关于推进新型学徒制师带徒的调研与思考范文

关于推进新型学徒制师带徒的调研与思考

新职工是任何一家公司企业的新鲜血液,是企业发展的不竭动力，但如何帮助新职工消除陌生感平稳度过适应期，并迅速学习到业务知识，掌握劳动技能，在工作当中建立师徒制显得尤为重要。新型的师带徒机制，师徒制本是一个传统的传承方式，能够帮助职工顺利度过心理和身体的适应期；帮助职工减轻或消除陌生感，尽快融入到新的集体中；可以充分发挥各岗位优秀专家"传,帮,带"作用，使新职工熟悉和掌握工作业务技能，促进有效传承，从而能独立开展工作和胜任本职工作，并培养成为各类岗位的业务能手。通过对“师带徒”活动进行改进和完善，建立了一套师徒帮教、传技、帮思想、带作风的职工学习模式，促进了企业职工队伍整体技能水平的持续提高。“师带徒”不仅具有传技能的主要作用，还具有其他与现代企业发展息息相关的联系。

“师带徒”传承铁军精神

铁军精神是铁路人智慧的结晶，是铁路可持续发展的精髓。铁军精神能传承下来，并能发扬光大，这是一代传一代、一代帮一代、一代带一代的结果，没有传、帮、带优良传统的延续，就没有铁路快速发展的今天。开展“师带徒”活动，就是要重建企业师徒关系，这是传递岗位技能的需要，更是传承铁军精神、优良作风的需要。

铁路运输生产持续高效安全稳定，实现技术突破靠人才，推进管理创新靠人才，解决疑难问题靠人才。企业基层单位开展“师带徒”活动，就是要求广大干部职工站在公司生产安全战略高度，充分认识“师带徒”活动的重要意义，增强人才兴企意识，加快人才培养进程，并通过师傅们近距离、手把手的言传身教，促使广大职工在小改小革上动脑筋，在精细管理上下功夫，在降耗增效上想办法，在营造和谐上树形象，在提升素质上当典范，为公司持续安全稳产提供人才支撑。

推进“师徒制”过程中存在的问题

在实际推进“师徒制”过程中，也会遇到种种问题：比如，一、传帮带更多依靠于“口头”传与教，缺乏文字性、规范性的学习模式，可能会造成关键性内容的缺漏；二、可能会出现“消极教学”——师傅不主动教、细心、耐心教以及徒弟初入职，不敢问、不会主动问、不懂得如何问，部分徒弟又有可能“急功近利”或“好高骛远”导致不虚心学习的现象；三、缺乏对师傅的培养，老师傅纵有十八技艺却无从施教，缺乏传帮带的专业技巧；四、缺乏量化考核、奖惩激励机制。因此，在落实“传帮带”过程中，除了日常强化师傅的培养大局观外，基层单位还需逐步建立一套规范化、精细化的传帮带机制，让执行按部就班、有据可依。

浅谈解决问题措施

一位能胜任岗位的人其工作方程式可以列为：能力+意愿=胜任岗位。能力，特指知识、技能，非聪明才智或者潜能，需要长时间积累；意愿，特指投入程度，针对特定目标或者任务所有的动机和信心。但实际团队现状是复杂的、多元化的，每个人都有个性化特征。一个企业有各种各样性格特征的职工，例如：有想做但不会做的人（高意愿低能力）、有想做也能做的人（高能力高意愿）、有不想做也不会做的人（低能力低意愿）、有会做但不想做的人（高能力低意愿），总而言之，他们的能力和意愿都是变动的。那该如何解决这个问题呢？强化能力，指帮助职工掌握知识、技能；提升意愿，指带动职工调整心态积极投入至工作中。因此，新型师带徒制可以分为帮扶带教四个管理手段、七个步骤。

第一步：授人以鱼；管理手段：教，即听我说，要他做。对象：初入职新人，一般为低能力高意愿。这时期的新人学习和工作的热忱度往往被认可，同时希望有师傅又把手教，希望有捷径可以快速成功。所以，师傅需要给方向给技能给支持,同时要带好职工的思想，从一开始就树立优良的作风。师傅会详细和新人讲授对应岗位相关业务知识、技术要领、手把手教学示范，新人操作时提供现场指导。在铁路这个特殊的行业里，师傅做好技能传授工作，显得尤为重要，师傅们将所学所知倾囊相授，为公司先后带出一代代、一批批各个工种、各个岗位的技术能手。

