破解国企监督难题之浅见范文

破解国企监督难题之浅见

萧傲江湖

尽管党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央着眼党和国家长治久安，从政治和全局高度推进监督制度改革，坚持无禁区、全覆盖、零容忍，坚持重遏制、强高压、长震慑，坚定不移地推进党风廉政建设和反腐败斗争，初步形成党和国家监督体系总体框架。中央巡视组实现了对中管国有重点骨干企业巡视全覆盖，持续保持惩治腐败的高压态势，铁腕整治国企腐败问题。但“监督难、难监督”的问题并没有得到根本性的改观，社会上流传着“上级监督太远，同级监督太软，下级监督太难” 的顺口溜，将“一把手”在现实权力结构中的特殊位置，描述得生动形象。

从每年立案审查的国企高管中，党政“一把手”的占比依然较高，呈“前仆后继”态势。如2021年4月14日，云南省纪委监委通报昆钢“窝案”，昆钢及其下属关联公司18人接受调查，其中：高管15人（其中“一把手”5人、占1/3）。

有人感慨“一把手带好头，啥事都会有干头；党风政风民风，就看一把手吹啥风”。因此，党的十九届四中全会提出要加强对主要领导干部的监督,破解监督“一把手”的难题。

作为青岛置业的纪委书记，本报告不想探讨“一把手”高危岗位的根源及其腐败的危害性，仅就破解国企监督难题发表一点浅见，与有识之士商榷。

一、“监督难、难监督”的原因分析

一位因贪污受贿被判入狱的前县委书记，在铁窗下如此反思：“从名义上讲，对一个县委书记有八种监督，但实际上到了我这儿，就只有一种监督，就是自我监督，而自我监督往往是靠不住的”。这番痛彻之语，道出了对一把手监督缺位、监督乏力的现实问题。国有企业何尝不是如此！

（一）上级监督太远

上级监督本应是对下级一把手最有效的监督。但在实际工作中，因一些人为原因，经常出现“鞭长莫及”现象。有的上级领导由于自身工作繁忙和时空距离等因素的制约，忽略了对下级一把手的监督;有的上级领导认为要用人不疑，认为如果对其进行监督就有怀疑和不信任之嫌;有的上级领导认为对一把手进行监督，有插手下级工作的嫌疑。所以，在实际工作中，经常会出现“上级监督太远”的现象。

事实上，在国有企业中，“上级监督太远”还只是表面现象。深层次里还有“不能监督”和“不愿监督”的问题。国有企业“小社会”“裙带关系”严重，选人用人“德才兼备、以德为先”无法量化，下级一把手的选用基本上由上级一把手“说了算”，肯定是上级一把手信得过的人，在此情况下，上级纪委监委及相关监督部门就“不敢监督”和“不愿监督”，如果主动监督，下级一把手还没怎么样，监督者可能就被换了位置。如果主动监督发现了问题，上级一把手要承担选人用人失察之责任，在党政“一肩挑”、纪委受同级党委领导的情况下，怎么敢主动监督？只能关注“问题线索”了，没有举报是绝对不会监督的。即使出现关注“问题线索”，还有借口“为生产经营保驾护航”，大事化小、小事化了，保护“体制内的干部”。在这种环境下，下级一把手只要把上级一把手糊弄好了，根本也不害怕上级监督。

（二）同级监督太软

同级监督本应是对一把手最近的最行之有据的监督。但在现实中，这种及时有效的监督方式在一些单位却得不到落实，有的是领导班子成员之间怕伤和气，好人主义盛行。有的为了应付，同事之间的相互批评也多半是“要注意学习、注意工作方法”之类言之无物的空话、套话。有的一把手为了树立个人权威，严防不同意见，甚至通过调整分工来孤立、打击经常提不同意见的班子成员。

