无劳动纠纷保证书(精选多篇)范文

第一篇：与离职员工签订“无劳动纠纷”协议是否有效

hr来信：我公司曾与外商员工同意向我公司提签署品牌代理合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分出辞职，并与外商订立新的劳动合同，建立劳动关系，个别不愿意辞职的，我公司也安排至其他品牌门店。

为避免法律风险，离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》，对离职后的工资计算、假期、加班费等都进行了确认，员工也签字确认与我公司不再存在劳动争议。没想到去年年底，陆续有十几名员工要求我公司支付加班费、补偿金、未休年假补偿等，现我公司已经收到仲裁通知，请问我公司与离职员工签署的这些约定有效吗？

劳达专家回复这些《离职情况说明》原则上是有效的，但若其中某些劳动者权利遭严重侵犯，由仲裁或法院裁决，还可能会被重新定性、调整。

根据《最高人法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付 工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存 在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

所以，就现有的证据来看，贵公司并未强迫员工辞职，而是采用员工自愿的方式决定去留，另外贵公司也已经在离职时特别提示和告知员工是否还有疑问，员工也确认了放弃权利，这在法律上并不违法，所以这样的约定原则上是有效的。

不过在具体实践中，并非只要企业签署类似“免费声明”就能避免所有法律风险，如果仲裁、法院发现协议的部分内容、条款不符合法律规定，或严重损害员工权益，则会根据具体情形进行自由裁量，这在司法实务的部分判例中也时有发生。

因此，签署此类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务，包括对整个事件的起因、处理的过程等都要有详细的书面证明材料，同时建议用人单 位在签署类似声明时，尽量将劳动者在职期间的相关利益列明提示或主动结算到位，不要采用利益交换或者是施加压力的方式。（本文摘自《员工关系》2014年 1月刊）

第二篇：劳动纠纷处理,劳动纠纷怎么处理？

劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理？

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动(来源好范 文网：WWw.HAOwOrD.cOM)仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

9、企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。

第三篇：劳动纠纷

邯郸劳动纠纷律师、邯郸劳动仲裁律师 贾律师，邯郸市劳动法专家型律师，专业代理劳动纠纷、劳动仲裁案件。贾律师承诺：对困难群体给予照顾；特别困难的群体，提供法律援助。 最近几年，邯郸地区的劳动纠纷、劳动争议案件普遍的增多，很多案件不能在法定的期限内做出裁决，如何减少劳动矛盾，避免劳动法案件的减少，是每个企业和每个劳动者需要考虑的问题。

本律师先后代理很多劳动法的案件，以下几个问题，是我们日常生活中经常遇到的法律纠纷。 1、违法辞退职工引发的纠纷；2、未签定劳动合同承担双倍工资引发的纠纷； 3、解除及终止劳动关系后引发的纠纷；4、拖欠工资及加班费引起的纠纷；5、关于保险的纠纷；6、职工生育期间的工资和补偿待遇、单位拒绝支付或不足额支付生育期间的工资引发的劳动纠纷；7、拒绝支付节假日工资引起的纠纷；8、任意给职工调换岗位或工资引起的劳动纠纷；9、单位拒绝给予离职人员办理挡案转移手续动引发的纠纷；10、关于竞业限制及保密等事项引起的纠纷；11、强制让职工承担违约金引发的纠纷；12、职工发生工伤后，单位拒绝给予赔偿引起的劳动纠纷；13、其他的劳动法纠纷案件。

笔者认为，代理好一个劳动纠纷案件，首先要有丰富的司法实践经验，诉讼请求要主张好，正确的主张，否则会带来今后的诉讼麻烦，会给当事人带来不必要的损失。笔者代理过几个案件，都是后来才接到的委托，其实已经晚了，建议走劳动仲裁案件，提前委托专业的劳动法律师去代理，否则吃亏的是劳动者本人。

您身边专业的劳动法律师，为您提供最有利的法律服务及劳动仲裁代理。

第四篇：劳动纠纷

如何处理6种情况劳动纠纷

1、 停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

2、 根据有关法规规定，劳动争议诉讼时效是从劳动争议发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断争议发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免个别单位借助“时效”来逃避法律责任。

3、 企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

4、 企业在处理劳动纠纷、争议过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手续不完善等，企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉与会受到损害。

5、 发生了劳动争议，首先应进行协商，找出解决争议的方法。协商虽然不是法定程序，但却是解决一般争议最常用的方法。调解不成，就得申请仲裁了。根据规定，当事人从知道或应当知道自己的权利被侵害之日起60日内，要以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申诉书日起7日内作出受理或不予处理的决定。当事人对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉。起诉也要注意时限，必须是在收到仲裁书之日起15日内。法院民事审判庭受理或审理劳动争议案件，其审理期限为6个月。

6、 劳动合同是企业与职工之间为明确双方在劳动关系中的权利和义务而订立的协议。所以，劳资双方在招聘或受聘进入劳动关系时，应该考虑将签订劳动合同作为头等大事来付诸实施，以免留下后患。

