绩效管理总结多篇范文

[前言]绩效管理总结多篇为好范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

【第1篇】绩效管理工作总结

绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。

一、基础准备工作

1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系

在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。

2、制定职位规范，规范职位管理工作

为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。

3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制

绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的.主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。

4、制定绩效细则，保障体系有效运行

为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。

5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案

从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。

二、绩效实施工作

1、拟定绩效指标，明确工作重心要点

绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标，达成一致考核标准

岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施，合理控制推进节奏

由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节奏控制合理。

绩效管理

【第2篇】企业绩效管理2022年度工作总结

篇一：企业绩效管理2022年度工作总结

2022年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。

虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：

一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障

越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。

企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的!

企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门(例如销售/市场/营销部门)经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。 同时，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表明了一种态度：绩效考评到底有多重要?

二、员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。

员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。

做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。

三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用

今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。

四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。

绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。

五、员工考勤管理

为加强公司员工考勤管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定员工考勤管理制度。公司职工一律实行上下班打卡登记制度。所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理

六、员工年休假管理

为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。

篇二：审计局2022年度工作总结

一、完成财政同级审计工作

按照“评价总体、揭示问题、规范管理、促进改革、提高绩效、维护安全”的总体思路，收尾同级审计工作，形成同级审计工作报告，报区政府和区人大，进行专项汇报。

二、加强工程审计监督工作

一是继续开展梅巷、桃花坞、南环、解放、虎丘、石路改扩等重点项目的跟踪服务工作，管理送审工程项目竣工结算审计，同时做好各类会办监督等工作。开展市区重点项目的跟踪审计，监督其合规性、合法性，对审计项目进行适时评价、持续监督和及时反馈，努力节约政府投资资金，进一步推动政府投资建设项目的规范。

二是完善区协审工作机制，完善中介协审工作相关制度，加强考核，严抓工程审计质量。建立区工程审计中介机构协审库，制定入库招投标和考核机制，使工程审计工作有制度，有抓手，有效把控工程审计风险。

三是下半年区固定资产投资审计中心的人员将基本到位，可以独立开展工程审计工作。区审计局全面实行工程审计业务的计划、管理、实施和复核的分离。

三、强化内部审计工作

一是进一步加强区内部审计工作，推动开展各单位内管干部的经济责任审计工作，强化各单位内部审计监督职能，促使各单位完善相关财务管理制度建设，有效把控廉政风险。

二是进一步加强对内部审计协会会员单位和内部审计人员的指导，通过培训交流等形式，加强内部审计人员的业务素质和廉政风险意识。

四、深化审计制度建设工作

我局将进一步抓制度建设，以制度化、程序化来统领审计工作。进一步梳理与审计工作相关的制度和文件，主要分为审计工作制度、审计内部管理制度和其他相关工作制度。同时完善内部监督管理机制，推动提高审计人员的制度执行力，确保审计工作质量和程序规范。

【第3篇】地税局办税服务厅绩效管理试点工作总结

地税局办税服务厅绩效管理试点工作总结

据省局规范化建设工作要求和全市地税系统绩效管理试点贵溪现场推广会会议部署，鹰潭市地税局办税服务厅从今年3月开始,全面贯彻落实全市地税系统绩效管理试点贵溪现场推广工作会议精神，坚持“依法治税，诚信服务，科学管理，争做第一”规范化管理方针,借鉴贵溪地税局绩效管理试点工作经验，全面推行绩效管理工作，抓好“绩效目标规划、绩效辅导、绩效考评应用、绩效改进”四个方面的工作，目前各项工作进展顺利，已经初步建立了较为完善的绩效管理体系，制定了较为科学的绩效考核评价标准，取得显著的试点效果。

一、抓基础环节，在部署上下功夫

我厅将20xx年定为绩效管理年，把绩效管理工作作为今年工作的重中之重来抓。

加强领导，精心组织。成立了以一把手为组长，分管领导具体负责，各股股长为成员的绩效管理试点工作领导小组，领导小组下设办公室设在综合股，合理分工，明确职责，并抽调了素质高、能力强、业务水平高的工作人员充实到绩效办来工作，确保各项工作落实到位。

【第4篇】行政管理人员季度绩效工作自我总结

行政季度绩效工作总结怎么写？以下是好范文网范文网整理的行政管理人员季度绩效工作自我总结范文，欢迎参考。

行政管理人员季度绩效工作自我总结范文1：

行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。

一、人力资源管理方面

1.工作纪律：自开业来，我们制定了各项规章制度，在上个季度工作中取得了一定的成效，但本季度规章制度的执行力不够。工作繁忙大多数员工都能认真积极主动地去做自己的本职工作不计个人得失。但仍然有个别员工工作时间中外出处理个人事情，直接跟主管领导请示，但不填写请假条报行政部存档。分析原因有二：一是管理不到位。应该充分发挥部门负责人的职能，不但抓好业务更要做好员工的综合管理工作从根本上解决问题;二是工作时间安排松散、不紧凑。个部门的工作安排应该张弛有度，充分利用好工作时间。

2.培训工作：培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极

配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性;二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。

3.招聘工作：随着公司业务的不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的

需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。

二、行政工作

1.由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站

长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用

2.对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通

接待工作，以使公司对外工作更为通畅。

3.对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。

4.日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协

助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

5.公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的

企业法人变更，房产证的办理及分割。

三、财务管理

1.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

2.每月对应付账款的统计与及时上报。

3.每日营业款及时存入公司账户。

四、工作中存在的不足

1.由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，

但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。

2.对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。

3.工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。

4.对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。

5.抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定

的重制度件事，轻制度落实现象。

五、下季度工作计划

下季度行政部将从以下几个方面着手工作:

1.加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些

反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的

考勤管理;二是做好外出登记;三是严格要求员工上班工作纪律。

2.加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，

除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。

3.继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。

4.努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来

不断提高自己的各项水平。

5.完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，

实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6.脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心

地完成接待工作。

7.完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。

8.完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。

9.继续积极完成领导及时交办的其他工作。

10.到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。

行政管理人员季度绩效工作自我总结范文2：

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的2022年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，x-x月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

l岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

l员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

l员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3、加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4、强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5、与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，

工作思路：

职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(x-x月)。

x月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

x-x月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

【第5篇】企业绩效管理工作总结报告

一、基础准备工作

1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。

2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。

3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。

4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。

5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，范文写作为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。

二、绩效实施工作

1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施，合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施；管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨；物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节奏控制合理。

4、阶段工作回顾，总结改进存在问题总结过去、好范文网范文网改进未来是绩效管理工作的根本要求，通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪，采用pdca循环总结改进方法，每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指标设计中存在的问题，同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进，待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。

5、探索激励方式，提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题，在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机，完成了年度调薪与绩效挂钩设计，此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。

三、目前存在问题

1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成，前期公司高层也给与了大量时间与建议支持，范文网但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够，但绩效管理工作涉及公司全局，离开高层关注将导致推进难度增大。

2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但公司目前的预算体系还不完善，部分重要指标不能实施（如，费用），数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架（如，ma单产），不能看到各部门的年度工作计划，导致难以及时了解部门工作重心变化（如，新店计划、新品计划等），如此难免将降低绩效管理工作的效果。

