工资分配制度【通用多篇】范文

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工资分配制度 篇一

第一章 总 则

第一条 （目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条 （适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。

第三条 （工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条 （支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：

一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。

二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。

三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。

第五条 （工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资 绩效工资 辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。

第二章 岗位工资的确定

第六条 （岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。

第七条 （岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。

第八条 （岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：

（一）采用新技术、新设备、新工艺；

（二）机构调整导致岗位责任发生变化；

（三）岗位说明书重新修订；

（四）定员定编；

（五）其他原因。

第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。

第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。

第三章 绩效工资的确定

第十一条 （绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。

第十二条 （绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、年度分别考核管理。

第十三条 （绩效工资的依据）公司根据各分厂、部室年度《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%，用于月度绩效工资考核。

第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。

第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。

第四章 辅助工资的确定

第十六条 （辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%。

第十七条 公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。

第十八条 夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。

第五章 工资支付方式

第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。

第二十一条 工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放日。

第二十二条 （尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。

第二十三条 （法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：

（一）个人所得税

（二）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。 第二十四条 （归还义务）因核算错误而造成工资错发时， 公司须在下次发薪时予以调整到位。

第六章 附 则

第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后，从xx年x月x日起实施，原有的工资分配方案同时废止。

第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。

工资分配制度 篇二

一、收入构成：基本工资+职务工资+奖金+补助+提成+奖金+分红等。

二、收入标准：基本工资+职务工资+补助（含交通、信息、午餐、冷饮等）+提成比例（百分比）。

三、计算公式：实发工资=基本工资x实际出勤日/30（标准日）+职务工资x个人百分考核分/100x部门（个人）任务完成率/100+（提成+保险+个人罚金-个人所得税-公司代缴代扣费用）。

四、基本考核任务：（一线营销人员）

1、初级销售代表：实现6000元利润，考核单位为60天。完成任务可转为正式员工。

2、中级销售代表：实现9000元利润，考核单位为每月完成9000元可享受相关制度。

3、高级销售代表：实现12000元利润，考核单位为每月个人完成12000元。

4、市场部部长：12000元考核单位为每月个人完成12000元，或团队完成任务100%，部门考核=5000（初级销售代表）x人数（员工）+9000（中级销售代表）x人数+12000（高级销售代表）x人数+个人任务。

五、工资参考标准及晋升降职办法

1、初级销售代表：500元（底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）（入职两个月内的新员工为初级销售代表）

2、中级销售代表：700元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金

A：初级销售代表连续两个月完成业绩利润平均6000元以上晋升中级销售代表

B:中级销售代表连续两个月完成业绩利润平均在5000元以下降级为初级销售代表

3、高级销售代表：900元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金

A:中级销售代表连续三个月完成业绩利润平均9000元以上晋升高级销售代表

B:高级销售代表连续三个月完成业绩利润平均在9000元以下降级为中级级销售代表

4、市场部部长：

1500元（责任底薪）+200元（餐补、话费、交通）+职务工资（400）元+个人提成+团队提成+奖金

A:销售部长连续3月完成团队任务100%晋升为待岗经理

B:销售部长连续3月未能完成团队任务60%降为高级销售代表

六、底薪说明

1、底薪只与出勤、考核挂钩；补助根据岗位、工作内容而定，含正常工作时通信，市内交通，午餐补助和夏季冷饮等同时于出勤考核挂钩；所有级别营销人员当月无销售底薪统一为400元；且无当月补助；

