人力资源规划的主要内容（精品多篇）范文

编辑：人力资源规划的主要内容（精品多篇）为好范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

编写人力资源规划的步骤 篇一

企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的`指南和工作纲领。

人力资源规划是基于企业的发展战略，科学地预测、分析企业在环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使企业和员工个人都得到长期的利益的过程。

人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

通常的人力资源规划分为以下的步骤： 篇二

一、环境分析

分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。

公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

二、人力资源现状分析

员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。

具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。

三、人力资源需求预测

通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律；对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测

需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。

四、人力资源外部供给预测

外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等

五、人力资源规划目标

企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。

六、行动方案

制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。

主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

人力资源规划的主要内容 篇三

1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。

2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。

3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。

4、人力资源战略管理体系的建立过程：

1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；

2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；

3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；

4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；

5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；

6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；

7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。

6、组织结构的类型：

1)直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。

3)事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。

4)矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。

5)子公司和分公司变革乃至重新构架。

9、组织变革的原因：1)企业经营的环境变化；2)组织内部的环境变化；3)企业发展的战略变化。

10、组织变革的目标：1)组织结构的完善；2)组织功能的优化；3)组织社会心理气氛的和谐；4)组织效能的提高。

11、组织变革的程序：1)诊断；2)计划与执行；3)评价。

12、组织变革的内容：1)技术变革；2)结构变革；3)人事变革。

13、组织变革的模式：1)三阶段变革模式（解冻/改革/再冻结）；2)计划性变革模式；3)分享式变革模式。

14、组织变革的策略：1)变革方针策略；2)变革方法策略；3)化解阻碍策略。

15、人力资源管理模式变革的内容：1)组织管理理念的更新；2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化；3)组织目标；4)组织领导者；5)人力资源部门职能。

16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。

17、人力资源规划的影响因素：1)企业发展战略；2)企业管理状况（生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况）。

18、人力资源规划的制定程序：1)提供人力资源信息；2)预测人力资源的全部需要；3)清查内部人力资源情况；4)确定招聘需要（数量，岗位结构）；5)与其他规划协调；6)对人力资源规划的实施结果进行评估。

19、人力资源需求预测方法：1)定性预测（竞标法/德尔菲法）；2)定量预测（时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法）

20、影响人力资源供给的因素：1)外部人力资源市场因素（社会生产规模的大小 / 国家的经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平/ 科学技术进步）；

2)企业内部人力资源市场。

21、人力资源供给预测方法：1)企业内部人力资源供给预测（A、马尔可夫分析法：是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法；B、管理人员接任计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。）2)企业外部人力资源供给预测。

22、影响人力资源供求平衡的因素（企业人力资源短缺）方面：1)业务高速发展；2)人员流动；3)培训与开发；4)绩效管理。

23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1)建立人员数据库；2)进行战略性人力资源储备；3)制定人员继任计划；4)制作关键人才晋升图。

24、人力资源供求平衡的解决方法：

1)供〉求：A、解雇；B、暂时解雇；C、冻结雇佣；D、提前退休；E、强制休假F、缩短工作周；G、调换岗位。

2)供<求：A、招聘B、临时雇佣；C、内部调配；D、关键岗位人员接任。

25、人力资源规划评估标准：1)五要素模型（外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式）；2)内部一致性模型（原则：整合性/公平性/持续性）。

26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。

27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。

28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。

29、岗位分析的内容：

1)岗位名称分析：职务、工种、职称

2)岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法

3)岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养

4)岗位关系分析

5)岗位劳动强度和劳动环境分析

6)岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析

30、岗位说明书的内容：工作描述（工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称）；职务规范（体力、智力、技能、经验）

31、工作分析的方法：1)观察分析法；2)工作日志法；3)访谈法；4)问卷调查法；5)关键事件法。

32、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率，对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。

33、工作再设计的方法：1)工作轮换；2)工作扩大化；3)工作丰富华；4)工作专门化。

34、工作再设计从职位层面上升到：1)组织层面（企业重组—业务重组/财务重组/组织重组）；2)经营单位层面（企业流程再造）；3)实施层面（缓解工作压力）。

35、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。

36、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。

37、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。

38、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用货币支付的招聘费用、培训费用等。

39、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本。

40、人力资源实际成本：是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。

41、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。

42、人力资源机会成本：是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。

43、人力资源估算成本：是人力资源机会成本的特种形态。

44、人力资源成本核算程序：1)掌握现有人力资源的原始材料；2)对现有人力资源分类汇总；3)制定人力资源标准成本；4)编制反映人力资源成本状况的报表。

你也可以在好范文网搜索更多本站小编为你整理的其他人力资源规划的主要内容（精品多篇）范文。