3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上，认为是在为人力资源部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想给个总分（如，物流中心），这其实?*芾砝炼栌牍芾碚咴鹑稳笔у谋硐郑桓霰鸩棵湃衔ㄐэ己司褪强矍虼说ｐ挠跋煸惫で樾鳎诳己私峁卸际歉郑跋⑹履恕⑻趾迷惫ぁ保ㄈ纾莆裰行模馄涫滴ケ沉思ㄐч芾淼摹鞍镏惫こ沙な迪制笠的勘辍钡淖钪漳康模抵噬喜⒉焕谠惫こ沙ぁ?/p>

4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，与员工关系管理的关系尚不明确，与招聘体系的联动尚未建立。

5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托，需要无缝对接与相互匹配，好范文网范文网手机版目前部分层级薪资区间较大，但对应绩效工资额度恒定，因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足，影响激励效果。

四、绩效工作改进建议

1、进行推广培训，增强绩效意识希望公司能够组织绩效管理专门培训，加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效管理工作的认识

【第6篇】绩效管理与考核总结

总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。下面是好范文网范文网整理的绩效管理与考核总结，希望能满足各位的阅读需求，内容看完后有所收获。

20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、20xx年绩效考核工作开展情况

1、部门绩效考核工作

20xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。

部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

2、员工绩效考核工作

员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。

3、公示考核结果

xx中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，xx中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 20xx年的业绩提供了依据。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：xx中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。

2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。

4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：20xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。

20xx年，xx中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从xx中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使xx中心的绩效管理工作更上一层楼。

【第7篇】企业绩效管理年度工作总结

20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。

虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：

一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障

越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。

企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！

企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门（例如销售/市场/营销部门）经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。 同时，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表明了一种态度：绩效考评到底有多重要？

二、员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。

员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。

做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。

三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用

今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。

四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。

绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。

五、员工考勤管理

为加强公司员工考勤管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定员工考勤管理制度。公司职工一律实行上下班打卡登记制度。所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理

六、员工年休假管理

为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。

【第8篇】办公室目标绩效管理年度工作总结

一年来，省地方志办公室（以下简称省志办）目标绩效管理工作在省委、省政府的领导下，在省直机关目标绩效管理办公室的具体指导和帮助下，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，用科学发展观统领地方志编修工作。办公室全体职工与时俱进，不断开拓创新，经过不懈努力，全面地履行了核心职能的工作绩效，圆满地完成了年初制定的目标绩效管理任务。

机关建设目标完成情况

一、加强思想理论武装，大力推进学习型机关建设

1.坚持学习制度，加强马克思主义基本理论的学习。

学习的主要内容有：“三个代表”重要思想、《中国共产党章程》；科学发展观，为构建社会主义和谐社会作贡献；xx视察_____和在中纪委六次全会上的重要讲话精神、省委主要领导重要讲话精神和国家、_____省国民经济和社会发展“十一五”规划纲要。《xx文选》出版后，办公室为每个职工购买了一套，并集中一段时间组织职工学习。为了保证学习效果，办公室基本上坚持了每周一次集中学习制度，要求职工作好记录，写心得笔记。党组中心组学习、处级干部学习、党支部学习制度化，科学地处理好工学矛盾，集中学习与自学相结合，业务忙时挤时间学。每次学习有计划，有重点内容，每人有发言提纲，有两人作重点发言，有xx字以上的心得或读书笔记，有完整的学习记录。

2.干部培训有计划地进行。

今年5月，办公室根据中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》和本单位的工作实际，制定了《_____省地方志办公室干部教育培训计划》，对干部的教育培训原则、教育培训时间、教育培训内容、方式、教育培训管理等进行具体要求。一年来，办公室根据教育培训计划，科学合理地先后安排6名处以上干部参加省政府办公厅直属机关党委举办的培训班；8人次参加上级组织人事部门组织的公务员通用能力培训、电子政务培训、岗位培训、继续教育培训和有关专业培训。培训人数占在职职工总数的50％以上。参加培训的职工精力集中，时间集中，认真听讲，经过考核，均取得合格证书，不同程度地提高了干部的业务能力和思想素质。

二、加强机关基层党组织建设，建立健全保持共产党员先进性长效机制

1.认真过好组织生活。

支部认真组织党员过好每一次组织生活，在组织生活会上，认真学习了有关中央和省委的文件精神，并对有关问题进行认真讨论，真正从思想上、政治上使广大党员得到了提高。

认真学习贯彻省委“1 9”文件精神，为把机关党支部建设成为团结战斗的先进集体，使每一个共产党员始终保持党员的先进性，更好地发挥先锋模范作用，支部制定了《省地方志办公室党支部先进性建设工程的工作方案》和《关于建立保持共产党员先进性长效机制的意见》，从指导思想、基本原则、主要目标、主要任务和具体安排等方面作了具体规定，组织广大党员在组织生活会上进行了认真的讨论和学习，取得了较好的效果。

2.开好专题民主生活会。

3月14日，召开党员民主生活会。会上，全体党员认真学习了党章，并结合自身学习和工作的实际，就如何履行好党员的8条义务、保持共产党员的先进性等，展开了积极的讨论，大家一致认为，xx在中央纪律检查委员会第六次全体会议上发表重要讲话，强调要学习党章，遵守党章，认真履行党员义务是十分重要和必要的，只有认真学好党章，在人生观、世界观、价值观上下功夫，才能保持共产党员的先进性。

11月14日，就个别职工纪律松懈问题召开专题民主生活会，讨论了共产党员如何积极带头模范遵守劳动纪律的问题，强调党要管党，党员要起先锋模范带头作用。

3.认真上好党课。

5月12日，支部组织单位全体职工上了党课。支部书记黄恺新上了题为《充分发挥共产党员的先锋模范作用》的党课。他谈到，充分发挥共产党员的先锋模范作用，是检验共产党员是否保持先进性的标准；充分发挥共产党员的先锋模范作用，必须继承和发扬党的优良作风；充分发挥共产党员的先锋模范作用，一定要按照党章的要求规范自己的言行。通过学习，广大党员在思想上得到了一定的提高，广大职工再一次受到了党的知识教育。

4.搞好民主评议党员。

12月30—31日，召开党员大会，民主评议党员。会上，每个党员都认真总结了自己在一年中工作、学习、生活各方面所取得的成绩，并对存在的问题进行了深刻的反思和剖析。针对每个党员的自我总结，其他党员都进行了实事求是的评议，真正达到了互相学习、互相帮助、团结进步的目的。评议结束后，经过充分酝酿评选出年度优秀党员两名。

5.开展实践活动。3月31日，由党支部书记带队，各处派出代表，乘车前往长顺县种获中心小学看望13名被资助的贫困学生，13名资助者（12名在职党员、1名职工）每人捐出150元共计1950元，办公室资助998元的学习用品。11月17日，7位同志再次资助习水县5名贫困中学生，个人共资助1500元（彭钢、周声浩、伍启林每人资助300元，黄恺新、钟莉、吕勇、杨洁各资助150元），办公室资助900元。分别组织两次向农村贫困户和城市农民工送温暖献爱心活动，共捐献现金1200元，衣物80多件。