2、销售代表当月业绩低于任务额60%，底薪扣200；高于60%低于100%，底薪扣100；享受补助的50%；

3、销售部长、销售经理当月业绩低于任务额60%，底薪扣300；高于60%低于100%，底薪扣100；享受补助的50%；

4、入职两月内员工保底底薪无考核。

职务工资：

根据岗位工作内容、工作范围而定，一线人员须完成60%以上，低于60%的不享受职务工资，低于100%而高于60%时，职务工资按百分之50发放。

七、销售额与提成百分比：

1、

销售代表

A：月销售利润低于6000元时，以下相同，公司不计个人提成；

B：6000-9000元提成率10%；

C：9000-16000元提成率15%；

D：16001-20000元

提成率20%；

E：30001元-36000元提成率25%；

F：36001元-43000元提成率30%；

G：43001-52000元提成率35%；

H：大于52001元提成率40%

2、市场部部长（团队）：

A：完成业绩低于任务额60%，公司不计提成

B：完成业绩高于任务额60%低于100%，提成率为团队提成率的4%；

C：完成业绩高于任务额100%低于200%，提成率为团队提成率的6%；

D：完成业绩高于任务额200%低于300%，提成率为团队提成率的8%；

E：完成业绩高于任务额300%提成率为团队提成率的10%；

5、公司其他人员兼职销售：

后勤人员兼职销售提成率统一为8%。

八、奖金制度：

1、月度奖：月销售冠军、当月销售在2万以上奖励其150-300元，月销售亚军，当月销售在1.6万以上奖励100-200元，月销售季军，当月销售在1.2万以上奖励50-150元。每月冠、亚军，当月评出，次月员工大会上发放或公司指定日期发放并授予荣誉称号，每月考核时间1号-30号。

2、季度奖：季度销售冠军连续3个月销售总额6万以上，奖励其300-500元，季度亚军奖连续3个月销售总额4.8万以上，奖励200-300元，季度季军奖连续3个月销售总额3.6万以上，奖励100-200元；季度考核为第一个月1号到第三个月31号止为—竞赛期计算，在季度后的员工大会或公司指定日期发放并授予荣誉称号。

1、年度奖：年度销售冠军，自工作之日计到第365个工作日止统计业绩，，奖励1万元到5万元，亚军奖励5000-2万元，奖金在次年员工大会上或公司指定日期发放并授予荣誉称号。

注：凡所有销售人员均可参加比赛，月冠、亚、季军，季冠、亚、季军，年冠、亚、季军均取标准以上的前二名，如有重名或相同业绩取其一，所有个人业绩不得弄虚作假，不得兑对、拼单、倒单等不规范行为，经发现取消参赛资格，不发奖金，情节严重的不计发提成。

2、优秀部门奖：评出月优秀部门冠、亚军，季优秀部门冠、亚军，年优秀部门冠、亚军，各2个部，凡每部每人平均销售完成任务方有资格参赛，评出优秀部门（团队）奖，部门（团队），月度冠200-500元，负责人50-100元，亚军100-200元，负责人50元，季度冠500-1000元，负责人100-200元，亚军100-500元，负责人50-150元，年度冠1000-3000元，负责人500-1000元，亚军500-20xx元，负责人100-500元，并授予荣誉称号。

3、完成任务奖：凡每月完成100%-120%奖，个人100元，完成120%-150%奖200元，150%以上奖300元，200%以上奖400元，随工资发出。

4、突出贡献奖：凡为公司做出无论各方面贡献为公司创造出明显利益或带动公司发展或优秀策划，均获得公司提供优秀贡献奖。

九、工资发放：

1、发放日期：每月3号前交清上月所有货款，并完成公司各项要求考核，暂定为每月12-15号为工资发放、结款时间，辞职人员在每月20号以后领取。

2、发放方式：员工办理银行帐户、卡一张或到公司财务部当面凭证件领取。

十、关于新员工凡实习期成员，自到公司面试第二天后的五天为公司培训时间，第六天开始正式考勤。当工作未满15个工作日的原则上公司要扣取相关培训费和教材费，即不计发工资。凡自动离开公司工作岗位达3个工作日的将做自离处理，不计发任何工资。

十一、关于假期，公司安排待岗期间，仅发基本工资，不享受补贴，假期享有工资（但不包括病假、事假等），加班：法定节假日与国家同步（仅限基本工资），原则上每月休息4天，可调休，不可连休，特殊情况报总经理批准，凡活动当天任何当会人不得以任何理由请假或缺勤，否则将严惩不待，严重者扣发工资。

工资分配制度 篇三

一、目的

为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

五、工资支付

1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX%。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX%。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。

关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

工资分配制度 篇四

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

一：指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二：基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

