工资开题报告多篇_好范文网手机版

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工资开题报告多篇

【第1篇】职工工资管理系统的设计与开发论文开题报告

一、工资管理系统的目的和意义

在中原大化仪表公司是一家省属大型企业分支单位,随着社会主义市场经济的快速发展,该公司下在发生着日益的变化,职工流动速度在加快,工资增减幅度在加大,员工,职称,绩效评定等信息也随之越来越多 ,作为工资管理和发放单靠传统的手工处理已显得力不从心,手工发放需要反复进行抄写,计算,不仅浪费时间,还常因抄写不慎出现张冠李戴,或者由于计算疏忽,出现工资发放错误的现象.同时工资的发放具有较强的时间限制,必须严格按照公司规定的时间完成任务.正是这种重复性,规律性,时间性,使得工资管理的计算机化成为可能.

使用计算机进行工资发放,不仅能够保障工资核算无误,快速输出,而且还可以利用工资数据库对有关的各种信息进行统计,服务于上级财务部门的核算与账务处理.从而提高工资管理发放的效率,实现企业员工工资管理的系统化,规范化和自动化.

二、计所达到的要求,技术指标,预计的技术关键,技术方案和主要实验研究情况

1、预计达到的要求:

此系统要求做到设计合理,便于使用,易于操作;界面友好,容错性高,可在很短的时间内,查找出所需的职工工资资料,提高工作效率.

2、技术指标

(1)开发环境:visual foxpro6.0

(2)运行环境:windows9x/windowsxx

3、技术关键:

采用foxpro编程思想,利用其强大而完整的功能开发这样一套职工工资管理软件,其主要技术有:foxpro数据库技术,新类的设计与应用,系统容错性的处理,组合查询技术的实现等.

4、技术方案和主要实验研究情况:

(1)开发职工工资管理系统

(2)职工工资管理系统的数据库结构设计与实现

(3)职工工资管理系统的具体实现

三、课题研究进展计划:

9月28号:毕业设计选题

10月10号:开题报告撰写

10月19号:对开题报告进行改进

10月29号:对系统整体设计

11月15号:中期报告

12月21号:论文撰写

12月28号:系统检查

1月4号: 论文答辩

四、现有在条件,人员(姓名,职称)及主要设备情况

已有软件:microsoft visual foxpro 6.0,winxx平台

设计人员:樊利清

主要设备:计算机(intel pentium 4)一台,激光打印机一台

五、参考文献

(1)开发使用手册人民邮电出版社

(2)数据库系统概论高等教育出版社

(3)个人电脑实用基础教程宁杭出版社

(4)数据库系统及应用基础北方交通大学出版社

(5)数据结构中央广播电视大学出版社

(6)操作系统工程中央广播电视大学出版社

六.指导教师评语

成绩(满10分).

【第2篇】民办高校绩效工资设计研究开题报告

一、选题来源及研究意义

我国民办高等教育发展至今，已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等开题报告教育的发展，满足了人民群众对高等教育日益增长的需求，也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。但由于社会对民办高校的整体认可度不高，国家对民办高校的各项政策落实不到位，且民办高校自身建设等方面也不足。在这种形势下，如何完善民办高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。

1.选题来源

国务院总理温家宝9月2日主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。公办院校属于事业单位，属于财政拨款支持的范畴，实施绩效工资必然会提升公办院校教师的收入。那么，原来靠高薪留住优秀教师的民办高校在这方面将会失去自己的优势。如何有效克服这一难题，让民办高校的教师也能享受绩效工资是摆在民办高校投资方和管理方面前的亟待解决的问题。笔者作为在xx职业技术学院从事民办教育多年的教育工作者，对这个问题有着自己的思考。

2.研究意义

选择本课题研究，具有以下两个方面的重要意义：

(1)通过对xx职业技术学院的教职工绩效工资的设计，使学院在日益激烈的高等职业教育市场竞争中，能够吸引、保留、激励学院发展所需的高素质教师。同时为学院管理者和投资方解决教师的工资困境提供决策支持。