三、加强精神文明建设，提高创建文明机关活动水平

1.把学习、宣传、树立和落实社会主义荣辱观作为思想道德建设的核心内容。职工学习时，将树立和落实社会主义荣辱观作为学习的重点。在选学习材料中，注意从正反两方面对职工进行教育，两次组织看教育大、影响大的警示教育片，对职工进行警示教育。结合单位工作特点和性质，制定了好记、易懂、可行、浅显的职工行为规范，单位的精神文明建设取得了明显成效。好人好事、助人为乐深入人心。12月上旬，出纳员罗成慧到银行取款，营业员多付了1800元现金。到单位后，罗成慧清点时发现多出的现金，立即电话告知银行，退回多余的现款。当事营业员非常感动，写了感谢信对该同志的高尚精神进行表彰。

2.创建文明机关主题活动注重实效。在深化“三优一满意”为主要内容的文明机关创建活动中，抓制度建设，制定了《办公室卫生工作条例》，以此促进办公室卫生管理。办公室、会议室、卫生间、过道卫生显著改观，物品堆放有序，有的办公室虽因条件所限拥挤但不杂乱。

3.因工作关系，办公室每年都接待市（州、地）、县（市、区、特区）志办到贵阳办事的同志100余人次以上。在接待工作中，坚持节俭、服务周到的原则，使他们高兴而来，满意而去。如有的偏远县，因舟车不便，到贵阳时已是晚上。这种情况，办公室都安排人员接待安排食宿。

4.在建党85周年和长征胜利70周年活动中，除了组织职工学习有关文件材料外，出了学习专栏，每个职工都写了学习心得，进一步加深了对党的宗旨、任务、奋斗目标的认识。与省史学会等10余家单位共同发起筹备_____纪念红军长征胜利70周年学术研讨会。年初发出征稿启示，10月研讨会召开后，办公室主办的学术理论刊物《史志林》选发了1参会文章。这些文章，从不同的视角展现了长征的伟大精神和丰功伟绩，融会了“知荣辱、树新风、促和谐、创一流”机关文明建设的主题。

5.加强和改进思想政治工作。党组历来都十分注重职工的思想政治工作，把这项工作纳入议事日程，并制度化。党组认为，职工是实现单位工作目标的主体，职工思想稳定，积极上进，团结协作，是搞好工作的基础。关心职工的生活和政治进步，认真落实《办公室领导干部与职工交心谈心制度》，在谈心中了解职工的思想工作情况，征求对单位的建设意见，大力提倡领导与职工、处室之间、职工之间相互多谈心，多沟通，以此来增进理解，化解矛盾，创建和谐、融洽的工作关系。

四、加强党风廉政与机关效能建设，切实转变机关作风

1.贯彻落实党风廉政建设责任制

xx年8月，在“三讲”活动中，为了促进办公室党员领导干部廉洁勤政，勤奋工作，根据《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》规定，制定了《_____省地方志办公室领导干部廉洁自律监督制度》。对党员的党性、弘扬正气、接受监督等方面提出要求。这几年来，办公室的领导干部都很好地执行了这个自律监督制度。虽然办公室长期没有专职纪检员，但在党组和党支部的领导下，我办仍然认真地开展了纪检监察的多项工作，加强了对党员的教育和对党员领导干部的监督。xx年9月，由纪委、省委组织部、省人事厅等单位编写的《建立健全教育制度、监督并重惩治和预防腐败体系实施纲要》出版后，我办为处以上的党员领导干部每人购买了一册，并组织学习讨论。

2.机关作风有明显进步

机关作风建设，历来受到各届领导的重视。机关作风的好坏，直接关系到办事效率和单位的整体形象。历年来，机关作风建设成为办公室建设的重点，列入议事日程，随时强调随时抓。机关作风建设效果明显，遵纪守法，爱岗敬业，同志间和睦协调，相互配合支持，养成了良好的道德风尚。

办公室的一个主要职责，是组织人员对市（州、地）、县（市、区、特区）送审的市级专志志稿和县志稿进行审改验收。一般来说，一部志稿，少的30来万字，多的100多万甚至200多万字。按照审改志稿的要求，业务处室都及时安排业务人员进行审改，写出修改意见，召开审验会。近几年来，由于业务人员变化，处于人少业务重的状况。但业务处室合理调配人员，都按送审志稿单位和部门的要求，从不拖压，保证了志书的出版时间。办公室的办事效率，工作人员的办事态度和工作作风，在市（州、地）、县（市、区、特区）和省级修志系统中形成了良好的形象。

五、加强领导班子思想政治建设

1.不断建立和完善班子内部的议事、决策规则和办事程序。

1999年10月，办公室党组制定了议事规则，就党组会的议事程序、纪律等作了明确的规定。多年来，党组都很好地坚持了这个规则，并在实践过程中在某些方面进行完善。坚持科学决策，民主决策，做到重大问题、重要人事任免、大额度资金使用由集体研究决定。如召开全省地方志系统先进集体、先进工作者表彰会，全省市（州、地）志办主任工作会、地方志协会改选、县（市、区、特区）志续修理论研讨会，办培训班、干部调整任免等都经党组集体讨论或行政办公会议定，从内容、形式、

【第9篇】发改委绩效管理工作总结范文

xxxx年，市发改委深入贯彻党的十八大及十八届三中全会精神，认真落实市关于绩效管理工作的部署要求，细化运作，提升实效，通过开展绩效管理考评工作，着力促进工作落实和绩效改进，经过一年工作的开展，我委绩效管理体系和长效机制初步形成，工作实效日益明显。现将全年活动情况总结如下：

一、高度重视，多措并举，有力有序推进活动开展

我委严格按照效能办活动部署，有力有序推进行政绩效管理活动。一是制定实施方案，做好活动总体安排。方案明确活动的指导思想、指标设定、评估方式和具体实施步骤。成立领导小组，主要负责绩效管理工作的组织领导、管理协调、研究分析和评估等工作，委主任担任组长，委其他班子成员担任副组长，各股室负责人为成员，强化了对活动办公室的领导，选取1名业务骨干负责日常活动的开展，制定的方案科学周密，具有很强的指导性和操作性。二是制定行政绩效管理评估细则，科学制定评估指标。评估细则是对行政绩效管理实施对象承担的评估指标进行评估打分的依据，我们按照方案中指标设定情况，对每一项行政绩效指标的完成时限、质量、采取措施等方面提出了明确标准，设定好每一项标准的具体分值，为做好行政绩效指标评估工作提供了科学依据。我委的评估细则共有29项评估指标，指标力求贴近工作实际，力求突出工作重点，有较强的操作性和针对性。三是制作评估指标责任分解表，合理构建责任分解体系。责任分解表是建立行政绩效指标分解体系和责任落实体系的重要枢纽，合理制作责任分解表，是评估指标分解到位，责任落实到位的基本前提。我委的责任分解表明确了责任领导、股室负责人，使每个人身上都承担具体的评估指标，真正责任落实到位。四是加强活动督导，抓紧抓实活动开展。我委不定期召开了行政绩效管理活动推进会议，对活动开展情况进行小结，及时发现活动中的问题，对问题进行剖析，对下步活动进行细致安排，提高了全员开展活动的责任感和紧迫感，对行政绩效管理活动有了更深刻的认识。