事实上，在国有企业中，“同级监督太软”也只是表面现象。深层次里也有“不能监督”和“不愿监督”的问题。同级班子成员的选配中，“空降”的极少，同级一把手的意见具有主导性。“小事开大会、大事开小会”是普遍现象，经常提不同意见的班子成员很容易被排挤出核心决策层，被“边缘化”；甚至可能以“不配合工作”为名调离或免职。有的一把手利用手中的权力党同伐异,能够顺水推舟的就收买拉拢,不肯同流合污的就打压排挤。这种上下勾结的利益共同体,一旦出事就成了风险共同体,以至于出现查处一案牵出一串、带出一片的现象。在此情况下，“不能监督”和“不愿监督”的问题就不足为怪了。

（三）下级监督太难

下级是上级各种指令、政策和规定的执行者、承办者，上级如何，往往下级感受最深。所以，下级监督是最有切身体会的监督，是一把手监督体系中必不可少的一环。但是在现实中，下级监督往往流于形式，有的甚至根本不存在监督，只有溜须拍马言行。从一把手自身看，受传统封建思想的影响，家长制遗风仍在少数一把手身上不同程度地长期存在着。一些一把手俨然成了“家长”、“老板”、“老大”。在这种情况下，要下级对其展开监督比登天还难，因为，这些一把手根本不希望下级监督、千方百计封锁监督消息、封堵监督渠道，让群众无法监督。从下级看，一些下属担心被冠以“找别扭”、“拆台”、“闹不团结”等名，不敢监督;一些下级抱着与自己无关心态，不愿参与监督; 部分群众对监督流程、监督的政策法规了解不够，无法实施有效监督；一些下级寄献媚一把手得到这样那样的实惠，所以根本不想监督。所有这些，都让下级对上级的监督难以实现。

趋利避害是人的本能，在现行劳动合同制度下，职工群众不愿丢掉岗位，应当理解。

二、“监督难、难监督”的应对措施

贯彻落实十九届四中全会“加强对主要领导干部的监督,破解监督一把手的难题”的措施应当是进一步深化监督体制机制的改革，而且，必须由国务院国资委主导并强制推行。设计权力监督体制机制的关键在于防止“一把手”变成超越于党纪国法之上、不接受监督的特殊党员、特殊公民，解决各级对“一把手”不敢监督、不愿监督、不能监督的问题。当前形势下，寄希望于国有企业主动完善监督体制机制，无疑是痴人说梦。

（一）监督体制的改革

纪检监察机构改“任命制”为“派驻制”、“内部交流制”，其履职待遇由派驻上级核定，以解决上级监督太远、同级监督偏软的问题、实现监督责任的真正落实。

“派驻制”不受被“派驻企业”党委的领导，独立行使监督权力，承担监督责任。就可以有效规避“派驻企业”的制约，大胆开展监督工作。

“内部交流制”是指“派驻纪检监察组织”在同一级国有企业中每三年轮换。

（二）监督机制的完善

1、实施上述“监督体制改革”后，下级一把手出了问题，上级一把手应当承担连带责任。以此为基础，倒逼上级一把手为下级一把手规范权力匹配和权力运行体系，破解“同级监督太软”的问题。

2、要通过吸纳经营管理、采购、财务等三类人员来壮大上级纪检监察队伍，以实现“内行监督内行”、发挥震慑作用。

3、建立“纪检监察部门会同专业部门进行二次询价等复查制度”。

4、建立“畅通举报渠道、鼓励从业人员举报经营管理过程中的异常情况的制度”。要充分激活下级对‘一把手’行使权力的知情权、建议权、监督权。

如果举报人员在原单位受到排挤、调整岗位等不正常待遇，可以在国有企业内部调动；在新单位仍不能舒心地开展正常工作，应当直接调入上级纪检监察队伍。只有建立这样一种保障机制，才有可能解决“下级监督难”的问题。

冰冻三尺非一日之寒，破解“监督难、难监督”的问题，不仅需要动力，而且需要时间。