三：绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给家提供参考价值。

工资分配制度 篇五

一是尽快建立企业工龄工资制度。

由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系。

进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。

三要规范企业工资分配制度。

国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。

加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

工资分配制度 篇六

工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利，是按劳分配国家最基本的分配制度之一。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点：

1、工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；

2、结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；

3、结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：

（一）基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

（二)岗位(职务）工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职)内分级，一岗(职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

（三）效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

（四）年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：

（一）做好制定结构工资制的基础工作

1、将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2、根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3、根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

（二）设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。

（三）确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法（详见"岗位工资制"），确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

（四）确定各工资单元的最低工资额

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示：

一类岗—工资系数(x1-x5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150

二类岗—工资系数(x1-x5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240

三类岗—工资系数(x1-x5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420

四类岗—工资系数(x1-x5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400

五类岗—工资系数(x1-x5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180

人数合计1000工资系数乘人数合计1390

各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即：工资总量系数=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

（五）测算、检验并调整结构工资制方案

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额；二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资；三是根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

（六）拟定职工纳入结构工资制的具体办法

一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位（职务）工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述办法靠入岗位（职务）工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的办法。

四、结构工资制的实施和应注意的问题

企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法；各工资单元的计发工资办法；升级降级制度；职工调动和岗位、职务变动工资处理；关于减发工资的特殊规定等等。在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题：

1、要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。'

2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3、由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

工资分配制度 篇七

一、离退休费计发办法

20xx年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：

（一）离休人员。

离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。

（二）退休人员。

1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。

公务员退休工资如何计算

（1）基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。

随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金；在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。

（2）地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。

（3）物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。

公务员退休收入=（退休前工资+岗位津贴）×X%+各地方退休福利待遇+住房补贴。

其中X%的规定是：

年限满35年的，按90%计发；

年限满30-35年的，按85%计发

年限满20-30年的，按80%计发

年限满10-20年的，按70%计发

年限在20xx年以下的，按50%计发

工资分配制度 篇八

为了全面贯彻落实《明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案》，充分调动全校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

全月出满勤，不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

d、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

连续5次以上者，按旷工1天处理。

e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

工资分配制度 篇九

一、总则

为加医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正圈理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的。问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxxxx。

医院奖惩实施细则 篇十

第一章 总 则

第一条 为了确保医院工作质量和正常秩序，强化医院管理，健全内部监督约束机制，在职工中牢固树立“以病人为中心，以医疗质量为核心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，从严治院，充分调动全院职工的积极性和创造性，全心全意为人民的健康服务。依据卫生部《医院工作制度和医院工作人员职责》，结合医院实际，制定本制度。

第二条 本制度适用于医院医疗、护理、医技、行政、后勤各科室及个人。

第三条 本制度的解释与实施由院办负责。

第四条 本制度中相关内容的执行方法：

（1）职能科室深入基层，监督检查，发现问题，调查核实；

（2）科室自查，缺陷上报；

（3）群众来信采访反映缺陷，调查核实；

（4）院外各职能部门、上级领导监督检查，发现缺陷，归口转报。

第五条 凡发生涉及本制度规定的问题，由涉及者所在科室提出书面自查意见及处理建议上报院办执行。

第六条 本制度自下发之日起执行，原相关规定、制度与本制度有抵触的以本制度为准。

第七条 本制度面前，人人平等。

第二章 奖 则

奖励对象：各科室及个人。

奖励方式：以精神奖励为主（如通报表扬、授予先进工作者、文明科室称号等），适当给予奖金或奖品。成绩特别突出者，由医院积极向有关部门或上级单位推荐，争取更高奖励；对受奖人的事迹在全院大会上宣布或张榜公布；并将有关材料装入本人档案，作为晋职、晋升考核聘用依据。

奖励时间：随时奖励和年终奖励相结合。

奖励金额：50—1000元。

奖励范围：

第八条 在工作中能顾全大局，能正确对待各种复杂事件，并能及时采取应变措施使事件得到妥善处理的。

第九条 积极参与各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的；在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的。

