对辖区内发生的劳动争议进行调解，各镇（街）劳动争议调解中心负责具体协调和指导，全天候提供服务，第一时间到达现场参与调处，区劳动争议仲裁院负责对劳动争议调解流程及结果进行监督，对疑难复杂争议全程参与调解。

（二）在优质服务上求提升。以“群众满意，企业满意，领导满意”为宗旨，转变服务观点，强化服务意识。一要规范服务。坚持依法调解，实行首问负责制，严格遵守调解员准则。二要快捷服务。强化时间观念，增强效率意识，畅通办事通道。公开承诺，限时办结，做到快收快办，快调快结。三要廉洁服务。认真落实党风廉政建设责任制，完善政务公开制度，实行“阳光仲裁，公正仲裁”，杜绝不作为、乱作为现象，杜绝吃、拿、卡、要和利用职务之便办“人情案”等现象发生。

（三）在柔性调处上求突破。始终坚持“调解先行、调处并重、适时裁决”的原则，各类调解组织加强合作联动，尽量少用裁决或诉讼的方式了结劳资纠纷，最大限度钝化劳资矛盾。一是做实诉前调解。在收到投诉、咨询调解申请后，积极引导当事人选择基层劳调组织先行调解，调解不成的由当事人凭调解员出具的联系函依法申请仲裁。二是做细诉中调解。对进入仲裁程序的劳动争议案件，针对个案中双方争执的焦点问题进行调查研究，根据具体案情因案制宜，由仲裁机构以第三方的“中立”身份组织当事人进行沟通，同时掌握当事人的心理活动，引导当事人换位思考，在对立局面得到缓和的基础上形成最优调解方案。三是做好庭后调解。在案件审理至送达裁决书期间，充分利用巡回法庭的作用，邀请法院工作人员向劳资双方解释相关法律法规规定，进一步分析案情和告知应当承担的后果及风险，找准当事人之间的利益平衡点，促使双方在理解和权衡后达成调解协议。

四、措施和建议

高度重视劳动人事争议调解工作的全覆盖，将其作为构建和谐劳动关系、健全社会矛盾预防化解机制的重要任务，切实加强部门联动、密切配合，形成工作合力。

（一）健全企业档案，建立企业身份信息库。对辖区内企业进行逐一登记备案，记录用人单位的基本经营情况和用工情况、单位性质及生产经营范围、是否签订劳动合同、有无办理社会保险、劳动报酬、工作时间和休息休假制度等各类信息，确保每季度更新一次，并按统一规定建立电子信息档案,在全区形成“横向到边、纵向到底、管理到位、责任到人”的网格体系和“信息准确、数据齐全、资源共享、实时监控”的网络系统。

（二）加强劳动争议案件过程管理。劳动纠纷案件具有较强的专业特征，在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中，要充分发挥仲裁部门的劳动管理专业能力和法律专业能力，要实时掌握案件的动态管理信息，全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件代理律师和涉案单位工作人员的深入沟通，交流思想，启发思路，通过案件所反映出的深层次问题，指导和改善单位今后的劳动管理工作。

（三）加大劳动争议信息收集与问题处理力度。实行“系统调整，逐层处理，网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式，充分挖掘和发挥工会、信访等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用，关口前移，广布网络。建立法律、人力资源、工会和信访等部门参加的联席会议制度，通过加强不同部门间的信息共享和劳动关系危机的预警预报预防，发现问题及时进行疏导，化解矛盾，为及早发现和消除劳动争议隐患，有效遏制劳动争议发生起到积极作用。

（四）编制劳动争议案件典型案例选编，促进劳动争议处理成果共享。对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析，研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库，寻找解决实际问题的方法和渠道，引导企业各级管理人员强化理论学习，提升实际处理问题的能力。

（五）开展走访活动，全面掌握劳资信息。全面了解辖区内用工情况，立足从源头上预防劳资纠纷。一是走进社会，密切关注经济发展方式转变和经济结构调整对劳动力的影响，走访社会知名人士，如人大代表和政协委员，了解群众关心的热点问题和处理矛盾的最佳途径，请他们出谋划策，推进基层调解工作的开展；二是走进企业，走访企业负责人，向他们宣传劳动保障法律法规，指导建立健全内部规章制度，提高企业规范用工意识，鼓励所有企业积极尝试围绕劳动合同、劳动规章制度及工资分配制度等劳资双方共同关心的问题，与职工进行沟通和对话。通过经常化、制度化的劳资沟通与平等协商会议，化对抗为对话，促进劳资合作，达成互利双赢；三是走进车间，走访职工，了解用人单位劳动合同签订情况、社会保险参加情况，向用人单位提出合理化建议，推动解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题。

（六）发挥镇村能动性，消化矛盾在基层。各乡镇劳动争议调解中心、村（居）劳动争议调解室在办公场所内均设独立的投诉、调解窗口,挑选业务精、作风硬的同志负责接待来访职工的咨询和申诉，采取多种形式方便职工申请调解。当事人是农民工、女职工等特殊群体的，开辟绿色通道，优先受理，快调快结。对于简易案件工作人员当场与企业进行电话联系,3个工作日内快速调处完毕。普通案件则必须在15个工作日内给予申请人答复。遇到疑难案件或者重大集体争议及时上报，由三级劳动争议调解组织进行会商，成立工作小组深入企业进行调查，制订合理的解决方案，以免矛盾激化，发生群访现象。

（七）发挥信息系统功能，跟踪掌握案件状况。在劳动保障信息管理平台延伸至各村（居）且正常运转的基础上推行劳动争议调解信息管理系统，各村（居）劳动争议调解室安排专人负责操作，区仲裁院以镇（街）为单位对各村（居）劳动争议调解室系统操作员进行培训，指导其将调处的劳动争议案件及时无误地录入系统。各镇（街）劳动争议调解委员会于每月20日前对当期辖区内劳动争议调解情况进行汇总，经与系统数据核对无误后，及时上报至区劳动争议仲裁院。区劳动争议仲裁院定期对各镇（街）劳动争议调解情况以及目标任务完成情况进行通报。

（八）健全培训制度，强化政策知晓率。成立劳动保障法律法规宣讲队伍，定期不定期组织企业负责人和职工代表参加培训活动，通过专题讲座、以案说法、岗前培训、法律咨询等形式，大力宣传劳动保障法律法规，不断提高用人单位的守法观念和职工的维权意识，在全社会营造学法、知法、懂法、守法的社会氛围。

（九）做好劳动争议预防处理。一是加强政策研究，在最大限度保持政策连续性的同时，统筹考虑各群体利益，把握好各群体之间的利益平衡点，认真做好劳动信访和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度，最大限度地争取理解与支持，讲究工作艺术和方法，以人为本，换位思考，严格落实首办责任制，依法按政策解决职工合理诉求，重点关注好弱势群体和特殊人群，努力做好困难群体就业帮扶工作，力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制，对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入，努力把矛盾解决在基层，化解在萌芽状态。