二、抓住重点，突出亮点，行政绩效管理取得实效

行政绩效管理活动是我市推进的一项重点工作，是其他工作的牵头和引领，也是各项工作的总抓手。我委依托工作职能，着力推进产业项目建设，积极向上争取项目资金，不断提高服务水平，在行政绩效管理上取得实效。一是竭力向上争取项目资金。资金是经济社会发展的生命力，我委在向上争取投资上，不遗余力，想尽办法，竭尽全力。上半年，共争取国家中央预算内投资1.17亿元，主要为：啤酒集团有限公司改燃煤锅炉为全烧生物质燃料“秸秆煤炭”节能项目、市成鑫实业有限公司生态农业循环经济资源化项目获节能重点工程、循环经济和资源节约重大示范项目及重点工业污染治理工程xxxx年中央预算内资金1190万元，市永兴陶瓷制品有限公司陶瓷生产线技术改造项目中小企业技改中央补助资金101万元；退耕还林成果项目505.11万元；保障性安居工程配套基础设施建设xxxx年中央预算内补助996.3万元。国有垦区危房改造及配套基础设施建设项目782万元，刘公庙初中校舍改造430万元。市福城医药园现代医药物流基地建设获得物流业调整和振兴项目xxxx年中央预算内投资计划200万元，康宝医药生物科技有限公司脾多肽技术改造项目493万，市神龙实业有限公司农业生产科技服务平台300万，基层医疗卫生服务体系建设240万，吴城敬老院社会养老体系100万，农村安全饮水工程1618.1万元等。这些资金的取得，为我市经济发展注入了鲜活动力，促进了经济可持续发展。二是全力做好项目申报工作。我委按照“无项目找项目、小项目捆绑成大项目”的思路，积极包装项目，通过各类有效途径，努力破解重大产业与重点项目推进过程中涉及到的用地指标这一关键难题。截止目前，我市已有7个项目通过省国土资源厅用地预审意见，核准用地规模2285亩，其中市赣江二桥至经楼连接线新建工程项目340亩，养生天堂旅游区药都养生文化展演中心380亩，齐灵药业44000万瓶保健品项目200亩，绿环牧业有限公司饲料生产及肉类深加工建设项目265亩，樟新盐化工产业基地铁路专用线延伸线项目700亩。城北医药物流园项目260亩，光正金属设备有限公司雷达配套装置及高精度银行设备制造项目140亩。三是不断提升服务水平。在项目审批备案方面，我委以提高效率为重点，以依法高效、优化环境为目标，开展项目审批制度改革，缩减审批环节，精简申报材料，缩减项目审批（核准）时限，对符合审批或核准条件的项目，做到即到即批或立即转报。截至目前，共立项、备案下达了符合国家产业结构调整目录（xxxx年版）的项目82项，总投资54.23亿元。其中：审批66项，投资额47.86亿元；企业备案16项，投资额6.37亿元。

三、再接再厉，注重实绩，扎实推进后续活动

活动开展一段时间以来，我委在取得成绩的同时，也存在一定的不足。主要是缺乏活动经验，有摸着石头过河的感觉；极少数职工认识不到位，对活动的重要意义认识不足。这些问题，我们在后续活动中一定着力解决。

【第10篇】办公室目标绩效管理年终工作总结范文

办公室目标绩效管理年度工作总结

一年来，省地方志办公室（以下简称省志办）目标绩效管理工作在省委、省政府的领导下，在省直机关目标绩效管理办公室的具体指导和帮助下，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，用科学发展观统领地方志编修工作。办公室全体职工与时俱进，不断开拓创新，经过不懈努力，全面地履行了核心职能的工作绩效，圆满地完成了年初制定的目标绩效管理任务。

机关建设目标完成情况

一、加强思想理论武装，大力推进学习型机关建设

1.坚持学习制度，加强马克思主义基本理论的学习。

学习的主要内容有：“三个代表”重要思想、《中国共产党章程》；科学发展观，为构建社会主义和谐社会作贡献；xx视察**和在中纪委六次全会上的重要讲话精神、省委主要领导重要讲话精神和国家、**省国民经济和社会发展“十一五”规划纲要。《xx文选》出版后，办公室为每个职工购买了一套，并集中一段时间组织职工学习。为了保证学习效果，办公室基本上坚持了每周一次集中学习制度，要求职工作好记录，写心得笔记。党组中心组学习、处级干部学习、党支部学习制度化，科学地处理好工学矛盾，集中学习与自学相结合，业务忙时挤时间学。每次学习有计划，有重点内容，每人有发言提纲，有两人作重点发言，有xx字以上的心得或读书笔记，有完整的学习记录。

2.干部培训有计划地进行。

今年5月，办公室根据中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》和本单位的工作实际，制定了《**省地方志办公室干部教育培训计划》，对干部的教育培训原则、教育培训时间、教育培训内容、方式、教育培训管理等进行具体要求。一年来，办公室根据教育培训计划，科学合理地先后安排6名处以上干部参加省政府办公厅直属机关党委举办的培训班；8人次参加上级组织人事部门组织的公务员通用能力培训、电子政务培训、岗位培训、继续教育培训和有关专业培训。培训人数占在职职工总数的50％以上。参加培训的职工精力集中，时间集中，认真听讲，经过考核，均取得合格证书，不同程度地提高了干部的业务能力和思想素质。

二、加强机关基层党组织建设，建立健全保持共产党员先进性长效机制

1.认真过好组织生活。

支部认真组织党员过好每一次组织生活，在组织生活会上，认真学习了有关中央和省委的文件精神，并对有关问题进行认真讨论，真正从思想上、政治上使广大党员得到了提高。

认真学习贯彻省委“1 9”文件精神，为把机关党支部建设成为团结战斗的先进集体，使每一个共产党员始终保持党员的先进性，更好地发挥先锋模范作用，支部制定了《省地方志办公室党支部先进性建设工程的工作方案》和《关于建立保持共产党员先进性长效机制的意见》，从指导思想、基本原则、主要目标、主要任务和具体安排等方面作了具体规定，组织广大党员在组织生活会上进行了认真的讨论和学习，取得了较好的效果。

2.开好专题民主生活会。

3月14日，召开党员民主生活会。会上，全体党员认真学习了党章，并结合自身学习和工作的实际，就如何履行好党员的8条义务、保持共产党员的先进性等，展开了积极的讨论，大家一致认为，xx在中央纪律检查委员会第六次全体会议上发表重要讲话，强调要学习党章，遵守党章，认真履行党员义务是十分重要和必要的，只有认真学好党章，在人生观、世界观、价值观上下功夫，才能保持共产党员的先进性。

