山东大学继续教育学院毕业论文(设计)

题    目     企业新进员工激励机制研究                                 

姓    名  黄宗连    学    号 16108110033002   

年    级      16春                                 

专    业      人力资源管理                               

学习中心      福建江夏学院                               

指导教师      姜秀丽                                   

填表日期      2018年4月15日                                  

山东大学继续教育学院制

目  录

摘  要 3

一、引言 4

二、文献综述 5

三、激励机制管理制度的含义 7

四、企业激励机制管理现状和存在的问题 8

五、企业研究分析存在问题的原因 10

六、企业促进问题改善的措施 13

七、结束语 21

参考文献 22

谢  辞 23

摘  要

随着新中国的成立和经历改革开放的深入发展之后，逐步确立的社会主义市场经济体制。由此经济的发展离不开市场的作用。对于分配收入方面，实行按劳分配和按生产要素分配相结合，兼顾效率和公平。公司为了能够吸引和留住新进员工，其激励制度的设计也逐渐偏向管理新进员工和技术精英。然而还是避免不了一些问题，导致逐步增加了公司新进员工的流失量。现代企业发展的战略性资源和最关键的因素就是人力资源管理。所以本文对新进员工激励机制管理问题进行了以下探讨.作为性质较为特殊的企业，本文主要分析目前企业激励机制管理体系的情况，发展问题，进行分析，并提出一些本人的建议，期望能够帮助企业在激励机制管理制度方面的创新变革。
　　

关键词：企业,激励机制管理,创新变革  

1、引言

1.1研究背景

随着新中国的成立和经历改革开放的深入发展之后，逐步确立的社会主义市场经济体制。从而促进了激励机制管理的内容、管理模式、管理方法等方面都有了极大地改善，然而深受传统激励制度的作用，目前我国企业还面临着许多有关激励机制管理的问题。包括企业所有者在内的大部分企业经营者现在都具有一定的规模，但是他们都是经过二十多年的拼搏奋斗从个体经济发展到现在的，这其中企业的发展并不仅仅只是依靠于传统的经营模式，当然传统的经营管理早已不符合现在经济发展的需要。

激励是现代管理职能中十分重要的一环，它能充分调动了员工的工作积极性，使他们能最大限度地发挥其主观能动性，它是把员工的自身利益与企业的发展目标联系在一起的主要手段。一套好的激励机制应该非常有弹性，但是又能很好控制员工不偏离企业发展目标的。目前我国企业还面临着许多有关激励机制管理的问题。当然与西方国家的激励机制管理体制的发展情况相比较来看，我国这方面发展确实有点晚。所以我们要目标一致原则、公正公平原则、绩效关联原则、适时激励原则、物质激励与精神激励相结合原则、长期激励与短期激励原则。有效的激励机制是吸引、留住新进员工的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。

1.2 研究的目的

作为经济发展较快的企业，为了能够提高市场的竞争力，就需要大量的新进员工为公司效力。然而经过调查发展，民营公司的新进员工流失量也在逐步增强，经过研究分析，发现主要原因还在于公司内部激励机制管理体系存在的问题导致新进员工流失严重的现象。企业之本在于新进员工，没有新进员工，谈何发展。所以现在企业急需要做的事就是促进激励机制管理的变革和创新。这也是本文的研究目的所在。

2 文献综述

刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。

赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

郭军认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系， 忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

综上所述，在当今市场经济条件下的中小企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否。充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。

3 激励机制管理制度的含义

    为了能够对新进员工为企业的发展做出的一系列的贡献进行补偿，这就是激励制度所需要反映的。但是不同国家，对于激励的定义有着不一样的理解。这里本人所谈到的激励机制管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在激励提升新进员工的满意度。企业人力资源管理的重要环节就是激励。科学、合理的激励机制管理体系能够使得公司吸引、留住、鼓励新进员工，进而提高企业的竞争力，并且因为激励制度适合企业新进员工的切身利益紧密联系的，所以在内部激励制度是一个十分敏感的话题。

4 企业激励机制管理现状和存在的问题

4.1 激励的界定缺乏理性的战略思考

    在进行设计激励制度的时候，一般情况下公司都会忽视了在界定整套激励体系的时候没有站在理性角度考虑到企业未来的发展战略，而只是一味的追求公平原则、透明原则、补偿原则和利害原则。事实上，激励设计上的战略导向原则，则是将制定的激励体系有效结合起企业的未来发展计划，进而为企业的未来发展起着促进作用。公司不同的发展战略，所制定的激励体系也会不一样。然而现在我国企业所实施的激励制度在一定程度上脱离了企业的发展战略。比如说一个公司的发展已经到了成熟时期，很显然这个时期的发展战略就会不同于成长时期的战略，所以公司需要相对的改进激励制度，然而实际情况中领导人并没有合理地调整新进员工的激励。因此企业需要充分考虑到企业的经营战略，同时结合思考企业人力资源发展的战略。

