工资制度（精选7篇）范文

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篇1：工资制度

工资制度

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。

(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。

(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。

(1)按劳取酬原则

(2)同工同酬原则

(3)外部平衡原则

(4)合法保障原则

我国现行的工资制度一般包括下列内容：

1、工资等级制度，

指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。

2、工资调整制度。

工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。

3、工资支付制度。

指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。

4、工资基金管理制度。

工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的'用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。

我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。

篇2：工资制度

工资制度

含义编辑

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。[1]

类型编辑

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。

(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。

(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

基本原则编辑

在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。

(1)按劳取酬原则

(2)同工同酬原则

(3)外部平衡原则

(4)合法保障原则

评估方法编辑

(1)工作评价的方法

工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

(2)工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

(3)工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的'劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

(4)均衡工资制

均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均值，不要明显偏高这个平均值，让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱的工资水平。

均衡工资制的优点是：某个部门员工工资如果明显高于本行业的其他公司工资水平那就要出问题，很显然会有很多人采取种种手段进入这家公司，无形中就促进了这个部门主管的腐败，公司既花了大头钱，又没有让员工得到实惠，这些员工为了稳定自己的岗位又会贿赂部门领导，原因是即使从薪水中拿出一部分钱做了感情沟通，而剩下的那部分也会比在其他公司拿得多。还有一个可怕的问题，能够拿出这部分钱的只是员工中比较滑头的一部分。这部分人又往往是喜欢对领导察言观色，见风使舵之流，工作上大都是只做表面文章之辈，那些踏踏实实工作的人又都比较倔强，认死理儿，感觉只要把工作做好就ok了，因为他们不喜欢交这一套，所以往往导致自己的工作不稳定，不知哪天就会被主管以莫须有的理由给吵了鱿鱼。也就是说老板当了大头，聘了一批滑头。

篇3：员工工资制度

第一章总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

篇4：员工工资制度

1、员工1 年内实际出勤不到10 个月的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十一条 其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

3、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

篇5：员工工资制度

第六条 适用范围

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第七条 工资模式采用结构工资制

员工标准工资= 基础工资＋岗位工资＋津贴＋工龄工资＋奖金

1、基本工资

根据公司各岗位实际情况制定基本比例，如40 ％～80 ％不等。

2、岗位工资

（1 ） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2 ） 公司岗位工资的等级序列（具体见员工工资标准表）分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占10 ％～30 ％。

3、工龄工资

（1 ） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2 ） 工龄工资根据工龄长短，分段制定标准，此工龄均指公司工龄，社会工龄不计在内；

（3 ） 工龄工资标准见正式员工工资标准表。

4、奖金（绩效奖金）

（1 ）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2 ）绩效考评由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3 ） 奖金在工资总额中占20 ％左右；

（4 ） 销售部、生产部奖金以销售业绩、个人计件数量为放发标准，上不封顶；

5、津贴

（1 ） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2 ） 各类津贴见公司补贴津贴标准。

第八条 关于岗位工资

1、岗位工资标准的确立、变更

（1 ） 公司岗位工资标准经总经理批准；

（2 ） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、员工岗位工资核定

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经过考核后，再调整等级；

3、员工岗位工资变更

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变动后即刻调整。

第九条 关于奖金

1、奖金的核定程序

（1 ）由财务部向人事部提供各部门、完成利润的经济指标数据；

（2 ）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3 ）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4 ）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

篇6：员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。3.工龄工资。(1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2 级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

篇7：员工工资制度

第十七条适用范围：

订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：

简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。