(2)目前，我国民办高校的教师绩效工资还处起步阶段，指标体系尚未确立，笔者希望通过本课题的研究，为民办高校乃至民办非企业单位的工资制度的与时俱进的改革作出一些微薄的贡献。

二、文献综述(包括该领域目前国内外研究现状)

对于民办高校教师绩效工资研究涉及到的文献总体上说是比较少的，笔者通过查阅文献资料，对高校教师绩效考核以及人力资源薪酬激励等进行了回顾，综述如下：

1.国外高校教师绩效工资研究述评

现有的研究大多把经济学的人力资源理论与高校人力资源管理的实践结合起来，对市场经济条件下高校人力资源开发与管理的新机制进行了探讨。纳德.w.瑞布著，褚宏启等翻译的《教育人力资源管理》，提出了影响报酬的五大因素一绩效、努力、资历、技能、工作要求等。建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特·施祭尔教授(scoot a, snell)战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬;对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬;对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪;对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。

以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3p理论”认为，工资支付基础主要有三：职位、position)、绩效(performance)和能力(person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:第一，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由于劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。

市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德·马歇尔(alfred marshall, 1923)创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。

利润分享理论。由威茨曼(weitzman)创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气培育员工忠诚，减少监督成本。

2.国内高校教师绩效工资研究述评

我国的人力资源管理与国外相比，与市场经济的要求相比有较大差距，在高校教师绩效工资这块更是缺乏深入的研究。目前，学术界对我国高校教师绩效管理研究主要聚焦于绩效考核或绩效评估研究。这方面研究文章比较多，有的是对绩效考核过程中存在的问题与对策研究，比如梁程妙的《高校教师绩效考核体系存在问题及对策》，有的是对考核系统模型的设计，比如房国忠、孙杏梅、杨雪的《高校教师综合绩效评价系统设计》、苏欣的《高校教师绩效考核体系的建立》，有的是对绩效考核理论反思，比如甘琼英的《对高等学校教师工作绩效评估的思考》、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》、庞鹤峰的《我国高校教师绩效评价研究现状初探》等。关于高校教师绩效考核方面的学位论文主要有，首都经贸大学届硕士生温少华的《高校教学科研人员绩效考核体系研究》，苏州大学届硕士研究生苏力的《我国高校教师科研业绩评价有效性研究》等。总体来说，学术界对高校教师绩效考核研究有逐渐深化的趋势。

而对高校教师实施系统的绩效管理研究目前主要聚焦于绩效管理的推介与应用研究。多数人认为我国高校教师目前还没有实施系统绩效管理，需要从企业界把绩效管理思想引入到高校。关于这方面的研究一般是通过对绩效考核与绩效管理的比较，指出绩效考核与绩效管理的区别与联系，然后阐述实施绩效管理的意义与主要步骤或环节，比如刘兵、陈晓洁、林舜旺的《绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究》，于维英、孙锐的《谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变》，向秋华、冀庆斌的《高校教师绩效管理体系探讨》、王大南的《岗位聘任制条件下高校教师绩效管理的探讨》等。关于我国高校教师绩效管理研究的学位论文有，华南师范大学届硕士生王建军的《论高校教师评价中的绩效管理理论的应用》，山东大学届硕士研究生武传刚的《高校教师绩效管理体系研究》等。但也有人认为我国高校教师已经实施了绩效管理，只是这种绩效管理还不够完善，比如刘慧珍的《教师绩效管理与高校组织核心目标的偏离》一文认为，我国高校教师自上个世纪90年代就已实施了绩效管理等。

.研究评述

通过查阅文献和实际感受来看，笔者认为，我国高校教师目前还没有实施系统的绩效工资，即便有的人认为实施了绩效工资，其实质也是把绩效考核和绩效管理当做实施绩效工资。就目前我国高校教师绩效工资研究的现状来看，高校教师绩效工资才刚刚起步，还有待理论上进一步深入探讨，实践上作进一步地推进。

三、研究目标、研究内容及拟解决的重点和难点问题

1.研究目标

在全国事业单位逐步实施绩效工资的大背景下，以xx职业技术学院为研究对象，探讨在民办高校实施绩效工资的具体措施，并建立一套完整的指标体系，以期对相关的民办非企业单位工资改革提供借鉴。

