公司薪酬管理体系设计方案【精品多篇】范文

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企业薪酬管理公平性对员工绩效的影响 篇一

摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。

关键词：企业；薪酬管理；工作绩效

公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

一、企业薪酬管理公平性的基本概念

所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。

二、企业薪酬管理工作公平性对于员工工作效率影响的作用具体分析

（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提

企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。

（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准

众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。

（三）对员工工作心态的影响

通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。

三、企业薪酬管理公平性影响员工的工作效应的具体体现

（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。

（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率

众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。

四、总结

要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。

参考文献：

[1]陈云龙。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。商场现代化，2017（4）

[2]吕小梅。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J]。中国经贸，2016（19）

[3]任翔。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。人力资源管理，2017（1）

****有限公司薪酬体系 篇二

企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。

一、薪酬制定的原则：

本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

1、战略导向原则：

企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2、经济性原则：

企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

3、体现员工价值的原则

企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

4、激励作用原则 ：

企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5、相对公平（内部一致性）原则

相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

6、外部竞争原则

企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的

薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力

二、薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。

第二条 以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

每三条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第四条 公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划，确定公司来年的工资总额。

第二章 薪酬结构

第五条 薪酬结构

1、工资：

工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有：社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能，不同岗位的员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围，然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。

2、福利：

公司根据发展情况，通过不断提高员工的福利，以增进员工的凝聚力。主要福利包括：交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等，具体实施标准详见附录2 重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准

3、奖金：

奖金分为：月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围，根据员工考核结果确定具体发放金额（具体发放额度范围详见附录4 重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表）。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议，报董事会同意后执行。

4、绩效：

公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况，经考核后确定员工的奖金数额。

5、特别奖金：

公司行政部根据员工工作情况，制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工，按员工当年贡献发放特别奖金。

第三章 薪酬职级、职档

第六条 公司薪酬结构共6级，每级5档，涵盖公司除非凡约定的（如顾问等）所有正式员工岗位。

第七条 各岗位职级的确定

公司行政部根据各岗位的职位描述，依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。

第八条 员工职级、职档的确定程序

1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见，报总经理同意后确定。

2、公司部门经理，由分管领导提出初步意见，报总经理同意后确定。

3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案，报公司总经理确定。

第九条 职位职级的调整

综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查，根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况，每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案，报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。

第十条 员工工资职级的调整

1、工作岗位调整

公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级，变动岗位即调整工资职级。

2、考评调整

公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。

第十一条 员工薪酬的成长性

1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整；

2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作

年限、对公司的贡献大小进行调整。

3、奖金与绩效：根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。

第四章 薪酬发放

第十二条 工资发放：每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资，具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条 福利发放：依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条 奖金发放：月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度，报董事会同意后发放。 第十五条 绩效发放：

根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果，报总经理同意后发放员工的绩效奖。

第十六条 特别奖金发放：

公司根据行政部年终考评结果，报总经理同意后发放。

第十七条 试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放，无奖金和绩效。

第六章 附则

第十八条 公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资，否则，公司将视其情节轻重，给予降职、降档直至开除的处罚。

第十九条 本制度由行政部负责解释，自颁布之日起执行。

薪酬管理制度 篇三

第一章总则

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与总经办

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；

第二章薪酬结构

薪酬管理制度 篇四

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1、公司董事长、总经理；

2、下属法人企业总经理；

3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1、基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。

2、岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。

3、工龄工资。

（1）按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作；

（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

（3）年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4、奖金（效益工资）。

（1）根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；

（4）奖金考核标准见正式公司员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。

5、津贴。

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1、岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、公司员工岗位工资核定。

公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3、公司员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1、奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

（2）由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额；

（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1、公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3、公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式公司员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

路桥公司劳务派遣的薪酬管理探析 篇五

摘要：近年来，路桥公司劳务派遣的用工模式已经得到了广泛的发展，并呈现出逐年增长的形式，大部分公司也非常乐意接受这种用工模式。虽然劳务派遣存在很大的优势，但其在派遣用工过程中还存在很大的问题，特别是薪酬管理方面的问题尤为明显，比如劳动关系不规范、同工不同酬等现象，都严重影响了路桥公司的进一步发展。因此，本文对路桥公司劳务派遣过程中所存在的薪酬问题进行分析，并对薪酬管理的具体策略加以探讨，以实现规范化管理。

关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理

路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。

一、路桥公司劳务派遣中的弊端

（一）劳动关系不规范

目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。

（二）同工不同酬

基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅助性和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。

二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略

（一）劳务派遣管理机制的完善

在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。

（二）确保薪酬制度的公平性

总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。

（三）内部管理制度的完善

内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。

结束语

总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。

参考文献：

[1]夏芬。路桥工程公司薪酬管理问题研究[J]。中国市场，2016（29）：154—155。

[2]陶宇。基于平衡价值观的动态宽带薪酬设计以湖南路桥建设集团为例[J]。企业家天地（下），2014（06）：64—65。

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