情绪管理与企业管理关系范文

情绪管理与企业管理关系

摘要:在当前快速变化与激烈竞争的经济背景下，情绪管理成为企业人力资源管理不可或缺

的一部分，对企业发展具有重要影响。本文从情绪管理与工作绩效、创新能力以及员工离职

倾向三个维度展开深入探讨，旨在揭示情绪管理在提升企业绩效、促进创新、减少不良行为

及维护员工稳定性方面的作用机制。通过多角度论证，展示了情绪管理水平在提升企业竞争

力、优化人力资源管理中的核心价值，最后以情绪管理为切入点优化企业管理水平提出相对

应的建议，包括招聘时对员工情绪管理能力进行评价、柔性管理以及建立良好的企业文化 ,

为企业实践提供了理论依据与策略启示。

关键词：情绪管理、绩效、离职倾向、企业管理

Abstract：In the current fast-changing and fiercely competitive economic background, emotional

management has become an indispensable part of human resource management for enterprises,

with significant impact on the development of the company. This article deeply explores the

dimensions of emotional management, work performance, innovative capability, and employee

turnover intention, aiming to reveal the role of emotional management in improving corporate

performance, promoting innovation, reducing negative behavior, and maintaining employee

stability. Through multiple perspectives, it demonstrates the core value of emotional management

in enhancing corporate competitiveness and optimizing human resource management. Finally, it

proposes corresponding suggestions to optimize corporate management through the approach of

emotional management, including evaluating employees' emotional management abilities during

recruitment, adopting flexible management, and establishing a healthy corporate culture,

providing theoretical basis and strategic insights for practical application in enterprises.

Keywords:emotional management,performance,turnover intention, corporate management

