人力资源部存在的问题与困难及2021年工作规划范文

公司组织和人才发展目前存在的问题主要有组织架构不清晰，各部门权责交叉，凝聚力不足；管理者授权、授责不到位；业务快速扩张阶段，各项目人岗匹配情况参差不齐，中层管理队伍年龄偏大；员工工作目标不明确，专业度、执行力不足，缺乏问题解决能力；内部晋升较少，员工积极性调动不足；缺乏足够的培训和支持，以及欠缺良好的人才观和用人文化。在2021年组织能力建设上，我们计划首先通过组织架构设计，明确职能部门组织定位，权责分明，权责对等；明确关键岗位任职资格；其次，是抓员工能力提升，通过统一经营目标，激发员工思维从“要我做”到“我要做”改变； 同时给予足够的知识和技能培训支持，以及提供成长的平台；再次，通过薪酬绩效机制设计，明确薪酬、绩效激励，让员工获得持续、自我激发的动力基础；第四点，计划通过制定合理制度与方案；建立良好的沟通渠道；树立标杆；建立适度压力的工作氛围；让员工积极参与提出合理化建议等方式方法提升团队执行力。

基于公司组织和人才发展现状，2021年我们将重点投入人才梯队建设，我们计划通过人才梯队搭建，明确员工职业发展与规划，激励人才、减少流失，提升潜才关键能力，确保公司可持续发展。在人才选拔的标准上，将从学历、年龄、年资、工作经验、绩效表现、奖惩情况、企业认同感等维度进行筛选，重点考察潜才的工作能力、发展潜力以及对合嘉源的企业认同感。在人才培养上，依托于集团资源，计划项目周期为2021年1月至11月，通过线上推课，集中学习，建群打卡；线下每两月一期面授，以及列席管理会议、轮岗锻炼、导师带教，项目实战等全方位培养，提升潜才领导力、执行力、沟通力和管理思维，同时通过结业答辩会、领导评价等方法，达成20%的潜才储备率。

目前人力资源部面临的挑战首先有管理难，制度碎片化，缺乏体系，我们将从建立健全人力资源管理制度体系，拟定各项人事管理制度着手，完善组织架构，明确职能部门的权责界定和区分，目前已经在进行的有各部门各岗位职位说明书整理，区域公司员工手册修订，计划于1月完成民主公示。

其次是招聘难，物业行业人才紧缺，招人成本高，首先需要拓宽招聘渠道，在网络招聘、现场招聘基础上，加大内推，建立与有物业专业院校的校企合作，加强招聘基础管理，定期进行人才盘点，前置储备业内高端人才和优秀基础人才，保证人才储备。

人才培养难，体现在缺乏培训机制，人才专业能力培养不足。2021年在集团培训体系搭建的基础上，厦门将从新人融入、在岗提升、潜才培养三方面切入，搭建人才培养体系，同时，建立月度培训台账，定期评估培训效果。在培训课程体系设计上，针对入职人员侧重于快速了解合嘉源文化，融入团队；针对基层专员岗位，侧重于提升岗位技能、快速胜任工作；针对基层主管岗位，侧重于提升综合能力，驱动工作绩效提升；针对潜才，侧重于帮助潜才管理角色转变，储备中高层管理人才。

薪酬绩效难，体现在薪酬设计未结合绩效管理机制，激励不足。我们的绩效理念是结果导向、成败全责，计划通过绩效目标设立、绩效检视与辅导、绩效面谈与反馈、绩效结果应用四个环节形成闭环，在薪酬设计上挂钩绩效考核，刺激员工内生动力，达到激励作用。目前我们在职能部门版块已建立月度绩效汇报机制，通过核心KPI、核心工作、重点关注项目三个维度的月度总结和汇报，明确工作方向和时限，定期检视工作实施情况，持续改进。

劳动用工风险大，主要有因工伤、绩效考核淘汰、基础管理不规范等原因造成的劳动仲裁，增加公司经营成本。针对此项，我们计划通过强化宣导，加强对项目进行员工关系管理的辅导；完善制度建设；加强与劳动监查大队、仲裁庭等监管单位的沟通和交流；完善社医保、

雇主责任险缴纳，阶段合规化；完善人事基础管理等方面进行风险防范。

以上是人力资源部版块20年面临的挑战和21年的应对措施，谢谢！