第十条 积极研究、推广新技术、新项目，为单位创造良好效益的。

第十一条 在突发事件及重大抢救以及其他严重威胁人民身体健康的紧急情况时，能服从命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，取得较好社会效益的科室或个人。

第十二条 及时发现重大事故苗头，阻止了事故或严重差错的发生，使医院或病员免受重大损失者。

第十三条 在各种意外事件发生时，爱护国家财产，见义勇为，保护了公共财产和群众利益，避免或减轻了损失者。

第十四条 坚持原则，秉公办事，为政为医清廉，敢于同违纪失职行为作斗争，维护了医院利益，成绩显著者。

第十五条 敢于管理，善于管理，在提高医院或科室服务质量和两个文明方面成绩突出者。

第十六条 坚持财经制度，维护财经纪律，敢于抵制歪风邪气，避免了较大资金流失者。

第十七条 在后勤服务上认真、热情，及时为临床服务，在节支方面做出较大成绩者。

第十八条 获得市级、区级或乡镇一级表彰奖励者。

第十九条 社会满意度超过95%的科室或个人。

第二十条 凡在正式报刊、杂志发表论文的，区级奖励50元，市级奖励150元，省级奖励300元，国家级奖励500元。

第二十一条 科室或个人得到新闻媒体正面报道表扬者 ，每次奖励50元。

第二十二条 关心维护医院和病人利益，敢于举报行业不正之风和损害集体利益者。

第二十三条 在医疗服务中，坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的；或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的科室或个人，每次奖励50元。

第三章 医德医风罚则

第二十四条 不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务；或诋毁他人、抬高自己；或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台；或挑拨离间，影响团结和工作，扣发当事人100—300元。给医院或他人造成不良影响或后果的，视情节轻重，扣发500—1000元，且2年内不得有评优、晋升资格。

第二十五条 按有关规定应该上报或请示的重大事项，未及时上报、知情不报或故意隐瞒的，扣发责任人300元，造成后果自行负责。

第二十六条 工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖，扣发当事人50元，并视情节轻重予以通报批评。

第二十七条 患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，科室没有给予很好解决而使病人向领导或有关部门投诉的，每投诉一次，扣发科室50元。

第二十八条 科室社会满意度在85%以下的，扣发100元。满意度在75%以下的扣发300元。

第二十九条 收受患者及其家属的“红包”、物品，除责令如数退还外，按收受红包金额或物品价值的3倍处罚，并进行全院通报批评，同时给予党纪、政纪处分。如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须立即上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回；对无法谢绝的钱物要及时报告并上交院部，由院部处理。

第三十条 向病人或其亲属暗示，索要钱物，除如数退还外，按索要钱、物（折款）5倍罚款，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分；发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批评、给予党纪、政纪处分外，降聘技术职务一年。

第三十一条 医务人员利用工作之便，暗示或接受药品商、器械商等宴请、游乐，经查实，扣发当事人300元，扣发科室1000元；在基建、维修、引进设备、物资器械、药品采购等业务往来活动中收受或索要回扣或类似回扣的，均视为受贿行为，除追缴非法所得外，给予回扣金额5—10倍的处罚及行政处分；情节严重，构成犯罪的，移交司法机关处理。

第三十二条 未经医院同意，药剂科、药库不能擅自新进药品；不准私自在临床中进行药品、医疗器材等临床验证。违者，扣发科室负责人200元，扣发当事人500元；从中获利的，除上交全部收入外，给予全院通报批评，同时根据情节给予党纪、政纪处分。

第三十三条 工作人员不佩证上岗或在岗不按规定着装；窗口工作人员未挂牌或挂牌与在岗人员名字不吻合，扣发当事人10元。

第三十四条 徇私舞弊，给他人出具假医疗证明或假检查报告的，扣发当事人100元，视其情节给予必要的党纪、政纪处分。如从中收受钱物者，除如数退还钱物外，扣发500元，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分。工作人员搭车开药，搭车检查，除如数补交费用外，扣发当事人200元。非医学需要，利用B超等检查，非法进行胎儿性别鉴定的，扣发责任人200元。