4.2 忽视对激励界定程序的公平

通常情况下，激励体系中不同层次的公平性，企业管理者都会考虑到，但是企业的管理者通常只是对激励制度制定的结果的公平进行关注，所以对激励体系制定的程序的公平忽略了重视。企业的管理者普遍地认为，通过新进员工自己的贡献的价值和工作的价值进行确定他们的激励，他们只要得到应得就行了，至于激励体系的程序操作是怎样的新进员工并不关注的。所以在企业成长的初期，有着一些公司对激励体系的操作进行了黑箱操作。

4.3 企业保守、短视的激励观念

从广义上来说，内在激励和外在激励是激励的两大内容。真正实行新进员工持股的企业非常少，缺乏了长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。企业应当建立完善的激励机制评估体系，推动决策失误追究制度的推行。奖励那些企业经营管理人员中业绩突出的人，惩罚因决策失误而对企业造成损失的人。企业资产管理激励约束机制的建立健全能够充分发挥经营者的积极性，从而推动企业运营效益的提高，像是企业经营者年薪制试点、推行风险抵押金制度、开展期权期股试点、建立经营决策失误追究制度等。同时推动抵押金制度的实行，是企业经营着认清自身的责任。企业也可以许诺经营者公司股份可以购买一定的数量，并且与其约定价格，或者可以给经营者一定的分红或者经营者可以用自己的分红购买股份等。决策失误追究制度的推行可以规定企业董事长或者总经理使企业连续3年亏损的话就不能连任，若是不能实现任职目标的话就需离职，经营者队伍若是不能帮企业扭亏转盈或者出现明显亏损的则需要进行改组。但是很多公司对激励的理解通常是上面所说的前者，外在激励，忽略了内在激励。他们始终带有传统的思想观念进行激励的制定，认为新进员工的吸引和留住就是支付和他们劳动力价值相对应的激励就可以了，导致企业管理层没有充分尊重新进员工的人格，甚至可以说不知道内在激励的存在。这样新进员工就没有内在激励，使得他们对企业管理相当的不满，两者关系就会出现矛盾。

4.4 激励的设置缺乏科学性

    一方面现在许多的企业在有关调查市场激励体系方面的情况只是一些粗略的信息，因为现在市场激励调查范围狭窄，导致企业调查的信息并不真实，进而在之后确定薪资环节就缺乏科学性。另一方面缺乏评价职位的科学的体系，人力资源管理中对职位和激励等级的确定需要经过评价职位才能进行。然而在现实情况黄总，一部分企业管理者只是凭借自身的刑侦权威和管理经验进而对职位等级进行主观设定，使得企业整体的激励制度都是由他一个设定。

4.5 薪等制无法与绩效考核接口

激励的等级就是薪等。通过对所有新进员工进行不同等级的划分，划分依据通常是新进员工的工作职位、文化水平、工作年龄和工作经验等，这样形成的等级就成为了计算激励量的基础。但是现在大部分的企业的绩效考核没有和这样的薪等制进行联系起来，这样普遍的情况使得薪等制流于形式。

5企业研究分析存在问题的原因

5.1 观念错误

上述发现存在企业激励机制管理中的问题中，企业领导者错误的思想观念是造成所有问题出现的根本原因。这些管理层的观念仍然还停至在过去物质资本时代，他们觉得企业发展的根本因素就是物资资本，并没有发现企业发展的根本推动力量而是人力资源。随着市场竞争力的日趋激烈，现代企业竞争力的核心是人力竞争，若是我国的企业还不足够关注新进员工问题，那么很快就会被残酷的市场经济所淘汰。