第五篇：无固定期限劳动合同法律纠纷案例的分析与建议

无固定期限劳动合同法律纠纷案例的分析与建议

一、案例介绍

刘某2014年1月3日进入某集团a子公司工作，与a子公司签订了3年期限的劳动合同，2014年1月2日合同到期后续签劳动合同，期限6年。后刘某于2014年4月16日被该集团调到b子公司工作（刘某与a子公司签订了劳动合同解除协议，但a子公司未给刘某任何补偿），与b子公司重新签订了3年期限的劳动合同。2014年3月23日，刘某以进入该集团工作超过10年为由要求与b子公司签订无固定期限劳动合同，b子公司不同意签订并告知刘某2014年4月15日合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。

二、案例分析

本案例涉及两个问题，一是刘某从a子公司调入b子公司的工作年限是否应当连续计算，二是b子公司是否应当与刘某订立无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”也就是说，刘某被安排调入b子公司，刘某的工作年限即工龄应当连续计算。至2014年3月23日，刘某在该集团已经连续工作11年多，依据《劳动合同法》第十四条的规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”故刘某有权利提出订立无固定期限劳动合同。如本案刘某在与b子公司劳动关系存续期间没有主动要求订立无固定期限劳动合同的，则用人单位亦无义务主动与刘某订立无固定期限劳动合同。但双方在合同届满均同意续签劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

如用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、法理分析与建议

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，“洪水猛兽”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。下面就无固定期限劳动合同的有关法律问题提供一些法理分析与建议。

（一）无固定期限劳动合同的订立与解除条件

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。公司应当与员工签署无固定期限劳动合同的法定情形有以下几种：

1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有以下3种情况：

1）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；

2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

但这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。从我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意和立法目的上来看，国家的目的在于引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，引导劳动关系的长期稳定发展，改变《劳动合同法》实施以前劳动合同短期化、劳动关系不稳定的局面，使得未来我国无固定期限劳动合同成为常态、固定期限劳动合同为补充、以完成一定工作任

务为期限的劳动合同为例外。从这一立法本意和政策导向来看，现行法律追求的并不是三类期限劳动合同在实体权利义务上的实质不同，而“引导无固定期限劳动合同的普遍签订”，因而如果在解除条件上对三类劳动合同做过多限制或不适当的区别对待，将会再度引起用人单位的恐慌，“无固定期限劳动合同常态化”的立法目标就更难实现了。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1）用人单位与劳动者协商一致的；

2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

7）劳动者被依法追究刑事责任的；

8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

12）用人单位生产经营发生严重困难的；

13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位按照上述第十九条规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除无固定期限劳动合同时，需按照《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金。

固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在终止合同时在向劳动者支付经济补偿时的异同如下：

1）固定期限劳动合同分为以下两种情况

a、合同到期非劳动者个人原因而不再续签劳动合同的，经济补偿按劳动者 在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿年限自2014年1月1日起计算。

b、在劳动合同期限内，用人单位按照上述规定第1、8、9、10、11、12、 13、14项与劳动者解除固定期限劳动合同的，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2）无固定期限的劳动合同因不存在合同到期终止问题，故其终止劳动合同 的补偿只有一种情况，与固定期限劳动合同终止补偿的b种情形相同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

（二）如何规避签订无固定期限劳动合同

1）在固定期限劳动合同到期前通过与劳动者协商变更劳动合同的期限，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。

2）采取签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。

3）劳动合同到期后，先终止一段时间，再订立。但终止后需满足以下三个条件，才能满足规避签订无固定期限劳动合同的目的：一是员工停止工作，二是企业停止支付工资，三是员工的社会保险停止缴纳。

4）在对本企业工作时间快满10年的员工的劳动关系进行及时评估，以决定去留。

在使用上述方法时，必须谨记以下二点建议：

第一，规避签订无固定期限劳动合同只能针对具有特殊情况的个别员工。事实上，我们谈论规避签订无固定期限劳动合同，只有在《劳动合同法》实施的最近几年才具有可操作性。试想，5年或者更长的时间以后，企业里的大部分员工都具备了订立无固定期限劳动合同的条件，而且法律意识也进一步加强，那时候再谈避免，就没可操作性了。

第二，企业决定采取策略规避签订无固定期限劳动合时，要对可能产生的后果做全面的评估。由于规避策略是借助企业的强势地位才得以实施的，如果处理不当，除引起显现的劳资纠纷外，可能还会给企业带来其他潜在的不利后果。这主要有：1）员工对企业的信任度降低，双方之间的距离感增大；2）员工对企业的警惕心增强，不利于企业合理措施或政策的推行；3）员工的工作积极性降低，不利于企业的正常生产经营；4）员工对企业的归属感降低，不利于职工队伍的稳定等。

最后，建议企业积极与工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的关键岗位人员及高级管理岗位人员签订无固定期限劳动合同，这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。同时对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定就业，专心专研、提升业务技能，为企业创造更大的价值。