第三十五条 无故拖延诊疗时间，未按预约时间绐病人作检查，出报告（机器故障或停电除外），扣发当事人100元。病人对门诊的服务态度或质量不满意，造成影响者，扣发当事人100元。不经医院同意擅自停门诊，发生一次扣发当事人100元。

第三十六条 不按规定项目标准收费的、擅自变无偿服务为有偿服务、擅自改变收费范围，谋取私利的，追缴个人所得，并扣发当事人100—300元；收费部门乱收费、少收费或以无零钱找补为由拒绝收费，或不到下班时间停止服务的情况，扣发当事人100—300元，并视情节予当事人离岗学习1—3月。

第三十七条 非财务部门、非财务人员擅自直接向服务对象收费，追缴所得款项，扣发300元，对于从中截留失分的，除如数追缴外，扣发截留金额的5—10倍。

第三十八条 不得利用工作之便拉关系，少收、漏收、不收或不积极催收患者应付的各种医疗、检查费用，发现一例，扣发当事人200元，并处以漏收金额3倍罚款。科室不处理，加扣科室负责人50元。

第三十九条 利用工作之便向服务对象兜售卫生材料、药品、器械、保健食品、美容化妆品等谋取私利的，除如数退出所得外，扣发300元，造成后果的自行承担责任。

第四十条 个人未经医院同意外出体检、会诊、讲学、鉴定、手术、办班等外出服务，除交回个人所得外，扣发当事人200元；如再犯者加倍扣罚。如系科室擅自组织的外出服务，除追回科室所得外，扣发科主任200元；如系科内几个人私自结伙外出服务，则按个人外出服务处理。未经允许的外出服务所致后果概由外出者负责。

第四十一条 医务人员不能将病人引导到院外进行诊疗、卖药，经查实，扣发其所得的10—20倍，低聘专业技术职称一年，情节严重的解聘处理。

第四十二条 凡私自介绍病人外出检查、治疗、住院，从中获取“介绍费”或好处费，或违反医疗规范，私自转诊服务对象或以介绍服务对象就诊为由收受财物的，除如数退出所得外，扣发500元，并进行全院通报批评；屡教不改者，扣发1000元并降聘技术职务一年至二年。

第四十三条 开不合理处方，做不合理检查，给服务对象造成不必要负担或造成医疗卫生资源浪费的，扣发200元。

第四十四条 医务人员违反首诊医师负责制和急诊工作制，擅离岗位，玩忽职守，或推诿、拒收病人，延误诊治时机，扣发当事人100—300元。给医院造成不良影响的，扣发当事人300—600元。造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。

第四十五条 值班人员脱岗、怠工，延误治疗或其它工作，扣发当事人300—600元。造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。

第四十六条 弄虚作假，欺骗领导和职工，损害医院和职工利益，获取个人私利的，除追缴获利外，视情节扣发当事人100—500元，低聘专业技术职务一年；情节严重的，给予行政处分，构成犯罪的移交司法机关处理。

第四十七条 凡受到新闻媒体曝光批评或社会舆论指责或各级zhengfu、部门点名批评等有损医院美誉、破坏医院形象的行为举止，经查实，科室所为扣发科室500—1000元，个人所为扣发当事人300—600元，同时给予当事人待岗学习1—3月。情节严重的，直接除名。

第四十八条 医德医风差，业务水平低，被病人投诉一次扣发300元，如连续被病人投诉3次者，离岗学习3—6个月，或予以除名。

第四章 医疗质量罚则

第四十九条 医务人员必须严格遵守、执行各项规章制度、卫生法律法规和医疗技术操作常规、诊疗常规，认真履行各自的岗位职责，杜绝各种缺陷、差错、争议（事故）的发生。如有违者，引发缺陷、差错、争议（事故）发生，根据《医疗质量管理办法》、《医疗事故处理条例》及医院的《缺陷、差错、争议（事故）管理办法》对缺陷、差错、争议（事故）的判定标准进行分级处理。