11月14日，就个别职工纪律松懈问题召开专题民主生活会，讨论了共产党员如何积极带头模范遵守劳动纪律的问题，强调党要管党，党员要起先锋模范带头作用。

3.认真上好党课。

【第11篇】绩效管理年终工作总结范文

绩效管理年终工作总结

xxxx年，在市委、市政府的正确领导和市绩效-办的指导帮助下，园林处绩效管理工作坚持以十八大和十八届三中全会精神为指导，以党的群众路线教育实践活动为总抓手，以改善内部管理、提升工作效能、优化园林服务为核心，深入推进绩效管理工作，为逐步提升城市绿化品位、建设美丽xxxx提供坚强保障。现将一年来工作总结如下：

一、加强组织领导，确保绩效管理工作健康有序进行

调整充实绩效管理工作机构。为切实加强对绩效管理工作的组织领导，我单位根据人员变动情况，及时调整充实了绩效管理工作领导小组，党政一把手担任组长，分管副主任担任副组长，成员由各队室负责人组成，下设办公室。领导小组主要负责绩效管理工作的组织领导、管理协调、督促落实等，办公室负责日常工作的组织协调，并抓好落实。

制定实施绩效管理工作方案和指标体系。为推进绩效管理工作健康有序开展，进一步推动园林绿化工作的贯彻落实，根据市委、市政府绩效管理工作安排，结合园林工作实际，制定实施了《xxxx年xxxx市园林处目标管理考核办法》、《园林目标管理责任书》。同时，针对当前园林技术人员素质参差不齐、工作积极性差、业务水平低的现状，制定了《园林工程技术人员管理办法》、《园林创新工作室管理办法》等。多项制度效能合一，各队室既各司其职，又通力合作，形成了整体合力，确保了全面完成上级部门布置的各项工作和目标任务。

二、扎实开展绩效考核，促进各项工作的落实

（一）贯彻落实市委、市政府决策部署情况

通过全处上下共同努力，全面完成市委、市政府下达的各项年度工作任务。

1、城市绿化建设。xxxx年城市绿化重点建设项目计划投资2545万元，拟新增及改造完善绿地面积120万㎡。园林建设紧紧围绕创建生态园林城市目标，以“创建、提质、增绿、保护”为主线，按照“一年建成、两年完善、三年出品位”的要求，实现庭院绿化升级化、绿地景观多元化、养护管理精细化，推进“美丽xxxx”建设。截止目前，已完成投资3490万元，完成新增及改造绿化面积149.29万㎡，超计划完成29.29万㎡。共引进种植各类乔灌木300万余株，种植摆放花卉120万株，种植补植草坪15万㎡，花圃出圃草花120万盆（株）。

2、绩效管理制度落实情况。结合园林工作实际，继续签订实施《园林目标管理考核办法》，量化指标，强化监督，提升工作效能，优化园林服务。并对照上级主管部门和本年度工作计划，签订《园林目标责任书》、《党员目标管理责任书》，分解设定了绩效评估指标及责任领导、责任队室，责任层层分解，目标落实到人，建立绩效工作档案。由园林督查室组织实施绩效考核工作，单位对队室半年一考核，做到重点事项全程督查、紧急事项即时督查、日常事项定期督查，实行工作情况“日记载、周小结、月评比”制度，编撰《督查通报》落实督查整改措施，深入推进绩效管理。

3、履行职责，做好园林绿化服务。拿出“真态度”倾听“真声音”，把群众路线教育实践活动与绿化工作紧密结合起来，做好园林绿化服务。八一路垂榆改造工程是今年的城市绿化重点建设项目，也是园林创新工作室命名为自治区级创新工作室后的首个项目。在该项目方案制定期，先后两次经政府网公示公开征询市民意见。工程实施前，派遣技术员深入到地区农经局等6家八一路沿线单位听民声、求良策。工程实施期，抽调17名精兵强将承担项目，全程精细施工。嫁接树木1888株，成活率达98%，全部为园林职工自行施工，为政府节约资金15万元。施工中产生的大量树枝废弃物当日清理、不留“尾巴”，得到了广大市民一致好评。同时，全力以赴做好三年一次的国家园林城市复检复验工作。广泛征询各方意见与建议，形成了八大项、50万字的复验资料，练兵秣马，做好迎检工作。

（二）机关自身建设情况

1、政务公开。政务公开内容坚持做到“职工关注什么，就公开什么”的原则，在事项、时间、管理三个方面，不断扩大职工的知情权、参与权和监督权。凡属重大决议决定决策情况、领导班子建设情况、党风廉政建设情况等，都最大限度向职工及时、全面、详尽地公开；对于职工普遍关心、关注的热点问题，如安全管理、财务收支情况、职工福利等涉及职工切身利益方面情况，统一实施全面、真实、动态公开，方便干部职工对单位廉政情况进行监督。对外公开方面，在机关办公楼一楼大厅设立对外公开栏，把单位管理职能、领导分工及制度等上墙公布。推行“三亮”机制，即“亮身份”：设立“岗位职责牌”、“桌牌” 、“工作牌”等公开服务承诺，摆在明显位置亮身份；“亮承诺”：结合行业特征和岗位实际，在公示栏公示党支部和党员承诺，主动接受群众监督；“亮形象”：借助岗位竞赛、技能比武，发挥党员绿鹰先锋队、绿之使者巾帼志愿者及青年突击队表率作用，树立园林形象旗帜。

2、政府信息公开。政府信息公开的形式采取了政务公开栏、参与电子oa政府网、建立“xxxx市园林处”微博、编制生态园林城市建设信息等多种形式。通过意见箱、投诉电话、接待日、职工座谈会等形式及时了解、收集、整理并归档职工对政务公开的反馈意见。借助“xxxx市园林处”微博、微信等网络平台实时宣传园林绿化、公开政务，发布微博411条，为市民了解园林、关注绿化提供独特视角。利用“生态园林城市建设信息”、“群众路线信息”等各种信息平台反映园林风貌，编写生态园林城市建设信息41期，“群众路线信息”46期，其中有22期信息被报社或政府网采用刊登。

3、机关效能工作情况。坚持落实群众路线，深入开展机关效能建设，认真执行“首问负责”、“一次性告知”制度，全年没有由此而发生的投诉事件。严肃效能纪律，做好服务，群众满意度较好。召开xxxx年岗位竞聘大会，竞聘岗位55个，参加竞聘人员58人，其中公益性岗位7人，少数民族职工21人，女职工32人。通过竞聘增强战斗力，提升队伍活力。把学习弘扬焦裕禄精神作为一条红线贯穿到绿化工作中，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，使焦裕禄精神融入血脉、化为行动。4月23日xxxx遭遇大风天气，园林工人顶着大风和沙尘24小时待命，对312国道等20余条路段的绿地进行了覆盖式巡查，及时掌握树木“受伤”情况，做好应急措施，处理树木百余株，尽量将损失降到最低。