5.2 激励机制的弊端

国内企业经营管理中管理层收购虽然在一定范围内得到较快的发展，但是这才是在中国迈开的第一步，因此还存在着不少问题。第一，投资限制（指国有股收购），在公司法的第十二条中就明确提出限制了企业对外投资的设置。第二，关于定价问题。我国近期的MBO操作收购都是围绕企业资产净值波动来定价的。对于一些收购企业具备较大管理与财务效率空间的话，这个定价还不属于高溢价收购。第三，关于经营者持股问题。例如，有人提出要把国有股量化给个人。这样就存在如何量化的问题，重要的是国有股不能无偿量化到个人。可是国企经营者的购股资金如果国有股不经过无偿量化，从何而来？所以要特别注意存量资产的量化，也需要注意无偿量化。第四，融资问题。对公司法十二条的规避和处理税务问题中MBO操作中的信托解决方案则存在巨大优势。但是政府监管部门并没有清晰地指出MBO中信托计划的引入。贷款通则中明确规定股权收购中不能有信贷融资的使用，今天市场经济和环境都发生了巨大的变化，所以这项规则于现在经济的变化就不相符。这种做法完全将信贷市场与并购市场分裂开来，它在过去的应用存在着一定的积极意义，但是在全球经济迅猛发展的现在，则成为了一种障碍。第五，关于经营者分类。有限责任公司、股份公司、国有独资企业、工厂制的企业要依据自身性质的不同要有针对性的奖励方法，不要大家都搞股票期权。第六，合理分配股东持股比例的问题。至少，回购对企业MBO的操作很有利，例如：对国有（法人）股进行定向回购，将直接导致公司资产净值的减少，并进而降低管理层的收购资金压力与融资成本。第七，对经营者和对新进员工的激励问题。对经营者的激励的概念不同于对职工的激励。很多企业的激励机制则形成了全员持股，这样产生的效果不一定是很理想的。我们应该把重点放在企业管理者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励，企业的激励机制要根据企业的实际情况来定，从实际出发去解决根本的问题。

5.3 管理者自身素质问题

在刚开始创办公司的时候，公司规模不大，新进员工数量不多，结构没有大公司那么详细复杂，激励体系也比较单一。企业的领导者因为自身在家族中有着绝对的权威，进而主导那些非人力资本的发展。并且领导者们在发放激励方面也不按照科学体系进行。然而，企业的不断发展壮大，不论是规模、业绩还是新进员工数量方面，企业领导者自身的素养已经不能够满足现代市场不断变化的需求，特别是激励机制管理体系的建立。

5.4 理论的错误运用

现代的企业家们普遍认为企业新进员工的积极性是受金钱的驱使的，进而对新进员工的基本需求忽略了。新进员工的需求有物质需求和非物质需求，新进员工的非物质需求就是基本需求，对一方面的忽略常常会导致领导者的决策适得其反。但是我们不得不承认通过金钱来激励新进员工，调动他们的积极性远比那些所谓积极工作氛围的营造和企业优秀文化的塑造等方面来的更有效，更加直接。所以很多的企业正是通过这种方法获得短期激励的一定成效，这也是为什么这个方法盛行的原因。

另外。思考方式远远没有思想观念和措施的复制来的简便。某一个企业执行某一种策略取得了一定的成效之后，就会有其他的公司对其不断采用，充分展示了资源的充分运用以及企业经营成本的一定降低，然而不同的企业，其文化也就不同，由此其运营操作方式也有一定的不同，所以反复使用同一种方法不可避免会造成一些损失。这是某些企业的某些成功实施的措施被其他一些企业误认为是真理。

5.5 忽视新进员工激励水平的提高    

一些为了提高自身的发展规模，不断将资金投入到一些机械设备的购买和厂房的建设中，却不甘心投资提高新进员工的薪资。正是因为一些管理者没有认识到，现代企业发展壮大的标志就是新进员工薪资和素质的不断提高，同时这也是企业薪资管理的基本理念之一。这是因为，若新进员工激励水平较高，企业原有高素质新进员工的流失率将降低，那么企业的新进员工培训成本就会得到降低，企业吸收到了更多的高水平新进员工，企业新进员工整体素质得到提高，有利于企业提高自身的经济效益和社会效益，从而在企业内部产生新进员工素质和薪资水平互相提升的趋势。这些情况都是有利于企业和新进员工的发展的，并且在未来企业将会得到的人力资本收益会比新进员工其他各方面的支出高出许多。

6 企业促进问题改善的措施

6.1 激励策略要与企业发展战略相一致

一个企业的发展需要制定和自身实际情况向符合的发展战略，相对的企业的发展战略需要得到成功实施就需要有何其相一致的激励体系，这样才能够指导企业发展战略更好地执行，促进企业发展目标的实现。不仅仅是因为科学合理的激励体系告诉了管理者企业中最重要的是什么，他对于企业发展战略的实现有着关键性的作用，这样也能够让新进员工充分地理解企业的发展战略。与组织战略相一致的激励制度将和重组资源、核心技术、企业战略一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

