工资管理制度（精品多篇）范文

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工资管理制度 篇一

职工工资制度

（试行方案）

一、总则

1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1工资系列适用范围

工资系列适用范围

行政工资1、总经理办公会成员

2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

4.1工资计算工式：

实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准×固定工资系数之和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

=工资标准×浮动工资系数之和

4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列\职务，确定职员薪级。再根据职员薪级，确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：

设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：工资项目标准系数高级定

工资系列固定工资标准系数(A)浮动工资标准系数(B)

合计基本工资(A1)技能工资

(A2)住房补贴

(A3)医疗补贴

(A3)

合计考勤工资

(B1)绩效工资

(B2)效益工资

(B3)项目工资

(B4)

行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/

技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2

营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/

4.4固定工资计算方法：

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*(A1+A2+A3+A4)

4.5浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：

C1初始值=1

考勤结果C1扣除值

旷工0.5天以上1

病、事假每请一天0.25

月累计迟到/早退每满5次0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时0.5

1次事前未办请假手续0.2

C1=初始值―扣除值

表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法

考核

成绩考核成绩

含义占职员总数

的比例绩效考核系数

C2的取值

S优秀5%1.3

A良好15%1.1

B合格60%1.0

C基本合格15%0.6

D较差5%0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率效益考核系数

C3的取值效益指标达成率效益考核系数

C3的取值

151%以上261%-80%0.8

121%-150%1.541%-60%0.6

101%-120%1.221%-40%0.4

81%-100%10-20%0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率项目考核系数

完成100%以上1

完成80%-100%0.8

完成60%-80%0.6

完成60%以下0

项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的潜力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情思考。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员

学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者

薪级工资标准薪级浮动范围及上限

博士336000可适当上浮1―15级

上限为第18级(9800)

硕士522600可适当上浮1―20级

上限为第32级(6200)

双学士542400可适当上浮1―20级

上限为第34级(4600)

本科601800可适当上浮1―20级

上限为第40级(5800)

大专661200可适当上浮1―15级

上限为第51级(2700)

中专71700可适当上浮1―15级

上限为第56级(2200)

备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。

5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员

学历下限上限

薪级工资标准薪级工资标准

硕士

双学士

本科

大专

中专

5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核

成绩考核成绩

含义薪级调整幅度备注

S优秀上调5-6级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

A良好上调3-4级

B合格上调1-2级

C基本合格上调0级

D较差下调1-2级

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

附：不同工资系列工资计算案例

例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60//

固定工资合计2100浮动工资合计840

应发工资合计2940

例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为

固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480

固定工资合计2100浮动工资合计1320

应发工资合计3420

例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60//

固定工资合计1500浮动工资合计1320

应发工资合计2820文章来源莲

工资管理制度 篇二

各分公司、公司各职能部门：

为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；

2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法4、

5、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。 对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。 对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核办法

(一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任

书进行考核；

(二) 其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效

考核表（详见附件二）

四、考核标准

（一）部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

（二）员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为（考核得分÷100）×岗位绩效考核标准工资；

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为（考核得分÷100）×（岗位绩效考核标准工资÷30天）×出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