引言

当前我国处于经济转型期和高速发展期，企业竞争日渐加剧，企业面临着越来越不确定

的经营环境。为了适应外部环境的动态变化，如何强化组织管理能力成为了企业的首要考虑

因素。长时间处于高强度的工作节奏下，员工可能会感受到沉重的压力和生活的单调乏味，

这些负面情绪累积，不利于维持其工作热情和积极性 [1]。情绪管理是指个体能够正确、迅速

地调整自身的情绪，对情绪的反馈、感知、记忆及表现进行监控、调节和修改以达到平衡，

保证个体良好的适应性 [2]。情绪管理作为个体情绪上的一种能力，对员工职业发展具有一定

的影响作用。段锦云等学者就研究发现，具有高情绪管理能力的员工，能够积极调整自身的情绪状态，有利于发挥员工个体的创造力，进而为组织整体的创造力发挥提供有利的空间。

因此，在复杂的外部动态环境下，如何进行员工情绪管理已成为中国企业人力资源管理的重

要研究内容。

一、情绪管理与工作效能

工作效能是企业管理实践的核心关注点，它构成了评估领导层与员工执行力的评价基准，

同时也是衡量领导效能的关键指标，体现了效率、效果及经济效益目标的达成水平[3]。工作

效能与组织管理手段有关，更与情绪管理密切相关。把情绪管理作为提升工作效能的重点来

研究，主要从以下几方面入手。企业通过员工情绪管理，对企业绩效，企业创新能力，及员

工反生产行为产生影响。通过研究帮助企业更新领导及员工观念，提高组织管理水平和组织

核心竞争力，巩固并提高企业的市场地位。

1、情绪管理与绩效

工作绩效涵盖两个维度：一是组织整体绩效，二是个体员工的绩效。组织整体绩效体现

了组织层面的总体价值和成果，它建立在每位员工个人绩效的基础之上，对组织的存续与成

长有着直接且重大的影响。个人绩效是指员工在其岗位上累积形成的个人价值贡献和成果总

量。根据工作绩效的属性可以将工作绩效认定是结果或产出，即员工所完成的工作任务和工

作量。为实现组织整体绩效，员工的工作绩效发挥着必不可少的关键作用。

情感事件理论强调，员工正面情绪能积极推动其工作满意度及工作表现的提升。研究揭

示了情绪动态在组织场景中的重要性，指出员工的正面情绪反馈与其工作态度密切相关，尤

其是在增进工作满意度及增强对组织的认同感方面作用显著。领导的本质在于驱动团队成员

展现出更佳的工作态度和更高的工作效率，这突显了情绪管理在领导行为中的核心位置。领

导者的情绪管理主要发生在与下属的交流过程中，其情绪管理能力的运用对于下属行为和态

度的影响是显著的。研究显示领导者在情绪劳动上的投入，即有效管理自身情绪并向外展示

适宜情绪的能力，又关联到下属与其信任的构建，而这种信任的程度对下属的工作绩效产生

直接影响。简而言之，领导者的有效情绪管理不仅是个人修养的体现，也是推动团队绩效、

构建和谐组织文化的必备策略 [4]。

员工的消极情绪不仅对其本人有负面的影响，也会给整个组织带来重大的危害。员工持

续的负面情绪，会削弱员工的工作动力，导致错误发生的几率增加，破坏团队内部的和谐，

形成恶性循环。具备情绪管理能力的员工，在出现负面情绪后，能够采取自我调节策略或寻

找外部途径来有效释放情绪，迅速恢复到积极的心态。他们能够避免因个人情绪而对上级产

生偏颇看法，确保负面情绪不带入到工作环节，这样有助于建立正面的工作环境，使自己能

够持续以高度的热情专注于工作，进而提升工作效率与绩效表现。员工沟通水平的高低、团队合作意识的薄弱都对员工和组织的绩效有着直接的影响。团

队情绪管理能力在促进团队工作的融合，鼓励团队成员踊跃参与、协作等方面发挥着积极的

作用。团队成员之间的高频率沟通交流，通常有助于更好的团队绩效的达成。唐慧慧等人在

研究创业团队对员工绩效的影响中发现情绪管理能力较高的创业团队能够根据团队成员对

团队情绪的反馈，及时给予相应的鼓励，使得团队成员齐心协力，为了有一个共同的目标通

力合作。高情绪管理能力的创业团队对自身和他人的情绪感知更敏锐，管理更有成效，能够

创造和谐的团队人际互动关系，促进团队的内部关系疏通，加强团队成员之间的协作，从而

有助于团队整体绩效的提升。

团队情绪管理能力有助于促进团队凝聚力的提高。团队凝聚力，是对团队成员的吸引力

和聚焦力，又称为团队的向心力。它是预测团队行为的重要因素，对团队绩效产生正向的显

著影响。在高情绪管理能力团队中，内部员工通过对自身和他人的情绪直接、准确地理解和

表达，形成彼此依赖的情感联结和融洽的工作氛围。因此，在这样的团队中，团队成员之间

相互吸引，向心力强，团队忠诚度高。

2、情绪管理与创新能力

团队情绪管理能力对团队创新能力的提升有积极作用。在管理环境下，情绪管理能力被