6.2 以相对应的激励激励理论作支持

激励制度的建立需要有相应的激励激励理论作为支撑。企业在进行激励体系的设计时需要考虑的不同新进员工的不同需要，并且针对他们的需要制定出相应的激励措施。

6.3 内部、外部公平的重视

科学合理地激励体系需要协调好内部和外部的公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同。内部公平性则是指不论是什么职务的新进员工所获得薪资是和他的贡献相对的。企业的激励体系要想确保其公平性，领导者就需要重视：激励制度的指导原则需要明确统一，并且要有相对应的规范，需要保证激励制度的透明性和民主性。这样新进员工充分地了解了企业的激励制度，对此进行监督，才不会对企业存在任何的疑虑，内心也不会出现不公平的感觉。同时企业也需要为新进员工提供公平竞争的机会。

6.4 重视激励方式多样化发展

6.4.1 精神激励方面

马斯洛的需求层次理论提出，人的需求分为几个不同的层次，低层次的需求满足了以后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求得到满足以后，才会产生激励的效果，对于目前的工作人员，还处于供不应求状态，因此各企业都采取各种方式争夺营销新进员工，最主要的途径就是利用高薪来吸引营销新进员工。但对于工作人员来说，他们不仅仅看重个人收入，而且同样注重职业前途发展及个人魅力的展示，需要企业为其提供展现的舞台。

6.4.2 激励激励规划

  建立合理的人员激励制度。对于大多数企业，用高薪吸引营销新进员工已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的激励政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。创建新进员工奖金核定表来激励新进员工。

新进员工奖金核定表

6.4.3 非物质激励规划

  在非物质激励手段的选择上，应该建立在非物质激励激励理论的基础之上，充分考虑新进员工的需求。给予他们富有挑战性高难度的工作任务，提供他们学习的机会来亏站他们人生的选择观，拓宽视野，这个是激励手段中比较高明的选择。以权力需要为主导需要的人员渴望得到上司和同事的认可与尊重，渴望自我管理权限的扩大，栽培他们进入公司的管理体制中的一员，或进入参与管理的某种委员会，具有非常大的激励作用。以关系需要为主导需要的人员更愿意维系老客户，可以给顾客提供更贴心的服务。但由于自身成就动机并不强烈，相对来说是难以激励的。更具弹性的激励制度、考核的期限缩短、更高的考核指标会调动他们自身对工作的热度。

6.4.4 精神激励规划

  精神的激励是用企业自身的文化去激励企业的新进员工，让他们有信念，有勇气，会坚持的坚守在自己的工作岗位的同时还保持高度的热情，这样企业构建积极向上的文化，加大情感投入。业要实现持续发展就必须不断地进行管理创新,企业管理创新是否有成效体现为管理水平的能否提升以及建立在管理水平上的品牌、质量、附加值、成本、核心技术能力、市场能力等全方位在市场上是否具有竞争力。构建企业文化的目的就是让新进员工有家的感觉，增加企业的凝聚力，让新进员工为企业的未来奋斗就像给自己的未来奋斗一样我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的团结力量和向心力，缩短公司与新进员工的距离，并且通过工作人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，从而达到企业、新进员工双赢的目的。

6.4.5 科学地制定激励制度

一方面需要对想要调查的对象进行明确，在进行数据资料的收集和归类的时候需要使用科学的措施，这样才能够确保数据资料的真实性，从而在对外竞争力方面的问题得到有效解决。另一方面制定科学合理的职位评价系统，从而在对内竞争力方面的问题得到有效解决。并且企业的领导者需要制定一个和新进员工贡献价值相符合的激励体系，这样新进员工就能够从激励中感受到自身的价值。同时企业也需要对新进员工进行培训，帮助新进员工制定职业规划，为优秀新进员工提供晋升的机会。应当创建新进员工调薪记录表方便对于新进员工激励的管理。

部门名称：                           填写日期：    年    月    日

新进员工调薪记录表

6.5 重视工作情绪激励

6.5.1 提高新进员工参与劳动的情绪

新进员工为企业工作消耗了一定的身心资源，这就需要企业能够及时进行有效的资源补充，这样才能够提升他们劳动的积极性。通过改善新进员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使新进员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给新进员工带来的消极后果，提高新进员工从事高质量情绪劳动的积极性。合理利用这种激励方式，会促使他们继续做出适当的情绪行为。这样的既能够有利于企业的稳定发展，还能够让新进员工带着积极的情绪参加工作，使得自身的绩效得到提升。