第二步：授人以渔；管理手段：带，即听我说，跟我做。对象：挫折期新人，一般为低能力低意愿。这时期的新人工作业务业务能力尚未熟练，在工作过程中难免会出现错误，心态有波动。所以，师傅需要给支持给耐心给动力。师傅或者班组、车间可以提供团队支持，下班之余进行技能辅导；协助新职工立订循序渐进的工作目标，肯定职工每一点的进步，借助师傅或者他人的成长进行鼓励。授人以渔，主要是教思路教方法，让职工脱离依赖独立操作上手直到能靠自己完成任务。

第三步：授人以欲；管理手段：带，即听他说，助他做。对象：发展期职工，一般为高能力变动意愿。这时期的新人逐渐进入独立工作状态，享受独立解决难题后的成就感和被信任的满足感，同时对于工作的困惑和疑虑能大胆提问。所以，师傅需要给目标给要求给反馈。与徒弟一起制定短期、长期的工作绩效目标，将目标落实为每天工作计划，过程中针对达成情况及时调整，产生的消极表现及时指正、积极表现及时肯定。授人以欲，主要是激发职工上进欲望，让其找到自己的内驱力来源和职业素养目标。

第四步：授人以娱；对象：胶着期职工，一般为变动的能力不稳定的意愿。这时期职工经过一段稳定期的工作发展后，工作状态和情绪又开始进入波动时期，他们亟需一个疲累情绪宣泄的渠道、工作遇挫时需要有人聆听和安慰、有一个值得信赖托付的师傅、集体能给到他强烈归属感。所以，师傅需要给调适，塑造愉快的工作氛围，师徒间、同事间是彼此支持和信任的。徒弟愿意和师傅倾诉，师傅能及时化解其心结，同时能成功获得信赖，在工作和生活上给予帮助。

第五步：授人以愚；对象同为胶着期职工。除了有畅通无阻的沟通渠道外，作为师傅还需向徒弟传达务实稳重的思维，引导其不走捷径不投机取巧、脚踏实地做好事情的工作价值理念。第四、五步骤主要让职工感受其身处一个纪律严明、浩然正气，同时有福同享有难同当的集体中。

第六步：授人以遇；管理手段：辅，即让他说，让他做。对象：成熟期职工，一般高能力高意愿。职工经过瓶颈期后开始愿意接受工作带来的变化和挑战，可以承接难度较大的工作项目，作为优秀标杆与他人分享知识技巧的机会。这时，师傅要给舞台给机会给权利。在工作中为徒弟创造优秀经验的分享舞台，同时予以责任担当作为新徒弟的小师傅，辅导新徒弟。公司为师徒提供机会平台，建立完善相关方案，鼓励师徒一起钻研新技术、新工艺，积极进行小改小革、技术创新，师徒当年有技术成果、发明专利、合理化建议被采纳，依据获得的经济效益可加分，这一奖励措施激发了师徒岗位创新创效积极性。授人以遇，主要是创造和把握成长发展期的机遇给职工，允许他们犯错和自我修正、不断提升自己。

第七步：授人以誉；对象：贯穿每一个职工的职业周期。无论是徒弟处于新人期还是成熟期都渴望：集体能发掘和看得到自己的优点，并能激发和帮助自己放大优势，日常工作中激励多于批评。所以，师傅要给赞誉给成果。积极鼓励徒弟参与公司举办的岗位练兵、技术比武、技能竞赛等活动，一方面提高职工的业务技能，另一方在比赛中取得的成绩来肯定职工的成绩，并进行了表彰和奖励。在工作中针对徒弟完成具体的点上给予正面激励；当整个车间获得劳动竞赛奖励或某项荣誉成果时，认可职工肯定职工，通过在班组、车间、车站把荣誉及先进事迹及时宣传出去，能让徒弟感受到真诚和走心。授人以誉，其中非物质激励的荣誉，往往效果更佳，持续效果更久。

综上所述，“师带徒”目前是企业基层单位广大职工学习技能的较好形式之一，不断的探索实施，持续丰富活动的内容和形式，使之成为企业职工培训的重要途径。开展“师带徒”活动，就是要建立新型的劳动关系，师徒之间思想上互帮、学习上互补、工作上互助，达到相互学习、共同提高的目的。通过教育和引导，广大干部职工深刻的认识到，“师带徒”活动不仅提高了职工的技术技能，同时还促进了企业管理水平的提升以及塑造相融共进的和谐团队。公司基层车站一直坚持师徒制，并且在能够让新来的职工更快、更好的融入公司，和让后进的职工及时跟上团队的步伐，形成团队的“梯队建设”，也能让“师傅”体验到更多的职业成就感，也有效锻炼了师傅的领导力。在铁路这个特殊的行业里，师徒都本着干一行、爱一行、钻一行、精一行的爱岗敬业精神，以自己的实际行动在平凡的岗位上，实现这“传帮带”的传承作用，默默地实现着自己的人生价值，为企业的发展做出积极的贡献。