（1）发生缺陷受到的处罚：重度缺陷，一次扣发责任人100元；中度缺陷，一次扣发责任人50元；轻度缺陷，一次扣发责任人20元。

（2） 发生差错受到的处罚：一般差错，一次扣发责任人20元；严重差错，一次扣发责任人50元。

（3） 发生医疗争议（事故）受到的处罚：因技术水平有限而发生的非责任性医疗争议（事故）赔偿，赔偿金额在5000元以下，个人承担10% ，科室承担50%；赔偿金额在5000元以上，个人承担的10%加3000元以上承担部分30%，科室承担10%；由于不负责任、玩忽职守、违反法律、法规、规章制度和医疗护理操作诊疗常规、职业道德等发生的责任性医疗争议（事故）赔偿，赔偿金额在3000元下，个人承担70%，科室承担30%；赔偿金额在3000元以上，个人承担的70%加3000元以上部分40%，科室承担40%。

第五十条 医务人员必须严格执行《医疗质量管理办法》规定的临床诊疗规范，对违反该临床诊疗规范相关条款的，每违反一条扣发责任人10元。

第五十一条 住院病历必须按照《卫生部病历书写基本规范》、《病历质量评分标准》和我院的《病历质量控制评分表》认真书写，病历质量实行三级质量控制。三级质控分≥90分，为甲级病历，三级质控分≥75分而<90分为乙级病历，三级质控分<75分为丙级病历。

（1）病历无三级质控的，缺一级扣发责任人5元/份；

（2）凡病历中出现单项否决为乙级病历的，每出现一处扣发责任人10元，并责令重写；凡病历中出现单项否决为丙级病历的，每出现一处扣发责任人20元，并责令重写。

（3）病历三级质控分在90分以下的，每降低5分扣发3元。

（4）住院病人出院后一周，病历必须归档，逾期交病历而无正当理由的，每逾期一天扣发责任人10元；逾期一周未交的或遗失的，扣发300—600元。涉及纠纷（事故）的病历规定期限内未交或遗失的，按责任性医疗争议（事故）处理。

第五十二条 处方书写以《卫生部处方管理办法》和《麻醉、精神药品处方管理办法》标准执行，有不符合处方书写要求的，每出现一处扣发责任人2元。

第五十三条 护理文书书写以《护理文件书写规范》的标准执行，有不符合要求的，每出现一处扣发责任人3元。

第五十四条 医院感染控制及消毒隔离符合《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国传染病防治法实施办法》、《医院感染管理办法》和《消毒管理办法》以及医院制定的《医院感染管理制度》、《消毒隔离制度》要求，出现一起不符合要求的扣发责任人5元；造成医院感染暴发流行的，视情节扣发责任人300—600元，给医院造成损失的，由责任人承担损失的10%—30%；触犯法律的，交由司法机关处理。

第五章 行政、后勤罚则

第五十五条 病房工作人员不负责任，多收病员费用或多记帐，扣发责任人20元。

第五十六条 各科室应按医院规定按时统计上报各种医疗、经济信息、疫情报告、院内感染情况等各类报表。出现迟报、漏报、错报、乱报的，除自己承担全部经济责任外，扣发责任人50--200元。

第五十七条 财会、出纳、办公室、设备科、后勤、库房等管理人员，所涉及的科室支出未按规范要求，统计上报并如实计算任务和工资者，所造成的经济损失自行承担，并一次性扣发50-200元。

第五十八条 职能科室间的临界工作，经领导协调裁决后，仍发生互相推诿，踢皮球者，扣发科室负责人50元。

第五十九条 后勤科室未能按时按要求完成医院的各项任务；无充分理由未能及时供应临床、医技科室所需的各种物资；违反操作规程，擅离职守，服务态度差，服务不及时。扣发个人50元，造成损失的自行承担。

第六十条 各临床、医技科室的考核任务数额及奖惩通知书于每月五日前交财务科，每延误一天扣5元。各职能科室工作不负责任，疏于管理，对临床、医技科室等反映问题和合理要求能办到的不及时办到或不予答复，一时办不到的不耐心解释，发现重大问题不及时请示汇报，不积极采取措施，扣发当事人50元；若连续发生，加扣科室负责人50元。

