职称评定论文【精品多篇】范文

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评职称职称论文 篇一

郑州市农民技术人员职称评定工作存在的主要问题

农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用，有一大批拥有职称的农民技术人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。但是，我们还应当看到，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用还没有得到充分发挥，还存在一些需要研究和解决的问题。1．职称评审总量少，结构不合理。调查资料显示，农民技术人员评定职称的总人数不多，与农村人口、农村劳动力和农村技术人员队伍总数比例不尽协调，结构也不合理，且年龄结构偏大。参加职称评定的大部分为初级职称的农民技术人员，学历偏低，整体知识水平低，专业结构显得单一，且大多以传统的种植和养殖业为主，但在农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业中职称评定工作滞后。很多农村青年虽然具备了一定的文化知识，却不愿意从事农业工作，他们不满足于祖辈沿袭下来的“日出而作，日落而息”的生产生活方式到城市谋求发展。留在农村从事农业生产的基本上都是妇女老人和儿童。那些靠经验积累成长起来的农民技术人员已逐渐走向老龄化，难以继续发挥技术专长和带头作用。2．职称评定在农民技术人员中影响较小，没有引起足够重视。农民技术人员中有许多符合申报评定职称条件的人员，但要求申报评审职称的人数却比较少。一方面，由于人员比较分散，不少人长期离乡在外打工，难以获得评审职称的具体信息。另一方面，他们对农民技术职称评定不感兴趣，获得职称并不能立杆见影地为其带来明显的利益。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，没有什么实惠，因此参与的积极性不高。2012年，郑州市评定农村技术职称初、中、高三级总数为200多人，还不到全市农业人口的万分之一。职称评定成了政府部门“剃头挑子一头热”，并没有受到广大农民技术人员的足够重视。3．基层组织认识不到位，工作进展不平衡。郑州市农民技术人员职称评定工作在各县(市、区)、各乡镇的进展很不平衡。2012年参评的67人农民技师都来自二七区侯寨乡，其他县区均无人申报。一些县、乡的党政领导没有充分认识到农民技术人员在促进农村经济发展、促进农民增收上的推动作用，没有把农民技术人员职称评定工作摆上重要位置。对这项工作存在应付思想，缺乏明确的认识和工作积极性，突出表现为“三多三少”:强调困难多，主动工作少；放任自流多，组织指导少；口头支持多，服务措施少。4．重评审、轻管理，待遇没有落实到位。重评审、轻管理是郑州市农民技术人员职称评定工作存在的突出问题。农民职称评后的管理工作没有及时跟进，职称评定前后并没有什么区别，没有得到社会的认可，从而影响了农民技术人员的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。根据河南省的有关规定，农民评上职称后可以享受参加技术培训、优先获得农业科技开发推广项目等优惠待遇，但在实际生产生活中，这些权利由谁来落实和怎样落实一直是个难题，市、县两级至今尚无落实这项工作的统一协调机构。评审中通过交谈了解到，农民多是自发组织参加业务培训讲座、业务交流来获取新科技知识，政府在这方面的支持力度远远不够，有关部门给农民评了职称，发了证书，就不闻不问了。如何把待遇落实到位，如何增强农民技术人员的荣誉感和责任感，如何把这些技术人员引导到带头致富、带领农民群众致富上来，是农民技术职称评审工作亟待研究和探索的问题。5．经费不足，制约着农民职称评定工作的开展。河南省人力资源和社会保障厅明文规定农民职称评定不得收取任何费用，但是郑州市财政却没有将农民职称评审工作经费列入预算，没有专项资金用于农民技术人员的选拔和培养，使得相关部门和乡、镇在农民技术人员的培训、管理与服务等方面因经费匮乏而显得力不从心。自2008年以来，每年的评审经费均是从郑州市人力资源和社会保障局的办公经费中支出。组织单位要负担评委的劳务费、下乡的交通费、误餐费以及办公经费等各项开支，申报人员越多，基层组织单位的负担就越重，所以各县(市)区开展农民职称评定工作的主动性不够，积极性不高。