（三）加强党建工作

1、优化模式，增强组织活力。坚持“三会一课”制度，结合群众路线教育实践活动及中央、自治区系列重要讲话精神，丰富党课内容。大忙季节克服工学矛盾，组织党员干部在每周五7点以后，分民、汉班开展集中学习和夜校班学习。将群众路线教育应知应会基础知识翻译成维文、哈文，发给基层队室学习，使各族职工及时了解掌握群众路线精神实质。制作宣传展板12块、宣传专栏4 块、黑板报14期，编写信息简报48篇，营造良好宣传氛围。一年来发展党员3人，现有党员63人，占干部职工总数的4.01%。收缴党费计9721.2元。

2、科学管理，加强领导班子建设。开门纳谏，广泛听取意见建议，扎实推进党的群众路线教育实践活动。以领导包队室下基层开展“访民情惠民生聚民心”、党员进社区活动为载体，把“面对面”与“背靠背”结合起来，把“个别听”与“集体谈”结合起来，把“走进群众听”与“组织群众评”结合起来，主动联系服务对象、基层群众、技术员、离退休人员等不同群体，有针对性的收集各方意见。先后组织召开座谈会和意见讨论会10次，班子成员与基层队室谈心谈话15次；面向街道、兄弟单位、基层队室征求意见和建议3次，收回85份意见表，共征求到意见建议59条，围绕聚焦“四风”，本着“原汁原味”的原则，经认真梳理归纳为26条意见建议。对查找出来的突出问题，多次召开领导班子会议，逐条研究分析，分管领导带头认领，班子成员主动担责，做到安排工作在一线、化解矛盾在一线、解决问题在一线。

3、深入群众，用好用活教育实践活动载体。实施领导干部下基层包所（队）室工作。党支部制定实施《园林处领导干部下基层包所（队）室“访民情、惠民生、聚民心”活动工作方案》，每名班子成员包3个队室，领导带头深入职工家中，了解真实情况，掌握第一手材料，解决好热点难点问题。建立健全了1500名职工基本信息档案，完善困难职工帮扶系统。借助市总工会等部门支持，在春节、三·八、五一、助残日、七一建党节等节日，先后帮扶慰问特困职工267人次计10万余元。组织党员干部先后参加“中国梦·劳动美”演讲比赛、群众路线知识竞赛等，取得优异成绩。与社区互动联建帮建，深入开展党员进社区活动。61名党员到结对共建单位青年北路社区报到，每名党员联系户3名，以5个党小组结对走访联系户，面对面了解户情民意。党员绿鹰先锋队多次出动打扫辖区环境卫生，出资3000元改造维修青北辖区居民厕所，为石材厂家属院修剪影响安全的老朽树木40株。同时，扎实推进“访民情·惠民生·聚民心”活动。先后派驻阿不力提甫等4名干部驻村工作，深入86户村民家中了解和掌握民情，建立健全村民信息档案，向农户宣讲党的惠农政策。住村干部发挥技术优势，指导村民对该村1160亩野生杏树进行嫁接和品种改良，做好技术培训。

（四）廉政情况

健全责任体系，建设规范型党组织。实施“一岗双责”制度，与党员干部签订《党员工作目标责任书》、《党风廉政建设目标管理责任书》、《廉政承诺书》等，与基层队室签订党风廉政、纠风责任书，严格考核，逐项兑现，建立上下贯通的责任体系，为基层组织建设构建良好运行机制。制定实施《xxxx年园林处党风廉政建设和反腐败工作主要任务及责任分工》。坚持民主集中制，落实“五重一大”制度，职称评定、人事任免、制度建设等重大决定决策均由班子集体民主讨论、职工投票决定。落实廉政措施，城市苗木实行公开招投标，苗木验收由单位组织技术、采购、监察、植保等多部门联手，责任共担，严把质量关。坚持抓好“一班人”带动“一群人”，把党风廉政建设和干部作风建设紧密结合。通过自查、自纠，查找和梳理重点部门、重要岗位有可能存在的商业贿赂问题，从根本上铲除滋生腐败的土壤，一年来园林处未发生一起违法违纪腐败案件。

（五）综治维稳工作

强化综治工作领导，把综治、平安建设工作列入单位总体工作计划，狠抓制度落实，加强宣传教育，深入开展综治、平安建设工作，积极营造综治平安建设工作的良好氛围。抓好信访工作，严格信访投诉责任制，坚持“六必谈”，与基层队室签订《信访工作》目标管理责任书。每周一的“信访接待日”，书记、主任定期接待群众来访，日常时间则随时接待来访群众，并做好对职工的随访和下访。针对单位内部信访苗头，采取“提前介入、多方联手、集中解决、积极上报反馈”的工作方法，尽量将问题、矛盾化解在单位内部。一年来完成各类答复信件67件。按照上级部门安排部署和园林平安建设方案，加强值班、巡查制度，落实信访、民族团结等措施，维护单位稳定局面。

二、工作成效情况

通过一年的绩效管理，园林工作取得了明显的成就。一是增强了园林职工的岗位目标责任意识，使园林绿化任务圆满完成，xxxx年城市绿化建设完成投资3490万元，完成新增及改造绿化面积149.29万㎡，超计划完成29.29万㎡。二是增强了园林队伍的创新意识。在立足园林践行群众路线、节约型绿化等方面作了有益探索，进一步改善内部管理、提升工作效能、优化园林服务。三是各项制度进一步完善。四是增强了园林职工的大局意识和服务意识，使园林上下为民办实事、办好事的现象多了起来，工作作风进一步转变，“想群众所想，急群众所争”的工作氛围逐步形成，党群关系得到了密切发展，更多的市民对园林工作予以了关心、理解和支持。

三、存在的问题

1、园林绩效管理制度尚不完善。根据科学发展观要求，虽然制定了园林目标管理考核办法、考勤管理办法等相关制度，但制度的针对性、可操作性还需在今后的具体实践中进一步完善与加强，坚持废旧立新，加大效能和执行力。

2、制度执行不到位，绿化管理工作精细化水平亟待提高。具体工作中的制度执行有欠缺，没有把制度落实贯彻始终，造成城市绿化“精细化”管理水平提升缓慢。

四、今后的打算：

1、以党的十八大、十八届三中全会和科学发展观为指导进一步增强政治意识、责任意识，优化作风，加强机关效能建设，做到服务群众更积极、更自觉、更主动、更高效，深入推进绩效管理工作。

2、加强对绩效管理工作重要性、必要性、紧迫性的认识，坚持把效能建设摆上重要议事日程，突出重点，抓住关键，切实解决绩效管理中存在的问题。

3、结合实际，狠抓工作落实。坚持“强素质、树形象”，构建团结和谐的园林集体，深入推进生态文明建设，打造风清气正的优质园林形象。

【第12篇】做好年终绩效考核管理总结

做好年终绩效考核管理总结

又到一年年终，对于公司人力资源部门如何确保考核公平、公正?如何根据年度考核结果分配年终奖金?如何通过绩效有效激励员工?这个都是许多老板和公司人力资源部门需要思考的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。

如何有效实施年度绩效考核呢?公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得hr深思的。因为制定科学的人力资源部年度工作计划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业管理经营目标得以实现的关键。