(一) 考核工资均从公司的薪资总额列支；

(二) 考核工资发放形式 按季度发放。

六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。

八、本办法自2019年6月1日执行。

二○一二年六月一日

工资管理制度 篇三

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

工资管理制度 篇四

1、请假一天扣本月全部工资的1/22，迟到、早退一次扣5元，无故旷工一天扣100元，三天以上作自动离职处理。

2、全园会议迟到一分钟扣1元，以此类推，扣完会议津贴为止。

3、教育心得一次未写扣2分，周计划未及时上交并向外公布者扣2分，备课差一课时扣2分。

4、课前准备好活动所需的教、玩具，制作的教具符合幼儿的年龄特点。未按计划上课的每次扣2分。不用普通话组织教育教学活动的，发现一次扣3分。

5、没有按计划完成教学任务的一次扣4分。

6、能较好地开展各类游戏，游戏前准备充分，及时观察了解幼儿游戏的需要。区域游戏根据目标及时提供材料，认真做好观察分析记录。此项5分。

7、保持教室整洁，离园前，整理好桌椅、玩具，关好门窗，关掉电源。行政人员查到1次未按要求做的扣2分。

8、离园前保证幼儿衣装整洁，面部干净。冬天需将幼儿内衣扎进裤子里面，如有裤子尿湿未换或服装不整齐，鞋子穿错，一次扣1分。

9、活动前后及时提醒或帮助孩子脱穿衣服并管理好孩子衣物。活动中不离开孩子，进行必要的安全保护。未按幼儿园安排看管幼儿，聚众闲聊、离开幼儿每次扣3分。

10、课间保证幼儿休息时间，一天保证一定的自由活动时间，及时更换幼儿的座位。注意教室的采光与通风，及时开灯，关灯。注意幼儿的坐立姿势。未按要求的每次扣1分。

11、进餐期间提醒幼儿保持桌面整洁，保证每一位幼儿吃饱吃好，饭后必须组织幼儿散步。未按要求一次扣1分。

12、午睡时保持安静，要求入睡率达到90%，如大部分幼儿不睡，吵闹，发现一次扣1分。值午休期间，如发现值班人员离岗一次2分，体罚、变相体罚幼儿的、自行休息的，扣相应责任人2分。

13、班级财产管理：管理使用好幼儿园的分共财产，节约办公用品。教育幼儿爱护幼儿园的财物。损坏公共财产的，除追究相应责任外，一次扣5分。

14、根据幼儿在园表现及时做好家访工作，共同探讨教育措施并有家访、电访记录。幼儿缺勤未核实原因的每人次扣1分。

15、认真接待每位家长，尽量使家长满意。家长投诉情况属实的一次扣2分。

16、在幼儿园监护时间内发生幼儿重大安全事故或上医院进行治疗的，自行承担医药治疗费的20%。抓伤、咬伤一次扣2分，跌伤见血的一次扣 2分，家长投诉的加倍扣分。

17、接送车间，送错或漏送幼儿一次扣2分。

18、未积极参与学校组织的学习和教研活动的，扣2分。

19、上班时穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。

20、服装要整洁大方，披头散发、奇装异服者一次1分。

21、带班时间接听私人电话、接待外来人员，一次2分。

22、在外有有损学校形象的言行，一次 1分。

23、同事之间议论他人、搬弄是非、园内外传播流言蜚语发现第一次扣10分，以此类推。第三次直接开除。

员工工资管理制度 篇五

一、总则

（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作积极性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。

（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的责任、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。

（三）本制度适用于公司所有员工。

二、宗旨

为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。

三、薪资的构成

（一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。

（二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。

四、薪资的确定与相应变动

（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作能力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。

（三） 所有新进员工必须有1-3个月的试用期，若通过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。 五、薪资的具体计算方式

（一）计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。

（二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。

（三）提成的计算方式如下：

1、市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：

1) 工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%；

2) 工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%；

3) 工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%；

4) 工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%；

2、主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：

1) 工程半包价在3万元以内的，提成为3%；

2) 工程半包价在3-5万元的，提成为4%；

3) 工程半包价在5-8万元的，提成为5%；

4) 工程半包价在8-15万元的，提成为6%；

5) 工程半包价在 www.paomian.net 15万元以上的，提成为7%；

六、附则

第一条 公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。

第二条 每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。

第三条 本制度即日起执行，如有变动另行通知。 第四条 附各部门员工薪金的计算

章总则 篇六

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》（劳部发〔1994〕497号），并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。（技术人员、营销人员除外）。一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；2.工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的`技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：1.书报费；2.洗理费；3.高温费；4.物业管理费；5.取暖费；6.交通费；7.水电费。三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。

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