完善郑州市农民技术人员职称评定工作的对策

职称论文范文参考 篇二

摘要：

教师的内涵决定了一个学校的发展方向，代表了一个学校师资力量的程度。要想把握好教师质量的提升，作为小学校长、领导者应该将内涵作为学校工作永恒的主题和追求。那么，如何来提升小学教师的内涵呢？具体来说，应做到以下几点：一是特殊的活动，培养三种精神；二是另类的阅读，打造两种意识；三是小课题研究，立足学生主体。

关键词：

提升内涵 三种精神 两种意识 小学教育

联合国教科文组织曾提出这样一个公式：教学质量=[学生(1分)+教材(2分)+社会环境(4分)+教法(3分)]×教师素质。在该公式中，教师的分值越大，乘积就越大，教学质量也就越高。教师的内涵决定了一个学校的发展方向，代表了一个学校师资力量的程度。教师内涵的发展建设应该作为基础建设抓起，作为学校发展的前提保证。因此，学校的管理者、决策者应该将内涵作为学校工作永恒的主题和追求。

一、特殊的活动，培养三种精神

第一个活动是“铸师魂，练师功，强师能”。即以“铸师魂，练师功，强师能”为主题，以“教育思想大讨论”为平台，以育人一得、身教一例、格言一条、建议一点等“四个一”为内容，广泛开展教育活动。在当今物质发展已经远远超过日益增长的需求的时候，精神文化的需求慢慢体现，作为推动教育发展和进步的内在动力，其需求一个正确的引领方向，形成学校精神的凝聚者，学生的潜移默化者，让一届又一届不同经历、不同性格的学生都能受到积极向上的文化熏陶。第二个活动是“相约星期五”教师读书活动。第三个活动是“薪火相传，传帮带”老教师传经验，新教师带理念。通过这些活动，可以培养教师如下三种精神。

（一）积极进取的人生追求

我们的教师不是没有能力，而是没有很好的创造机遇。每个人都有理想，有追求，有实现自我人生价值的愿望，作为学校管理者，需要认识到教师的发展和学校的发展是环环相扣的，引导教师的内涵发展方向就是建设学校的精神内涵。现在，小学教师是一个紧缺人才的职业，在职教师容易产生压力不大、安于现状的自我满足，不仅仅影响的教育工作的发展，更是影响祖国下一代的发展。要让教师不断地自我寻求进步，不断地丰富自己的同时，还应该引导他们在学校的大方向中设置目标。设置目标时，不能盲目：首先要注意，个人目标与学校集体目标的统一。其次，设置的目标要适中，不能过低，也不能过高。目标过高，教师可能会因为目标遥不可及，自动放弃；目标过低，容易引起教师自负自满的心理，同样达不到激励的效果。因此，只有目标设置的合理且有吸引力，才能激发教师的积极性。

（二）先公后己的牺牲精神

教师在工作中追求人格的尊严，追求教育教学工作的完美，对学校有强烈的认同感，在课堂教学中建立平等的教学关系，对教学规律有深刻的理解，工作积极向上，这样就能取得良好的教学效果。

（三）吃苦耐劳的奉献品质

“用艺术提高小学生素质”是大多数农村小学的难点、弱点，主要困难在于经费紧张、人才短缺。如何缩小与城市小学生在才艺发展上的差距，我校选择的一个新的突破口，即“多方面多层次引领，多交流多帮助培养”。“多方面多层次引导”是指利用课余时间或在自由学习课程当中，引领小学生参加学习和观看音乐欣赏、电影欣赏、舞蹈排练等等，让他们了解艺术、欣赏艺术，从中选择性地培养小学生的才艺发展。“多交流多帮助培养”是指定期组织开展家长交流活动，建议或督促家长培养小学生的才艺。这样不仅开阔了小学生的视野，还提高了学校的影响力。

我们应把特色教育装在心中，落到实处，让不同层次的教师发挥不同的作用，扮演不同的角色，在教育中敢于独树创新，敢于挑战现况，不断刷新的现有成绩，创造在小学教育上昂首翘楚的成绩。

