卫生健康委年度人才工作报告范文

2018年，在县委、县政府的正确领导下，我委深入学习贯彻党的十九大精神和习近平总书记关于人才工作重要论述，全面落实省、市、县有关人才工作重大工作部署，紧紧围绕“扩大总量、优化结构、提高素质”的目标，加强组织领导、人才培养、人才培训，积极推进卫生健康人才工作，促进全县卫生健康事业快速健康发展。现将有关工作报告如下：

一、人才工作的成绩和亮点

1、加强组织领导，提高对人才工作的重视。县卫健委高度重视人才工作，充分认识到加快卫生健康人才队伍建设的重要性，切实将人才队伍建设摆到突出的位置。人才工作委党组书记抓总责，并落实一名副主任分管，人事股负责具体工作。2018年理顺了县人民医院、中医院借调人员共计77名编制、将职能逐步弱化的乡镇计生协会空余的18个编制调剂到部分乡镇卫生院。2018年度卫健系统人才资金投入总计42.94万元，均为用人单位自筹资金。这些制度和政策一是充分体现了人才投入优先保证、人才培养优先保障的原则；二是人才工作纳入卫生健康工作主要目标任务，与卫生健康工作同部署、同检查、同考核；三是结合基层医药卫生体制改革，主要领导多次深入县直医疗单位和基层卫生院开展人才工作调研，着力解决医疗单位卫生健康技术人才匮乏问题。截止到目前，卫健系统人才队伍和人才结构都得到很大的扩充及优化，截止12月底卫生专业技术人才1701名，其中65名高级职称（含2名正高职称）、中级职称471名；硕士研究生学历11名，本科学历288名。

2、加强人才培养，提升人才素质。一是在医务人员中倡导“终身学习”的理念。贯彻落实医学继续教育政策，加强外出进修培训的力度，选派优秀医务人员外出进修深造。2018年共派出72名技术骨干外出进修培训，其中60名到省级三甲医院进修、12名到北京、上海等知名医院进修，参加各类短期培训、学术会议68余次（278人）。提高人才素质才能更好的提升医疗服务能力。二是农村订单定向免费本科医学生培养。签订农村订单定向免费培养本科医学生2名。

3、加强人才培训，提高人才技能。一是安排基层医疗卫生机构在岗人员进行全科医生转岗培训2人。二是适宜技术技能培训。组织举办艾滋病防治、梅毒和乙肝母婴传播、贫困地区儿童营养改善、基本公共卫生服务、计划免疫、疫情网络直报、健康教育、乡村医生中医药适宜技术、基层计生工作等相关业务知识培训7期，共参训1235人次;三是安排人员参加市级以上(含市级)举办的关于预防保健、疾病预防、公共卫生、计划生育服务、基本药物合理使用、艾滋病性病防治等适宜技术技能培训学习12期，共参训210余人次。四是远程教育培训。组织1700余名全县卫健系统卫生健康人员参加远程培训学习。

4、加强人才引进，规范人才管理。一是在县委、县政府的大力支持下， 2018年计划面向社会公开招录各类专业技术人才35名，现已进入面试程序。通过绿色通道引进一名硕士研究生，主要侧重于脊柱、关节和四肢骨折与创伤方面疾病的诊疗；二是做好职称晋升等工作。组织完成了231名全国卫生专业技术初、中、高级资格考试报名。

二、人才工作存在的问题

1、引进人才不易。一是高层次人才引进困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。主要是工资待遇低，人员编制无法解决，人才激励机制不健全等原因；二是是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到农村卫生院特别是偏远地区的卫生院工作；三是整个医疗卫生机构都面对缺编的问题，尤其是县级公立医院突出。

2、人才流失较为严重。因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，近3 来，共辞职16人，且大部分辞职人员是医院培养的业务骨干或中坚力量。

3、学历结构相对不合理。主要反映在人才总量不足，学历层次偏低，尤其是高级人才短缺。截止目前，全县系统专业技术人员1701名。其中：硕士研究生11名，占0.6%；本科288名，占16.9%；大专668名，占39.2%，大专以下占比高达43.1%，共计734人，数据表明，第一学历为大专及以下的专业技术人员总占比为82.3%，医疗总体服务能力相对偏低。

4、培养人才困难。一是人员紧张。派出医务人员进修、学习，往往会打乱医院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使医院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。这主要是指基层卫生院，外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院财务状况十分严峻。不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习，这就导致乡镇卫生院的医师梯队建设严重滞后，中青年业务骨干极其缺乏。

5、基层卫生院留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵住诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的。

6、事业单位岗位设置和实际人员结构的差入。岗位设置目前为定岗定人制度，聘任后一直享受待遇，缺乏激励机制。中、高级职数的限制，严重影响中、高层次专业技术人才的积极性，势必对人才造成一些流失，不利于医院学科带头人的培养及人才队伍建设。

三、下一步主要措施和建议

1、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。一是把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴卫的一个重要环节来抓。二是编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。

2、建立有吸引力的人才机制。构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层去创业、去发展。

3、继续加强人才培养力度。一是把培养的重点放在现有人才的素质提高上，放在紧缺专业岗位和优秀中青年业务骨干培养上，培养一批具有一定影响的学科带头人。二是有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位进修学习，拓宽知识面，提高业务技能。鼓励卫生技术人员创新科研成果，大力推广新技术、新疗法，增强医学科技创新能力，提高医疗卫生服务水平。三是抓好农村卫生人才培养。结合职称评审、聘任工作，帮助乡镇卫生院提高业务技术水平，做好对口支援工作。

4、抓好卫生管理人才的培养。今年计划基层卫生院院长实行竞争上岗、交流轮岗制度，努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。

5、完善优化绩效考核。完善医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展提供强大的动力。

6、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。一是建议在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权。二是建议对于医院急需的学科带头人或高职称的特殊人才，希望能够放宽招录条件，特事特办，采取更为简单灵活的方式引进。

7、增加医院编制，为引进人才提供条件。全县县级公立医院现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此，争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。建议按照二级公立医院标准，参照全县人口总数合理增加县级医院床位数和编制数，每千常住人口床位数为2.3张，床位数与人员编制的比值，控制在1：1.3-1：1.7，放宽中、高级职数的比例，逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准，为引进人才提供必要的条件。

     总之，我们必须坚持人才为本，在人才工作上创新思路，创新措施，创新制度，抓好卫生人才的培养、吸引和使用，走出一条切合我县卫健工作实际的人才队伍建设成功之路，培养更多、更优秀的卫生专业技术人才和管理人才。