HR到底是个什么样的职业?精品多篇范文

(作者:ygrsny时间:2023-07-04 10:28:46)

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HR到底是个什么样的职业?精品多篇

方向六:知识管理总监 篇一

如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”,那么有一种职业更具挑战性,即知识管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能,它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。

届时,HR管理者不仅是个管理专家,更是一个知识专家,拥有丰富的行业知识和专业知识,经济、政治、法律、微机、网络,无所不包,人力资源部也会是一个知识库,进行信息和知识的收存、分发,随时给各个部门提供相关信息和知识。当然,目前这还只是一个趋势,但可以相信,随着时代的发展和HR管理者工作的努力,这一定是一个更有前途的职业。

方向一:企业高层或职业经理人 篇二

水往低处流,人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作经验,加之HR管理者的出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。许多在企业里做HR管理者的人员认为,“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。

而在其他人眼里,HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以HR管理者可以做职业经理人,而且更有实践经验和阅历。事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

hr是什么职位 篇三

hr即人力资源管理。

审视员工从自身开始

首选,HRD要先审视自己,部门人员的能力怎样?素质怎样?能为公司的业务发展带来多大的贡献?“打铁还得自身硬”,要从事务型HR发展到资源开发型HR,进而发展成战略伙伴型HR,练就过硬的洞察力、专业力,地位自然就会提高。

开展工作有序推进

同时,HRD要具备强大的推动力,要做公司业务发展的推动者,而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重,所以要能够洞悉自身发展的规律,按照自己的节奏进行工作,避免陷入又累又被抱怨的尴尬境地。

站在员工立场想事情

如何体现亲和力?简单来讲就是想员工所想,HR经常为自己的角色定位而困惑,有的。HR充当“打手”,有的“和稀泥”,员工是公司的主体,而不是劳资关系的对立, HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑,即便是软硬兼施,也要与员工打成一片。

结合人性永续激励

当然,“永续激励”是HRD始终都要思考的问题,要激发员工对企业、对工作的热情,需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性,长中短激励相结合,公平、成就、关系是影响激励的三要素,一流的企业必须要有一流的企业文化。

安排工作落脚企业战略

为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划, HRD所有工作的落脚点要指向:公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清,站在公司的战略层面思考问题,练就过人的商业力眼光。

除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。在凝聚力方面,HR部门可以利用公司里面的典型事件、典型人物来塑造企业的文化氛围。要知道,“榜样的力量是无穷的”,这样可以激发出更多的“典型”;在创新力上,HRD要有主动接触新鲜事物的意识,选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值,如创新的引才渠道、创新的人才测评工具等等,这样才能保证企业发展能够符合多变的市场,让内部工作开展起来更高效,保证企业的有序运营和良性发展。

如今,可以看出企业对人才的认识从“生产成本”上升到了“企业资源”,除了是对企业人力资源部门重要性的肯定,对HR来讲也是一种更高的挑战,HR只有不断的修炼这些内功,才能让自己的职场之路更加璀璨。

HR职业前景 篇四

前景一:总经理或职业经理人

近日,一家企业的人力资源部杜经理经过慎重考虑,决定放弃HR管理岗位而选择去一家大公司做一名部门经理。原来他一直在泉州一家树脂工艺品企业做HR工作,不论是人员招聘、员工培训,还是绩效考核,甚至采购都得他处理;琐事很杂,但“也算充实”。可最近,经朋友推荐,晋江一家较大的服装企业有意请他过去做部门经理,薪酬也提高了。

无独有偶,经业内朋友介绍得知,最近有一位在北方企业里做了五六年 HR管理的王经理,现刚来石狮,就被聘用为行政副总了。在他们眼里,HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以HR管理者可以做职业经理人,而且更有实践经验和阅历。记者走访了泉州多家企业发现,一些企业的行政副总、董事长秘书等副总级不乏是做HR出身的。

人往高处走,能成为企业副总是最好不过了。一些企业管理人员认为,“成为企业总经理或者职业经理人”是许多在企业里做 HR管理者的工作动力源泉。

前景二:财务总监

HR管理者的前景还有一个是财务总监。财务和人力资源差的远一点,似乎两者不着边,仔细分析,则可知其详。财务在管理中起着越来越重要的作用,企业的每一步发展都离不开财务,不和财务挂钩的HR管理是不存在的。

那么,财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中,直接对总经理负责,而企业的最终目的就是营利,所以财务在企业的作用可想而知,人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了,所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

但也有业内人士提出,在泉州企业中,该前景所占比率少之又少。因为到目前为止,在泉州设有人力资源部门的企业中,HR者能管辖到财务的屈指可数。而且,HR管理者更多的是倾向于企业经营管理,尤其是常规企业管理,对财务领域亦是知之甚少。

前景三:转行到业务部门

陈小姐在一家电气设备公司做 HR管理,据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌,但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源科当成一种摆设,企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理,根本不听她的。陈小姐很困惑,不知道该怎么办。行内人建议,如果觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入公司其他的业务部门,从事一些管理工作。当然,转行的前提是,要具备业务部门的专业知识。