二、另类的阅读，打造两种意识

（一）打造精品的质量意识

去除浮在教育表面的种种乱象，埋头读书修炼内功，教育才能实现一个灵魂对另一个灵魂的深情呼唤。教师读书不能是盲目的，要有选择。尤其是年轻教师，存在对儿童教育认识不足的缺陷，理论和实践经验不足，应多读《小学教育心理学》《小学教育》《十万个为什么》《安徒生童话》《韩国小学教育考察》等包括人文类、实践类等多方面书籍，以丰富自身阅历。同时，老教师应该不断适应新文化的发展，紧跟小学教育发展的步伐。

（二）打造精品的改革意识

另类阅读，不仅仅是读书本，一位优秀的教育骨干、一堂丰富的教学案例、一个知名的教育团队以及一个春天的小学校园都可以成为我们阅读的对象。首先应该让教师认识到，我们为什么要读，即“读他人，钻学问”。所谓“读他人”就是选择一个优秀的阅读对象，通过寻找他、阅读他、学习他和探讨他的步骤，深究其先进的文化思想、教学思路、办学理念，发掘其文化与自己的改革关联，探讨其不足和可以进一步完善的方法。“钻学问”就是要在整个群体中进行交流和研讨，把读到的理念和方法进行探讨，发展形成自己独特的意识文化，形成自己的内涵思路，并且能够充分运用到实践中去，用实践来证实理论的合理性和创新性。读的多了，读的深了就能在不知不觉中提高自己，完善自己的教学质量，推动校园文化的发展。

什么样的教师才能称之为优秀的小学教师呢？这就需要教师具备先进的教育思想、渊博的知识和优秀的沟通能力，做到引领小学教育发展方向，与各个性格和年龄阶段的学生交友。我们教师都应该朝着这个方面努力。

三、小课题研究，立足学生主体

职称评定论文范文 篇三

一、关于职称评定的指标

指标是一种人为的数量控制，是在计划经济体制下孕育和形成的一种管理模式。在科学技术、经济、文化、社会、政治的各个领域的专业技术人才的培养、发展规模、安置使用上作为一种宏观调控手段和管理模式发挥过积极的作用。但同时也不可否认，指标管理作为一种管理模式和管理手段也存在有其消极的因素和严重的弊端。其主要表现在三个方面（一是指标制定下达上的主观性。指标作为一种数量控制手段，一般都是具有权威性的上级行政部门制定的，它的主要依据是根据社会发展的整体和专业的从业人员，按照一定的比例划定和下达的，这就必然地使主观愿望和主观意志占有主导地位，不十分贴近干实际。只做到了数量上的平均和平衡，却造成了同一职级水平的差异悬殊。二是指标分配上的指令性，指标一般都具有不能突破的要求，这样就不可避免地使一些达到专业技术要求水平的人员因指标的限制，不能正常进行职称评定，而不够专业技术标准者却能占有指标，使得一些够标准者因无指标抱怨世事不公，或拉关系，走后门争取指标，增加了一块滋生不正之风的土壤，一定程度上压抑和打击了专业技术人员的积极性。三是指标使用上的商品性。指标作为。商品”进行权、钱、情交易，在职称评定中虽是个别现象，但也是一个不容忽视的问题。专业技术人员埋头和献身于某一专业，手中无权，囊中无钱、社会交际孤寡，虽有专业技术技能，但难于得到评定指标，而一些胸无才学、手中有权、囊中有钱，关系广路子野者可轻而易举得到指标，顺利地进行职称评定。彼此互为利用，全仗。指标’这个纽带。

当然，列述“指标”的这些弊端，并非有意贬谪指标曾经有过的作用。只是希望我们的人事人才管理部门，加强和改善宏观调控，建立充满生机与活力的人才工作机制，着力营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的社会环境。