2.研究内容

通过借鉴目前事业单位绩效工资实施过程中带来的优势和不足，对xx职业技术学院目前的工资方案进行调研，发现其存在的不足，并进行原因分析，然后建立一套完整的绩效工资考核评价体系。

3.拟解决的重点和难点问题

通过对xx职业技术学院目前薪酬体系的调研，分析原因，最终建立一套贴合民办高校实际的绩效工资考核评价体系。

四、拟采取的研究方法、技术路线、研究方案及可行性分析

1. 研究方法

本文的研究方法有以下几种：

(1) 问卷调查法。在笔者研究过程中，深入xx职业技术学院校进行实地调研，用绩效考核的相关理论来指导民办院校教师绩效工资考核评价体系的建立，理论联系实际，使研究成果即与相关理论密切联系，又不乏现实性。

(2) 文献法。笔者在论文的写作中阅读了大量的文献资料，并在此基础上进行了总结分析。对一些以往研究中存在的问题提出了自己的观点。

2. 技术路线

本文首先介绍了事业单位绩效工资的一般情况，对绩效工资含义、特征、实施的意义等内容进行了阐述。接着以xx职业技术学院为例，从xx职业技术学院的实际情况入手，分析调研了xx学院工资制度的现状及存在问题，同时针对民办高校教师工作的特殊性进行了分析，对当前民办高校教师绩效评价的现状、所存在的问题进行了分析，并在此基础上，运用现代绩效理论和方法，研究了xx学院教师绩效工资考核评价的方法。第三，优化设计了xx职业技术学院教师绩效考核评价指标体系，将评价理论、评价指标、评价标准作为研究重点，其中考核对象为教学人员，包括专职教师和兼职教师，评价指标包括综合素质、科研情况、教学情况、取得成果、人才培养和社会工作等。最后，提出了具体绩效工资的实施方案，并对方案的实施做了预期的评估与评价。

框架如下：

1导论

1.1研究背景与研究意义

1.2文献综述

1.3论文框架及研究方法

2事业单位绩效工资一般分析

2.1绩效工资的含义和特征

2.2事业单位绩效工资的分析

2.3民办高校教师特殊性分析

3民办高校教师工资制度现状及问题分析—以xx职业技术学院为例

3.1xx学院基本情况

3.2xx学院教师工资制度现状

3.3xx学院教师工资制度存在问题及原因分析

4民办高校教师绩效考核指标体系的构建及评价

4.1构建的原则及基本思路

4.2绩效考核指标体系的建立

4.3绩效考核评价

5民办高校教师绩效工资分配方案设计

5.1绩效工资分配方案设计

5.2实施绩效工资方案预期效果评价

6结论

3. 研究方案及可行性分析

本研究方案密切联系实际，得到了xx职业技术学院人事处的大力支持，得到xx职业技术学院院领导的高度重视，加上得到导师的点拨，被认为是切实可行的。

五、研究的预期创新之处及其它需说明的问题

1.创新点：

(1)在全国事业单位普遍实施绩效工资的大背景下，对民办高校教师实施绩效工资的可行性和具体措施进行研究，具有鲜明的时代性。

(2)为民办高校建立一套贴合自身实际的绩效工资考核评价体系，具有较强的实践性和操作性。

2.其他需要说明的问题

由于本文的外语水平有限，在国外文献的阅读中存在一定的困难，对国外相关理论开题报告的研究涉猎较少，更多的是通过中文文献回顾来获得有用的资料。

本人边工作边攻读学位，在做论文的过程中可能缺乏前后一贯性，希望指导老师能多加帮助。

xx职业技术学院作为民办高校的代表，选择其为研究对象具有一定的代表性。但其不能代表所有民办高校的情况，考虑到资料的可获取性，只选择了xx学院为研究对象。

六、论文工作进度计划安排

起止日期工作进度

七、主要参考文献

【第3篇】职工工资管理系统的设计开题报告