财务资产部内部绩效管理细则范文

财务资产部内部绩效管理细则

一、 目的

为客观评价评价部门员工绩效，有效激励部门员工，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、岗位调整、奖惩等提供依据，同时挖掘不同岗位考核的真实侧重点，确保考核的客观性，根据公司《全员绩效管理办法》（**【】]号）的有关规定，结合本部门的工作特点和要求，特补充制定本考核细则，以引导部门员工不断提升业务素质、工作质量和工作效率。

二、 适用范围

本细则适用于本部门编制范围内所有员工。但下述特殊情况除外：

1. 主管以上干部（含主管级干部，下同）；

2. 考核期间实际工作日不到正常工作日三分之一者；

3. 未纳入本部门正式编制的实习人员；

4. 人力资源部规定的其他特殊情况。

三、 考核对象与周期

四、 考核指标与考核成绩计算方式

1. 考核指标的设定（含定性指标及定量指标）：遵循人力资源2014年颁布的《**绩效管理办法》中第三章第十四条及《**职能部门绩效考核实施细则》中第六点的相关规定。

2. 考核等级及分布控制

1) 考核等级

考核等级分为A、B、C、D、E五个等级（适用于月/季/年度考核）。

2) 考核分数区间

考核分数区间为0～120分。

3) 考核等级与分数对应关系（适用于月/季/年度考核）

4) 月度等级分布控制

月度绩效等级分布控制：当团队成员（不含团队负责人）大于等于2人时，员工D、E等级的月人次比例要求≥2%，如**组团队成员（不含团队负责人）为2人，则一年应有1人次的月度绩效考核等级为D或E。如计算结果不足1人的，则四舍五入，或由部门经理合并团队，由被合并团队的团队负责人共同协商评价。

3. 考核区分度要求：

为避免考核结果平均化，各团队负责人要对员工考核进行区分，月度考核标准差按人力资源部设定的T2指标来控制，即全年员工月考分数标准差≥3.5。

4. 考核成绩计算方式：

1) 月度绩效考核成绩计算：

2) 年度绩效考核成绩计算：

5. 月度加减分调整约定：

为约束部门经理进行加减分调整的自由裁量权，体现考核的公开、公平原则，对加减分调整项进行罗列（如确有不在本办法罗列的特殊情况需要进行加减分调整的，由部门负责人在本部门内部进行公开说明）：

1) 加分项目：

a) 出色完成未列入当月工作计划表中但在部门月度工作中占据比较重要地位的临时工作任务，可视情况进行1～5分的加分。

b) 主动承担工作任务或主动帮助部门内其他同事完成任务，表现出色的，可视情况进行1～5分的加分。

c) 获得公司及公司以外单位的个人工作表彰、奖励或通过财务会计专业相关考试并提供证明的，可视情况进行1～5分的加分。

2) 减分项目（涉及的加班与请假管理规定见附件）：

a) 未在规定时间内提前用餐的，一次扣1分；

b) 超过规定的午休时间（中午12点至下午1点）未到岗者，一次扣1分；

c) 未按公司规定的上下班时间履行打卡制度（被认可的理由除外）者，一次扣1分；

d) 在规定的时间未到会场或提前离场者，一次扣0.5分；

e) 未遵守公司劳动纪律，无故旷工者，一次扣10分；

f) 未履行事前请假程序（包括事假、病假等）者，一次扣2分；

g) 未按要求在规定时间上报月度工作计划表或季度绩效计划分解表的，一次扣1～2分；

h) 月度工作计划未按要求（见附件）填写，内容敷衍，对目标等级设定标准不清晰不完整，对完成情况描述不到位，需直接上级或部门负责人多次修改的，一次扣2～4分；

i) 协作意识差，不配合公司同事（包括本部门）的相关工作，被举报并被确认的，一次扣3分；

j) 领导临时布置的工作未按时、按要求完成者，视情节扣1～5分；

k) 工作出现其他失误，给本部门工作造成不良影响者，视情节扣1～5分；

3) 加减分调整上下限：±10分为限。

五、 绩效管理流程

1. 业务模块团队负责人及一般员工月度绩效考核遵循《**总部职能部门绩效考核实施细则》中第六点的相关规定；

2. 子公司/业务中心财务经理按季度进行绩效考核：

1) 季度绩效计划的制定：财务经理应在每季度最后一个月28日前与所任职单位主管财务工作副总经理或总经理以及财务管理部部长进行沟通，制定下个季度《季度绩效计划分解表》，并经所任职单位主管财务工作副总经理或总经理以及财务管理部部长签字后交财务管理部备案（同时发送电子档）。

2) 每个季度首月3日前对《季度绩效计划分解表》完成情况进行回顾描述，并经所任职单位主管财务工作副总经理或总经理进行绩效考核评分签字确认后交财务管理部部长进行绩效考核评分。

3) 每个季度首月6日前由财务管理部部长将《季度绩效评价成绩汇总表》报主管领导审批，并在8日前将审批后的《季度绩效评价成绩汇总表》报备人力资源部，同时抄送其所任职单位主管财务工作副总经理或总经理。

4) 绩效沟通：由财务管理部部长在季度绩效评价成绩确认后的2天内将财务经理的评价得分与等级反馈至本人，并根据情况进行绩效面谈，评价结果为“D”及“E”等级者，必须由财务管理部部长会同其所任职单位主管财务工作副总经理或总经理单独面对面反馈，除告知其绩效考核等级外，还需填写书面绩效面谈表，双方签字确认。并要求财务经理在5个自然日之内制定出绩效改进计划经主管财务工作副总经理或总经理确认后交财务管理部部长确认。

六、 绩效考核过程

力保客观、公正、科学、简便，严格按制度和标准进行考核；考核结果与被考核人见面且在一定范围内公开。

七、 考核结果的运用

1. 绩效奖金的发放

1) 绩效奖金系数

2) 月度或季度绩效奖金计算方式

绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数

3) 年度绩效奖金计算方式

l 员工年度绩效奖金=

l 部门员工年度绩效奖金总额=部门员工年度绩效奖金基数×部门年度绩效奖金系数-本部门已发放的月度、季度绩效奖金

4) 部门所有员工如年度绩效考核成绩低于60分或年度绩效考核等级为“E”，取消个人年度绩效奖金。

5) 没有绩效考核结果，不发放绩效奖金。

2. 绩效考核结果应与薪酬调整、干部任免等方面紧密挂钩，具体操作遵循《**绩效管理办法》及公司相关制度规定。