认为是促进组织和员工个人创造力提高的重要基础。王洁菡指出团队成员的情绪与创新行为

相互作用，高昂饱满的情绪状态有利于激发员工的发散性思维，激荡出更多的奇思妙想，有

助于团队成员创造力的发挥。阿依努尔也同意上述观点，在团队情绪管理能力对员工创新行

为的多层次研究中发现，个体情绪管理能力和团队创新氛围分别作为内外部动力的提供者，

两者共同作用促进创新行为的形成。一般而言，高情绪管理能力团队还具有团队包容性强、

人际关系和谐稳定以及交流畅通无碍等特征。在这样的环境下，团队成员能够积极踊跃地分

享自己的想法，即使天马行空，也能够得到倾听，无所顾忌。另外，情绪管理能力在学习型

组织的构建，促进组织内知识、技能的共享形成完整的知识网络体系等方面发挥着必不可少

的作用，这些都能够帮助整体创造力得到进一步的提升。

员工作为企业创新的主要践行者，对提升企业创新发挥重要的作用。以往研究表明，情

绪会对员工创新产生影响 [5]，情绪管理能力作为基础能够支持更多创新行为的产生。在员工

情绪管理能力与其创新能力的关系研究中，那些情绪管理能力强的员工能够保有积极向上的

情绪状态，还擅长以理智的态度处理工作中的突发状况，这种能力促进了他们思维的开放性

和多样性，进而激发了更多创新思路的出现。在组织层面，情绪管理能力强的员工在情感理

解与沟通交流上显示出更高的效率，能够发觉并处理领导和同事的情绪状况，通过更有效的

沟通和情绪表达，增强了团队内部的信息流通与互动，为团队创新能力的提升提供帮助。基于积极情绪的拓展与构建理论，积极情绪能够促进员工创新性思维的发展，提升创新绩效。

与之相反，高消极情绪体验的员工更可能降低主动获取创新资源的动机，不愿意面对创新带

来的风险与挑战，减少实施创新活动 [6]。

在组织中，领导者采取合适的情绪管理策略调节员工消极情绪，能够促进员工更积极地

开展创新活动。根据社会交换理论，个体对他人产生信任时，更愿意与对方形成积极互惠 [5]。

主要原因在于：首先，当员工对领导的信任程度较深时，他们相信领导能够赏识自己在创新

方面的努力，为了深化与领导间的信任关系，员工会自发地争取在创新成果上取得更优异的

表现。其次，基于对领导的信任，员工感受到较低的角色外行为风险，由此获得的心理安全

感。为了回应领导的赏识，面对工作中的挑战，员工更乐于探索和使用新的工作方法与技术，

这一过程反过来也促进了他们个人创新能力的显著提升。

二、情绪管理与员工离职倾向

面对社会的快速发展，人们在职场与日常生活中承受的压力日益加重，一旦压力超出承

受极限，则会发泄情绪。但对于工作中情绪管理能力缺失，尤其是对于那些位高权重的领导

者而言，往往其采取将情绪向他人发泄的途径来缓解情绪，通常表现为通过言语侮辱、冷漠

对待等形式来对待团队员工，且此类现象正呈上升趋势。这种情绪管理能力缺失的管理模式

实质上属于辱虐管理范畴，根据国内相关研究这种缺乏情绪管理能力的模式，作为一种极具

破坏性的领导模式，正显著加剧员工的离职意愿。特别是年轻员工群体尤为重视个人的生活

品质和工作环境，在企业环境中表现为较低的抗压能力、忠诚度不高及较高的跳槽倾向 [2]。

因此当面对来自领导的辱虐管理时，他们的心态易受到影响，产生波动。这种情况下，他们

不仅会对现有工作和直接管理者产生抵触情绪，而且这种不满情绪往往会得到放大，最终成

为驱动他们离职的关键因素。

国外研究表明，员工在遭遇特定工作情境时会产生情感反应，而这些情感反应继而对员

工的思想或实际行动造成影响。该理论界定了两种行为模式：一种称为情感主导行为，指的

是情感状态直接影响个人工作表现，如员工在遭遇上级批评后，可能因即时的负面情绪反应

而减少工作积极性；另一种则是态度主导行为，指情感先作用于个体的工作态度，随后间接

对其行为发生影响。在很多情况下，员工决定离职并不单纯是短时间的情绪化决定，更多的

是负面情感体验长期累积的结果，导致其工作态度转变。员工会进行全面的评估与判断，最

终作出离职的决策 [7]。

辱虐管理问题的显现，暴露出企业在制度层面对于管理者约束的缺失以及对员工权益保

护的不足。因此，这就要求企业不仅要强化对管理者行为规范的监督与评价机制，提升管理

团队的整体素养，更要重视情绪管理能力的提升。企业应丰富管理者的培训内容，涵盖心理学原理、有效情绪管理策略、以人为本的管理哲学、职业道德规范，旨在使管理者深刻认识

到情绪智慧管理的必要性。在日常管理互动与应对工作压力的情境下，鼓励管理者加强情绪

管理，调整沟通模式，确保沟通的正面与有效性，从而营造一个更加健康和谐的工作氛围。

三、以情绪管理为切入点优化企业管理水平