有人担心,转行并不容易,对于做了多年的 HR来说也会是一个大的挑战。但一些转行成功的人士认为,一通百通,HR本来就涉及广阔。如案例中的陈小姐,本来就是“半路出家”的,就当做HR管理是一种学习和锻炼,或许其他岗位会更适合她的发展。对于企业来说,应该更善于发现人才,把人才放在最合适的地方,避免造成人才大材小用,甚至是流失浪费。

前景四:知识管理总监

如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”,那么有一种职业更具挑战性,即知识管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能,它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。

届时,HR管理者不仅是个管理专家,更是一个知识专家,拥有丰富的行业知识和专业知识,经济、政治、法律、微机、网络,无所不包,人力资源部也会是一个知识库,进行信息和知识的收存、分发,随时给各个部门提供相关信息和知识。当然,目前这还只是一个趋势,但可以相信,随着时代的发展和HR管理者工作的努力,这一定是一个更有前途的职业。

前景五:咨询专业人士

随着泉州HR管理咨询公司如雨后春笋般的增多,HR人员发展也出现了另外一条路子,就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不仅工作背景很重要,而且学历也是一个门槛,硕士、博士学位都不算高。

正如博通企管有关人士介绍,在泉州企业咨询公司里不乏藏龙卧虎,许多是从企业HR转变过来的,如博通里就有好几位。业内认为,从企业做HR管理到企业做管理咨询师,对比较专业的HR管理者来说可谓是轻车熟路。HR管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,应该没有太大的问题,只要他愿意做并善于表达,愿意分享。

HR的工作目标是什么? 篇五

很多答案:老板满意;员工满意;提升公司业绩;降低成本。.。

围绕老板满意HR的核心思想是:谁给你发工资,就给谁干。主要工作是天天围绕老板转,研究老板想什么,研究老板要什么,在员工和老板利益出现冲突的时候,第一反应是站在老板角度处理,碰到比较开明的老板,还不错;如果遇到“土皇帝”式老板,那员工就惨了,时间长了,老板看起来是维护住了,但员工那边会下一个定义:老板的狗腿子。再长,可能有一天,换了副总,换了老板,HR只能灰溜溜走掉。

围绕员工满意的HR不多,是比较善良的一拨人,凡事站在员工角度考虑,在遇到老板和员工冲突时,会站出来替员工说话,老板经常会或明或暗说:你给谁打工?从谁那儿拿工资?这类HR升职空间基本没有,但一般老板也不会开掉,除非个人不努力,没有利用价值。

以提升业绩为核心思想的HR关注业务,关注公司销售,会经常和各个业务部门的人沟通,有时候也会提出一些建议,有时忍不住插手一下,可能会导致业务部门经理反感“忙好自己的事得了,少干涉别人的事”。

以降低成本为核心的HR有点像第一种,什么事情都想着省钱,培训从来不做,要做也要从内部做;即使外请,能签个人绝不签机构,实在不行要砍价,那一下子砍到底;保险能不上就不上,即使要上也要走最低线;离职补偿能不给就不给,即使要给也要拖上一段时间。.。 。.。,以降低成本为核心的HR会发现身边朋友不多,各类为HR服务的公司都离的远远,与企业HR交流的也不多(每天都忙着处理公司那点事,研究如何省钱)。

优秀公司的HR既考虑老板的利益更要考虑员工的利益,懂得“顾客满意首先是员工满意”;优秀公司HR不在降低成本上较真,更强调投入产出比,希望获得更有效的工具和方法实施管理;

优秀公司的HR关注的焦点是:提升企业核心能力

什么是核心能力?

到百度上一查即可,简单的是就是公司能够活下去并发展的理由,可能是核心技术、可能是营销手段、可能是集成能力,但最终要落实都是在人身上,经营核心能力就是经营核心员工,过去的培训大多强调:留住核心员工,其实这只是一个方面,好的HR要明确以下工作内容:

1、帮助公司识别定义核心能力

2、设计评估和提升核心能力的方法

3、对现有员工的专业技能进行评价

4、以各种方式固化和提升核心能力

方向四:做培训师 篇六

在企业日益注重培训的今天,随着国内企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有著名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;第三,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比若给某某企业做过培训);第四,有良好的沟通能力和口才;第五,在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。

方向五:成为专业人士 篇七

人力资源管理包含了许多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:专业猎头。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是到猎头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关系,及对某一行业人才需求的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。

绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。

劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

方向三:成为管理咨询师 篇八

随着国内管理咨询行业的迅速发展,HR人员发展也出现了另外一条路子,就是当HR管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的`解决办法。同时,最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

方向二:转行到业务部门 篇九

有的HR人员,虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌,但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且,很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设,和公司核心部门相比地位很低。这种条件下,如果觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入公司其他的业务部门,从事一些管理工作。当然,转行的前提是,要具备一定的业务部门的专业知识。

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