第六十一条 医院各级负责人因管理不善，使工作受到不良影响或损失，扣发责任人50元。

第六十二条 科室出现缺陷隐瞒不报或弄虚作假，扣发科室负责人50元。

第六十三条 未经允许上班时间组织职工进行非业务性活动，扣发科室负责人50元。

第六十四条 各科室未按规定建立经济管理帐目和执行有关规定，扣发科室负责人100元。

第六十五条 各拥有设备、仪器的科室，必需建立使用、保养制度，并在医院备案；对不按操作规程所导致的损失，除扣发责任人100—300元外，按设备、仪器价格的10%—30%赔偿。

第六十六条 药品、器材等物资采购必须严格计划、论证，不能盲目乱采购，未经计划、论证随意采购的，扣发责任人200—500元，造成医院损失的，由责任人承担损失的10%—30%。若采购的药品、器械、卫生材料等缺乏必要的资质证明（如营业执照、经营许可证、产品生产许可证、注册证等）或资质证明不全的，扣发责任人200—300元，并承担由此造成的损失；库房保管员不按规定对新购物资进行验收入库或出入库程序混乱、出入不相符的，扣发责任人100—300元，并承担由此造成的损失。

第六十七条 严格档案、文件、医疗文书等管理制度，造成档案、文件、医疗文书等破损或遗失的，视档案、文件、医疗文书等的重要程度进行处罚，造成破损的，扣发责任人每份50—100元；遗失的，扣发责任人每份100—500元。

第六章 劳动纪律及综合治理罚则

第六十八条 科室私自放假或不按规定休假的，扣发科室负责人及当事人各100元。

第六十九条 劳动纪律差，上班无故迟到、早退或上班时间无故离岗5—25分钟，每次扣发10元；迟到或早退一次达30—50分钟，扣发30元；60分钟以上的按旷工半天处理。

第七十条 职工无故脱岗，一次扣发30元，一次超过30分钟加倍处罚；造成损失或事故者，责任人负全部责任。一次超过 60分钟的按旷工半天处理。职工因工作离岗须事先在科室登记，并委托他人代岗，同时与代岗人双方签字。凡未经科室负责人或领导同意的顶班、换班一律视作旷工。

第七十一条 不服从工作安排或调动，或者未经请假或请假未批准而擅自离开工作岗位（含无故超假不归、先休后请假），均视为旷工。

（1）旷工半天，扣发100元；

（2）旷工一天，扣发200元；

（3）旷工二天，扣发300—400元；

（4）旷工三天，扣发500—600元；

（5）旷工四至七天，扣发800—1200元，低聘一级技术职称；

（6）旷工八至十四天，扣发2000—3000元，低聘一级技术职称，或给予待岗或下岗处理，情节严重的除名。

（7）连续旷工十五天，或者当年旷工累计十五天的，直接除名。

第七十二条 无故不参加上级部门、医院或科室召开的各种会议、活动的，扣发当事人每次30元。

第七十三条 个人不按时完成本职工作，影响医院工作正常运转，扣发当事人50—100元。

第七十四条 工作失职，责任心不强，管理不善，或违反技术操作规程，或购置劣质品，致使医院财产遭受损失（如药品、物资积压、霉变、虫蛀、过期失效、丢失、损坏医院器械等），视损失大小，扣发当事人50—200元，并赔偿损失的30%—60%。

第七十五条 虚报工作量（含值班、加班、误餐等按规定给予的补助），经核查属实，除追回因虚报所得外，扣发当事人200元。

第七十六条 经领导批准的职工借款、转账、购物等，不按规定时间报账，影响财务结帐的，扣发当事人50元。

第七十七条 借阅病案室病历逾期未归还的，按每逾期一天扣发当事人10元进行处理。

第七十八条 未经医院批准，私自到院外兼职或将医疗设备、工具、材料等拿到院外使用，扣发当事人500—1000元；从中获利的，没收获利所得；如设备损坏，则由当事人赔偿。

第七十九条 财务人员违反财经纪律、制度，致使医院经济遭受损失的，扣发100—300元，并赔偿所造成的损失；触犯法律的，移交司法机关处理。

第八十条 负责水、电、办公器材、医疗器械等维修的人员在接到通知30分钟内无故不到位检修的，或因技术难度大自己不能维修而不积极请师傅维修影响正常工作的，扣发300元。