6.5.2 全面了解新进员工负面情绪的根源

企业要想能够得到稳定的发展，就需要能够对新进员工进行有效的控制和管理，这就在于对他们的情绪的管理，帮助其改善自身的情绪。例如，通过设置心理辅导员、心理发泄室等，建立疏导机制，多渠道、多途径地对新进员工进行情绪疏导，培养与塑造高情商的现代新进员工，促进组织服务更上一层楼。同时，由于情绪只是表象，只有找出引发情绪的根本原因，才能有针对性地调整新进员工的行为，达到真正意义上的情绪调整。那么企业的领导就需要对新进员工消极情绪产生的根本原因进行全面了解，这样才能够制定相对的措施，有效改善新进员工的情绪。

6.5.3 表面扮演策略

这种扮演策略就是让新进员工展示出一个不是自己内心感受的情绪，也就是平时我们所说的伪装。对新进员工而言，尽管表面扮演意味着内心的感受与外部表情之间的分离，但不失为一种有效策略。所以这就和我们平时所说的陪笑脸有着类似之处，当内心感受不能够改变的时候就应当来改变自己的表面情绪。

6.5.4 深层扮演策略

这种策略是能够让新进员工在自身的情绪的引导下来变化自己的主观感受和表情。情绪劳动就是为了能够让企业新进的职工展示自身的职业情绪。深层扮演是一个积极主动的过程，当个体的内心感受与组织的表现规则不一致时，个体通过积极的想象、记忆及思考等内部心理过程，使真实情绪体验与需要表现的情绪相符合，并通过行为体现出来，做到表里如一，所以深层扮演的表情就是这个道理。

6.5.5 及时把握新进员工情绪的变化

对于新进的员工情绪的改善和管理，企业可以考虑设置一个专门的岗位来负责对有消极情绪新进员工的开解工作。一是评估。设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对新进员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位新进员工情绪的特征；二是观察。通过观察新进员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握新进员工情绪状态，了解组织情绪的走向；三是交流：企业的管理者需要及时认识到新进员工情绪的变化，并且对其进行开解，帮助其解决困难。

6.6 建立以人为本的企业文化

企业应创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化，以此来理顺组织情绪，并在企业中形成主流的积极情绪。一是企业管理者应更多地关心新进员工的生活，创建和谐友爱的人际关系；二是重视新进员工的意见，让新进员工更多地参与工作设计和企业管理，使新进员工对自己的工作有更多的自主权；三是企业还需要加强对新进员工素质的培养，提供一定的机会帮助其工作能力的提升，为其制定有利的工作规划。企业管理者需要充分观察到新进员工的工作能力，对表现良好的要即时充分额奎尼丁，这样才能够有着有效的激励作用。

6.7 为企业未来的发展奠定基础

在运用和吸收某种理论前，要经过多方面的论证和深思熟虑。在引进西方的先进管理经验时，要与企业的实际相结合。
    因为为了能够解决问题，进而相对的提出了一些改善措施，对这些问题的解决要从企业经营战略的角度出发，提出一个根本性的解决措施。激励机制管理的制定需要结合自己企业的文化，因为企业的文化特点是制定激励体系的根本。任何企业的激励体系都需要和其本身文化的价值导向相一致，若是盲目模仿只会适得其反。

7 结束语

由于不断发展的市场经济促进了市场经济环境和劳动力市场随之不断地变化，这是因为这些变化使得我国大部分企业的激励体系不能够与市场需求相符合。改革开放之后市场经济逐步建立，从而促进了激励机制管理各方面都有了极大地改善，然而深受传统激励制度的作用，目前我国企业还面临着许多有关激励机制管理的问题。当然与西方国家的激励机制管理体制的发展情况相比较来看，我国这方面发展确实有点晚。所以我们要目标一致原则、公正公平原则、绩效关联原则、适时激励原则、物质激励与精神激励相结合原则、长期激励与短期激励原则。有效的激励机制是吸引、留住新进员工的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑工作人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合新进员工需求，提高工作人员满意度，调整新进员工行为，使新进员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现新进员工价值。

参考文献

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[6]张晓明，唐定梅.《可行性分析中的LCC评价方法研究》.全国青年管理科学与系统科学论文集（第2卷）.1993

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[8] 叶明海，刘杰.《知识管理——现代企业管理的新命题》.全国青年管理科学与系统科学论文集第5卷.1999

致   谢

    本文的顺利完成是在我的导师教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的各位同门，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!