在各个企业中往往是人治大于法治，hr想要出台一个政策或方案，首先是要说服的人是老板，他不点头，及时你有千万种想法，最终都会有如水中月、镜中花无法实现。即使老板同意了，在日后执行的过程中，也会因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年终考核在他们的概念里基本上都是额外支出的部分，会下意识去抗拒，所以优秀的hr会尽可能的帮老板把负面的情绪洗掉。

老板觉得可行，也是支持的，但最大的困难又来了，各部门的领导阻挡在我们前进的路上，年终考核涉及到年终奖金的发放，每个部门领导都会想为他的部门和下属争取到更大的利益，那hr在制定考核办法时必须把想法和细则和各部门领导反复沟通，充分达成一致后才能实施，当然，过程会很曲折，充满各种的博弈和妥协。

众所周知，绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的.基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

此外，在年终绩效考核过程中，管理者、员工都会有许多关于工作指标设定、定量数据来源、分数计算等方面的问题，hr首先要做到心中有数，员工可能提到的问题在考核前就有一个准备，不能等问题来了才去想，才匆忙去翻制度找答案，体现出不专业性。时代光华认为这个时候可以通过绩效考核培训让hr轻松应对年终考核方案。

考核工作不是一蹴而就达到完美的，需要我们在考核过程中不断地去发现问题，并且去完善，也需要我们对公司的业务流程和运作方式有清晰的了解，才能保证这项工作的正常完成。

同时，明确每项指标的数据或资料来源和收集方法，再选择适当的评估工具，最后实施绩效评估与面谈。做绩效管理并不是把眼睛死死的盯着员工，而是要把员工放在企业建造的规范化管理的系统中。只有把人放在系统中，人才能发挥更大的潜能。

绩效考核是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。

【第13篇】薪酬绩效管理工作总结

薪酬绩效管理工作总结

在公司有薪酬绩效管理工作 ，那么在进行相关的总结时应该如何写好工作总结呢?下面就和小编一起来看看吧。

薪酬绩效管理工作总结1

20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作

接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的.培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2015年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

薪酬绩效管理工作总结

【第14篇】工程管理绩效考核总结

工程管理绩效考核总结一

为了切实搞好“大干180天”，夺取工程进度、质量各项指标圆满完成的活动，加快施工作业现场的工程进度和质量控制管理，营造良好的工程管理氛围，提高员工的积极性和创造性，激发他们最大的工作潜能，根据公司“关于召开大干‘大干180天’动员大会的通知”活动的要求，结合公司项目工程管理的实际，从工程系统管理角度，谈一些工作总结和下半年的工作打算。

上半年里，我公司工程管理工作在公司领导的正确引导和各基层单位的大力支持下，通过工程系统人员的努力，较好的完成了年初制定的各项计划，日常管理工作进行有序。可以看出，在工程系统人力资源不足的情况下，公司领导统一安排，协调指挥，工程管理系统解决问题和处理问题的能力没有减弱，相反有了较大的提高，较好的满足了现场项目管理和服务，满足了业主、监理和有限公司内部工程管理的需求。主要表现在以下方面：

1、总结了以前工程管理存在的不足。进一步完善管理制度，强化过程管理，抓文件、资料、信息沟通单的过程控制，以期达到先想后做，先计划后实施的目的。

2、着力推行前期策划工作，将前期策划与新开工程的筹备工作紧密地结合起来，利用策划过程中的集思广益，预测风险，提醒项目经理和项目部，以期在实施过程中能克服困难，化险为夷。

3、及时准确的做好与上下级沟通工作，将工程管理工作逐步向正规化，程序化推进，以期不断地提升公司的工程管理水平。

4、借这次“大干180天”的东风，工程管理部要全力为项目服务，当好参谋。希望各项目部除认真组织、合理投入、精心管理外，要一鼓作气，把工程管理工作狠抓一把，上一个台阶，不能停留在大干只是投入多的人力、物力、财力上，忽视工程的过程控制和质量管理。要防止出差错，出废品。

5、实事求应该是我们的工作作风，抓大干不要忘记了日常的基础管理工作。要克服工作不踏实、浮躁，抓大放小的工作作风。工程管理系统工作抓不彻底，各种管理制度和办法执行力度不强，上下级沟通不及时的现象，是工程管理工作中普遍存在的问题。工程施工的有关施工技术文件，如前期策划、施工组织设计、施工方案等，不能及时上报和按规定的程序完成审批工作，不能完全按照程序文件汇编的要求形成完整的施工技术文件体系和管理要求，普遍欠缺脚手架、深基坑、大模板、临时用电作业设计等专项施工方案;计量器具的检定没有严格按照有限公司计量器具管理细则中规定的'检定周期执行;完成的分部分项工程及单位工程的质量检验评定没有随施工进度及时组织验评，也不能按时报送报表及交竣工资料;三检制度落实不到位，普遍不能对质量事故按“四不放过”的原则进行分析和处置;干工程虎头蛇尾，开工工作有人做，收尾工作无人抓，人员流动后，工作不交接、无人接替或互不清楚，造成交竣工无总结，结算少资料等等，要在这次大干高潮中注意，避免发生。当然这些现象的产生究其原因还是系统管理人员缺乏，缺少上下一盘棋的观念，各行其是的传统作风造成的。工程管理部要在以后的工作中将努力提醒各位同仁，加强沟通，加大宣传贯彻力度，全力整合系统资源，在系统中形成较强的凝聚力和号召力，使工程管理系统人员逐步养成规范化、标准化的工作习惯。

6、在大干高潮中，工程管理系统人员要加强业务知识和各类专业知识的学习，努力提高业务水平和综合素质，要注意技术工作的管理合法性，严格遵守规定的操作程序，加强制度的学习和理解，加强对建筑施工相关法律法规的学习和领会。

7、质量就是生命，产品代表人品。干工程与做人联系起来，要达到“求精求效”的双重境界，不是喊几句口号能解决了的，需要我们“先做人后做事”，不加强管理是难为“两全”的。这是对每个工程管理人员综合素质的检验和考验。大干180天，不仅追求的是效益最大化、工期最短化、质量最优化的目标，更重要的是检验我公司的管理水平和展示我们的施工能力，在公司范围内掀起一个比、学、赶、帮、超的劳动热潮，振奋每个员工的精神。

8、质量、环境、职业健康安全管理体系运行的情况实在的讲，有些开始松劲了，这么些年来，体系运行虽在循序渐进的提高，但真正要达成共识，自觉运行，还有一个过程。要加强学习，持续改进，不断提高我们的认识。现在年青的人多了，没学习;老的人要退了，也不学习，确实赶不上管理发展的需要。在“大干180天”的东风吹拂下，作为工程管理系统的牵头部门，再次呼吁各位同仁，要带头抓好和推动“三位一体”体系运行的工作，要统一认识，实现体系运行的最高境界：即在确保守法经营和顾客满意的前提下，超越法律法规要求，结合企业的特点，实施品牌战略，突显企业特色，持续改进体系运行绩效，在取得良好的社会效益的前提下，扩大市场份额。

各位领导、同志们：我们的工作任重且道远，“大干180天”后我们将总结成功的经验，也要吸取失败的教训，然而还得继续大干。要让公司走上良性发展的轨道，还需要公司领导的英明决策，需要各位同仁的共同努力。工程管理部将与你们一道，协力同心，共图发展。