第八十一条 司机接到车辆调度通知后，无正当理由未在规定时间内出车，扣发100元。

第八十二条 各科室及洗衣房丢失工作服、床单、枕套等，除按价赔偿外，扣发100元。

第八十三条 违反医院规章制度，不虚心接受批评，无理取闹或吵架，扣发100—200元。

第八十四条 使用医院的水、电等物资、器材为自己谋利，下班不关水电，导致医院损失，除赔偿损失外，扣发当事人50—100元。

第八十五条 伪造医院票证、印章及他人印章，扣发当事人300—600元，并视情节轻重，给予转岗、待岗或除名处理。

第八十六条 违反保密制度、或向院外提供不该让病人或外界知道的病案资料等信息，扣发当事人100—300元。给医院造成不良影响的，扣发500—1000元。

第八十七条 职工上班时间看电视、听音乐、打游戏、干私活等与本职工作无关的事，每次扣发10元。

第八十八条 职工辱骂他人或职工之间（含家属）、职工与患方之间发生吵架，扣发当事人 100元；发生打架，扣发当事人300元，由此发生的医药费用自负，情节严重者报派出所按《治安管理处罚条例》处理；影响极坏者，取消当事人评选先进资格、缓聘或低聘专业技术职务一年，并予待岗学习3—6个月。

第八十九条 科室或个人无安全意识，出现火警、火险、被盗，扣发200元，并赔偿损失的30%—60%。

第九十条 职工（含临工）违反计划生育政策，除按国家规定处理外，扣发当事人200元。

第九十一条 破坏院容院貌，任意违章晾晒衣物，乱搭乱放，经教育不改者，扣发50元。

第九十二条 践踏草坪或攀摘花木者，向绿化区内抛废弃物，一次扣发50元。故意损坏医院财物的，除照价赔偿外，扣发当事人100元。

第九十三条 上级部门各类检查，非正常原因影响医院积分或考评结果的科室或个人，扣发200—500元。

第九十四条 各科室必须做好清洁工作，定点投放垃圾，如有违者扣发责任人或科室50元。

第七章 进修、培训、继续教育罚则

第九十五条 职工进修学习必须听从医院安排，无正当理由不服从进修安排的，扣发100—200元；擅自终止进修任务或擅自更改进修安排的，扣发100元；进修中态度消极，以怠工论处，扣发并追缴进修期间医院给予的各种形式支出；进修期间出现违反进修医院或进修科室的规章制度、劳动纪律、医德医风、服务规范等情节，参照本制度相关条款处理；进修期满后无正当理由不及时回院工作的，以旷工处理；进修后回院工作不满10年，非正当理由离开医院的，承担10万—30万元的违约金。

第九十六条 各级各类人员有必要参加各种相关的短期培训，通知参加培训无故不去的或去了无正当理由未到培训现场的或无故中途离开的，按旷工处理，如果医院根据规定给出了培训经费、差旅费等费用的则如数退还。

第九十七条 积极参加各种继续医学教育，按照相关规定年终继教个人得分不得低于25分，每低一分扣发5—10元。

第八章 附则

第九十八条 凡一年内受到处罚金额或累计处罚金额在500元以上（包括500元）2000元以下（不包括2000元）的，扣发年终奖的30%—50%，并取消评优、评先资格；2000元以上（包括2000元）的或受到行政处分的或违法的，当年无年终奖，并取消评优、评先资格。

第九十九条 其它本制度未涉及的，参照相关类似条款进行处理，并对本制度进行补充。

第一OO条 涉及本制度所列的扣发金额由财务科从个人或科室的绩效工资中扣除，作为医院的奖励基金。

第一 O一条 医院可根据受罚个人或科室所受处罚金额的大小及个人或科室绩效工资的多少采取一次扣除或分次扣除。

第一 O二条 凡奖励或处罚对象在本制度中有2条以上可适用的类似条款，不采取累加的方式进行奖惩，而是以奖励程度最大或处罚程度最大的条款为准。

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