二、关于职称的评定和聘任

目前，在我国实行的职称评聘体制，是一种评聘互为制约，聘为主导，评居从属的体制，这一体制未能更好地体现出专业技术工作的特点和规律。现今职称评定工作大多是各级职改部门层层下指标，职称评定者申报评定必须经过各级职改部门审批同意后，才交由专业技术评审委员会进行评定。实际上专业技术评审委员会只作为一个象征性的机构而存在。能否申报，够不够条件全由职改部门来定。职改部门认为合格者，专业技术评审委员会一方面不能认为不合格，另一方面，专业技术评审委员会往往认为职称评定者是从事本专业的人，人不亲行亲，按标准要求不合格也不忍不予评定，因怕浪费指标。拿专业标准衡量，只能在占用指标者中评定，无指标者评审材料不得报送，评委会无有比较鉴别余地。这里并不是说各级职改部门批准报送的都不合专业标准。笔者需要阐明的是职改部门只强调文凭、工龄、指标，而对其它往往不予顾及，而致使一些没文凭或文凭低以及工龄短却很有造诣的专业技术人才被压抑或扼杀，这种情况在各地都有存在。职称聘评应是既有联系又各具独立性的。职称评定是专业技术权威机构对专业人员的业务实绩和技能的等级认定。

而职称聘任则是人事部门和用人单位对专业技术人员的任用。二者的独立性和联系性是显而易见的，专业技术评审委员会有对专业技术人员的职称认定权。不应受到文凭、工龄、指标的限制。人事部门、用人单位有对专业人才的聘任与使用的决断权，这样既有利于人才的脱颖而出。也有利于人才的合理流动。还可以便于人事部门用人单位对人才的管理与使用。

三、关于职称考试和考核

考试，是对基本知识。学习水平的衡量尺度。考核是对业务实绩和贡献的考察核实，考试制度是由唐朝的武则天女皇创立的。历经1300多年。是我国封建社会求取功名的步入仕途的唯一途径，至今仍在广泛沿用，利用考试选贤任能是一个行之有效的办法。但不是万能的，%&中考试制度被彻底摧毁。乱世“武夫”掌权柄。目不识丁者上大学。不要学、识、才。殆害了一代人。给国家和民族带来了严重的灾难，中共十一届三中全会以后。党中央、国务院拨乱反正。很快走上了改革开放之路。考试制度再度确立，在职称评定上。1979年、1983年两度职称评定晋升。则是以考为据。顺阶晋升，通过这两次考试晋升。发现单纯的以考试评定职称不免存在一些弊端。一是看重试场考绩。忽视了实际从事专业实绩与技术。二是导致学子钻研书本。探求古书义理。忽视社会实践。禁锢了人们的思想，但到了198年底的职称评定。来了个大的动作。主要依据不是考试。而是文凭加工龄，而且评定职称范围大为扩大。专业的非专业的。在中国大地上掀起了一股职称风，这一阶段主要是考察工龄。核实文凭。有的也搞些考试。只不过走走过场。事先拟定考试复习题。考题决不出复习题范围。人们戏称为%抄试&，实际上是既不考试又不考核。只要有文凭。并有相应的工龄。便可得到相应的职称，之后。经过反思。各专业又都实行了以考代评。一边倒职称评定法，本来考试和考核都具有重要的作用。通过职称考试可检验从事专业技术工作人员对本专业基本理论的掌握程度。通过考核可检验其从事本专业的业务实绩和突出贡献所达到的职级。考试和考核都是检验学者水平的良好手段。问题是二者不能顾此失彼。重此轻彼。而应甄别不同情况因人因事而宜。如在某一专业领域研究成果颇丰。贡献突出。社会和业内认可就没有必要再行考试，如年轻有为只要能通过相应职级考试也不应因工龄和文凭而限制其申报高一级职称，再如。年幼者较适应考试。年龄偏大者就不太适应考试。所以应改目前单一的考试轨制为考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价并行的双轨制。

四、关于工龄和实绩

工龄是指从事专业技术工作的时间，一般来说。从事专业技术工作时间越长。对本专业领域的专业理论和专业技能掌握的越多越深。但也不泛业务平庸。只求过的去。不善深钻细研者。相反地。从事本专业时间较短。却对本专业基础理论和业务技能刻苦钻研卓有建树者也并非少数。因此。在职称评定中把工龄作为一条硬扛扛。把一些工龄虽短。而有所建树者卡掉。就不免有失公允。甚至打击年青的专业人员钻研业务技术技能的积极性。导致熬日头。磨工龄等职称的恶果，就会阻碍基础理论研究向纵深发展。就会走向科学技术是第一生产力这一英明论断的反面，所以说。工龄是职称评定中的一条参考。而业务实绩更应成为首要依据。

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