第一，企业在执行外部招聘流程之际，应当把候选人的情绪管理能力作为一项重要评价

标准纳入考核。这是因为，个人在情绪管理上的能力不仅直接影响其工作表现的质量，同时

也是企业能否成功提升整体组织绩效的一个核心要素。具体来说，可以定制化面试问题，设

计一系列行为面试问题，旨在考察应聘者如何在压力情境下管理自己的情绪，以及他们如何

影响和调节团队成员的情绪。利用专业的心理测评工具来测量应聘者的情绪管理，包括自我

意识、自我管理、社会意识和关系管理等维度。这些工具需经过科学验证，确保评估的准确

性和公平性。在招聘过程中强调企业对情绪管理的重视，评估应聘者的价值观是否与企业倡

导的文化相契合，特别是对于团队合作、积极应对变化和促进心理健康的支持态度。

第二，实施柔性的管理机制。个体的情绪状态与心理感受深刻关联着其工作积极性与创

造力，这对组织有效实施人力资源管理产生了直接影响。只有培养组织成员的情绪管理能力、

乐观心态，才能更好地调动组织成员的内在潜力，进而实现组织的人力资源管理目标 [8]。所

以在人力资源管理中，构建并实施一套柔性管理机制显得尤为关键，这要求人力资源管理策

略应深植以人为本的柔性管理哲学，关注并尊重员工的情感体验、维护其情感尊严、满足心

理需求，通过这些维度来构建和完善管理机制，确保管理制度和考核体系富含人文关怀、科

学合理且富有激励性。树立对话式的人力资源管理理念，完善组织机构的民主协商制度、对

话沟通机制，确保每位员工都能在人力资源政策的制定与调整中发声，其意见与建议得到充

分考虑。实践中可充分利用现代通讯技术，如微信、钉钉、QQ 等工具，搭建线上交流平台，

增强管理者与员工之间的情感联结与思想互动，促进团队内部人际关系的和谐与紧密。此外，

通过舆论引导、情感共鸣及道德培育等柔性管理策略，取代单一的标准化绩效评估，采用更

加注重过程发展与能力成长的形成性评价体系，不仅能够更加细腻地衡量员工的贡献与进步，

还能够激发员工的积极情绪与忠诚度，营造一个既高效又和谐的工作环境。总之，基于情绪

管理的柔性管理机制，旨在通过理解、尊重与激励，促进员工与组织的共同成长与发展。

第三，构建良好的企业文化。企业文化作为一种无形的力量，潜移默化地影响着成员的

情绪、心态和思想观念，积极的组织文化能够激发出员工积极正向的情绪 [8]。因此，构建积

极向上的企业文化，能够无形中促进员工的情绪管理，有效抵御负面情绪的侵扰。一方面，

建立以员工为核心的企业文化至关重要，通过优化工作环境，传递出对员工的关怀，确保员

工在工作中感受到被重视和个人价值的实现。这包括从物理环境入手，比如办公区域的温度、湿度、噪音水平和照明控制，确保员工身处舒适的空间，为维持良好情绪提供基础。从心理

环境入手，企业文化构建应突出平等与包容的原则，对员工的日常工作生活给予深切关注，

促进工作中的思想交流与情感互动，确保每位员工都能在团队中感受到被尊重和支持，从而

在心灵深处积淀正面的心理体验，共同营造一个和谐且充满活力的工作环境。另一方面，强

化企业文化氛围的营造同样不可或缺。应通过组织企业价值观的教育与传播，将企业的长远

目标、核心文化和价值观传递到每个成员的心中，转化为他们的内在信念和行为准则，增强

成员对组织管理和活动的情感共鸣。同时，积极弘扬正面的价值导向，让企业文化成为员工

个人价值观念的一部分，深化员工对企业的感情纽带。

参考文献：

[1] 孙锐,李树文.动态环境下科技企业领导成员交换、组织情绪能力与组织绩效关系研究:

一个有调节的中介模型[J].科学学与科学技术管理,2017,38(08):167-180.

[2] 孙怀平.辱虐管理对新生代员工离职倾向的影响研究——基于情绪管理的调节作用[J].

学海,2021,(04):160-165.

[3] 刘淑英.用“三商”智慧提升领导工作效能[J].领导科学,2018,(04):27-29.

[4] 石伟.情绪劳动在领导者管理工作中的作用：对领导者与下属工作行为和态度的影响机

制[D].浙江师范大学,2016.

[5] 邹艳春,曾晓晴,聂琦,成雨聪.新冠疫情下领导者人际情绪管理对员工创新绩效的影响

[J].中国人力资源开发,2020,37(08):22-34+95.

[6] 孙兆君.团队情商对员工创新绩效的跨层次影响研究[D]. 南京邮电大学,2022.

[7] 金瑶瑶.辱虐管理对新生代员工离职倾向的影响研究：有调节的中介作用[D].合肥工业

大学,2018.

[8] 王子涵.积极组织行为学视角下情绪管理对人力资源管理的优化研究[J].领导科

学,2020,(04):56-58.