工程管理绩效考核总结二

20xx年，在公司领导的正确领导和各基层单位的大力支持下，在有限公司系统部门的指导下，工程质量部门在工程质量监督、群众性qc小组活动、质量创优、新开工项目策划等方面作了一定的工作，也取得了一些成绩，但仍然存在不足之处，我们将通过总结和数据分析，找出工作中存在的不足在今后的工作中继续完善和改进。

一、质量目标全面完成，工程质量基本受控。

1、通过《产品的监视和测量程序》、《过程的绩效监测和测量程序》等程序的运行，今年1—11月份竣工单位工程21项，均保证了一次交验合格，达到了年初制定的一次交验合格率100%的目标。

2、公司今年在《顾客满意的监测与控制程序》基础上，出台了一个《顾客满意度评比奖励办法》，在运行《顾客满意的监测与控制程序》的同时，充分利用激励机制，奖优罚劣，促使各项目向业主提供优质的产品和服务，使顾客满意度不断提高，今年1—11月份顾客满意度平均为91.8，其中质量为91.65，进度为90.16，服务为92.98，安全环保为91.83，达到年初制定的不小于85分的目标。

3、通过实施《某某公司计量器具补充管理办法》，促使各项目和管理计量器具的设备公司严格按照《监视和测量装置的控制程序》运行计量器具管理体系，克服了以前计量器具归属单位，使用单位送检责任不清，管理混乱弊病，使计量器具送检合格率达到年初制定的100%的要求。

4、公司通过运行《改进及纠正和预防措施控制程序》，利用群众性qc小组活动消除质量通病，改进工艺流程，通过镜面砼、回转窑筒体焊接技术攻关活动，钢筋直螺纹连接、预应力猫索方格梁边坡支护现场管理等一系列qc活动，实施《改进及纠正和预防措施控制程序》，使工程实体质量稳步提高，降低质量故障，今年公司上报质量故障损失不到5000元，达到年初制定质量故障损失不超过2/万的质量目标。

5、积极推广新技术，公司上下有地开展创优工作，在去年取得7项市级2项省级优质工程的基础上，今年又取得某某铝厂220kv配电装置及硅整流所工程、电解烟气净化回收系统工程两项部级优质工程和某某车场、某某电厂三项市级优质工程，超额完成年初制定的一部优，二市优的创优。

6、通过有限公司对工程项目前期策划工作的管理和推进，目前公司上下已经清楚地认识到工程项目实施的前期策划工作是搞好项目管理的重要前提，鉴于此，今年公司在制定年初质量目标的时候，把工程项目前期策划覆盖率100%作为一项重要的工作目标，今年公司通过领导牵头，机关各部门与项目管理班子共同对广西某铝厂，江苏某钢厂等项目全面细致地进行了工程前期策划，策划小组还进驻现场协助项目完成工程的前期准备工作，其较重要的效果是使项目的资源配置科学合理，通过前期策划项目实施的运行，使公司今年内在建工程的顾客满意度达到了前所未有的新高，某某某项目后续任务的承接比第一个合同翻了几番，真正做到了以现场保市场的经营管理策略，其成果是显而易见的。

7. 完成了年初计划的质量大检查和过程监视任务，对检查发现的问题及时下发了9个纠正或预防措施要求表并督促实施整改措施。

8. 严格按质量内审计划要求，对公司机关、各常设机构所有在建工程项目部进行了例行审核。并对内审发现的问题进行了通报，对审核开出的51项不符合项督促改进完毕。

二、存在的不足或需进行改进之处：

1.质量管理新上岗人员较多的业务不熟练，还不能熟练地运用各种质量管理手段改进过程绩效，有的甚至不能正确填写报表。

2.质量体系运行有盲区，个别项目部由于质量管理工作不正常，已经出现了影响结构使用功能的质量问题。

3.部分项目部还存在计量器具配置不够和检定不符合要求的现象。

4.不合格品不能按规定进行处置，大部分项目部全年都没有不合格品的处置记录，其主要原因是认识还有误区，不能把不合格品处置作为改进质量管理工作的重要手段。

5.沟通仍有差距，主要表现在项目部不能按要求上报不合格品的处置记录。

三、20xx年的工作打算：

1.明年工作的主导思想是管理质量工作的关键过程，管理今年存在不足的管理过程。通过抓各类报表的报送消除沟通上的差距，通过不定期的过程监视和质量季度大检查狠抓计量器具和不合格品的处置。2006年确定的计量器具检定合格率仍然为100%。

2.根据在手工程项目的状况，合理确定创优目标，并按创优计划实施，2006年由于没有符合创部级优质条件的工程，将重点争取安装公司某项目、某某项目的市级优良工程。

3.通过过程的监视和测量、产品的监视和测量等程序的运行，确保产品质量，保证其一次交验合格率达到100%，2006年确定的质量故障损失率仍然为2/万以下。

4.从年初就根据各项目具体情况规划qc活动课题，有计划地开展qc小组活动，以推进新技术应用、消除质量通病。

5.作为体系运行牵头部门，指导和帮助各业务系统抓好质量体系运行工作，2006年内审将采取滚动审核的形式，内审覆盖率仍然为100%，审核将关注影响质量、环境、职业健康安全管理体系运行有效性的关键过程，与各个系统一起全力提高管理体系运行的有效性。

6.接受有限公司工程质量监督部的领导，服务基层，加强对系统管理人员的指导和监督，以提高系统的办事能力和效率。

【第15篇】企业绩效管理工作总结

企业绩效管理2017年工作总结

绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。

一、基础准备工作

1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。

2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。

3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。

4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任， 明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。

5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。

二、绩效实施工作

1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施，合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节奏控制合理。

4、阶段工作回顾，总结改进存在问题总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求，通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪，采用pdca循环总结改进方法，每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指标设计中存在的问题，同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进，待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。

5、探索激励方式，提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题，在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机，完成了年度调薪与绩效挂钩设计，此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。

三、目前存在问题

1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成，前期公司高层也给与了大量时间与建议支持，但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够，但绩效管理工作涉及公司全局，离开高层关注将导致推进难度增大。

2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的'正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但公司目前的预算体系还不完善，部分重要指标不能实施(如，费用)，数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架(如，ma单产)，不能看到各部门的年度工作计划，导致难以及时了解部门工作重心变化(如，新店计划、新品计划等)，如此难免将降低绩效管理工作的效果。

3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上，认为是在为人力资源部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想给个总分(如，物流中心)，这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱，因此担心影响员工情绪，在考核结果中都是给满分，“息事宁人、讨好员工”(如，财务中心)，这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的，实质上并不利于员工成长。

4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，与员工关系管理的关系尚不明确，与招聘体系的联动尚未建立。

5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托，需要无缝对接与相互匹配，目前部分层级薪资区间较大，但对应绩效工资额度恒定，因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足，影响激励效果。

四、绩效工作改进建议

1、进行推广培训，增强绩效意识希望公司能够组织绩效管理专门培训，加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效管理工作的认识。

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