绩效工资实施细则新版多篇范文

[引言]绩效工资实施细则新版多篇为好范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

绩效工资实施细则 篇一

为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：

一、考核的对象：

全校在编教职工。

二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：

1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。

2、班主任津贴（奖励性绩效工资的10%）。

3、校长津贴：由教育局根据校长的绩效考核结果，统筹考虑确定。

4、学校常规管理津贴（奖励性绩效工资的15%）。

5、教育教学管理津贴（奖励性绩效工资的30%）。

其中：教学常规管理占奖励性绩效工资的20%；教学质量检验占奖励性绩效工资的10%。

6、教科研津贴（奖励性绩效工资的5%）。

7、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）。

其中：教师基本工作量津贴占奖励性绩效工资的10%；超工作量津贴占奖励性绩效工资的10%。

三、本实施细则从1月1日起执行。

绩效工资实施方案及细则 篇二

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金；等级基本工资标准对应销售任务。

转正后销售经理xx元；试用期(一个月)见习销售经理1300元-10000元。

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则：

1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊情况费用由总经理确认。

3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；

3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销；

3.3销售奖金

3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成；

3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：

3.3 销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

绩效工资实施方案及细则 篇三

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：

一、适用对象

本条例仅适用于本公司专职业务人员。

二、试用期业务员管理条例：

1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300.00元）培训押金。

2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。

3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。

4、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。

5、新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。）

6、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。）

三、合同期业务员管理条例：

1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。

2、底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为500元；工龄二年底薪为800元；工龄三年底薪为1000元；三年升为业务经理，除基本工资＋提成外另赠公司5%股份。

3、岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元。

4、业务提成计算方法：印刷提成为5%；网站提成为20％。

5、业务员每月业务额定额为5000元。完成定额可得底薪。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月无底薪。（业务额以签约为准）

6、当月业务总额达到1万元以上或连续三个月业务总额累计达到3万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到2万元以上或连续三个月业务总额累计达到5万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇；业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格。（业务额以签约为准）

7、业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。

四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。

对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。

五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。

公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升一级待遇。（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制）。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。

六、金牌业务员必须具备以下三条要求：

1、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2、自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。

3、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。

绩效考核奖金发放方案 篇四

一、总则 (一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

（二）原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

（一）考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2、考核内容的比例分配——汇总如下：

（二）考核表

1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员；B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）

2、考核关系和考核对象

考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

3、下列人员不参加考核：

（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；

（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核；

（5）除以上条款外，所有员工均作为考核对象。

（6）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

（7）在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

（三）考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

三、考核时间

（一）考核每半年进行一次。

（二）原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

四、考核要求

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

（六）提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

（七）可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

（九）在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

五、考核成绩评定

（一）评分等级

1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员

B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进

E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

（二）考核成绩不能评为A等以上者

1、曾受过惩戒处分者；

2、迟到、早退达3次以上者；

3、请假、病假超过3天以上者；

4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故；

5、预算部结算工程未出现失误。

（三）考核成绩不能评为B等以上者

1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

2、迟到、早退达5次以上者；

3、请假、病假超过5天以上者；

4、项目工程部完成工程进度时间节点70%；

（四）新进人员第一次考核成绩不得高于B等。

（五）考核成绩的核定权限

1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩

1、年度综合考核成绩为“A”等以上者，每月绩效为工资的30%； 2、年度综合考核成绩为“B”者，每月绩效为工资的25%； 3、年度综合考核成绩为“C”者，每月绩效为工资的20%； 4、年度综合考核成绩为“D”者，每月绩效为工资的10%； 5、年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

6、考核成绩与年终奖励的挂钩

六、保密

（一）考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

（二）考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

（三）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

七、考核的组织工作

（一）公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

（二）人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

（三）督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

（四）收集反馈信息，包括存在的问题，难处。批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。

（五）根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

绩效考核奖金发放方案篇3

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效工资实施方案及细则 篇五

一、工资方案执行范围

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

教师年度工资收入=月工资x工作月数+基本工资x寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

（一）月工资

组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。

1、基本工资：

起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。

核定办法：

（1）本方案实施前上岗的教师，99年5月1日之前参与筹建的可增长15%，其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

（2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

（3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。

（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、工作岗位工资：

工作岗位工资标准如下：包含幼儿园、小学部、初中部、高中部。

核定办法：

（1）根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

（2）初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

（3）学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。（满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案）

工作岗位工资的核定公式为：实际工作量x工作岗位工资

标准工作量：

由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%（对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法）

（4）教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第（2）条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。（学部主任应报人力资源部备案）

（3）见习期和培训期教师酌减100—300元。

（4）各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

3、浮动工资：

根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。

幅度范围：（1）学历职称因素：0—500元；

中师大专本科研究生

0—8080—150150—280250—300

小二/中三小一/中二小高/中一中高特级

0—5050—100100—150150—200180—200

（2）教龄及获奖情况：0—500元；

1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

（3）综合素质：0—200元；

综合素质尚待考证良好优秀

0—5050——150120——200

（4）工作考核因素：±500元；

（5）其他因素：0—500元；

核定办法：

（1）新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

（2）非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

（3）所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

（4）见习期和培训期教师酌减0—300元。

（5）浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4、津贴

4.1职务津贴标准：

（1）班主任津贴：250—550元（2）年级（段）组长津贴：150—300元

（3）教研组长津贴：100—200元

职务津贴核定办法：

（1）学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

（2）承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。

（3）职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

4.2校龄津贴标准及发放办法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

4.3服装费津贴：

体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

4.4其他补贴：

在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。

（二）节日福利

发放标准：教师每年约在2000元左右（采用现金或实物福利形式）。

发放办法：

（1）每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

（2）学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

（三）学年考核奖励

奖励标准：

在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：

幼儿园——500+（n1+n2）x650；

小学部（1—6年级）——600+（n1+n2）x800；

初中部（7—9年级）——700+（n1+n2）x900；

高中部——800+（n1+n2）x1000；

发放办法：

（1）为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

（2）中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

（3）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

（4）当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。

（5）学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。

（6）学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。

（四）诚信奖

奖励标准：

学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励；

签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励；

签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励；

发放办法：

（1）确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

（2）诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

（3）本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

（4）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。

（五）其他奖励

组成部分：

学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

发放办法：

（1）学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

（2）其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

绩效工资实施细则 篇六

1、原则：

坚持考勤与绩效挂勾的原则，坚持体现奖优惩劣的原则，按照权、责、利相一致，体现公开、公平、公正的奖励原则。

2、实施的范围与时间：

2.1中心全体人员。

2.22015年1月起实施执行

3、具体实施内容

绩效考核根据中心考核、考勤相关规定进行。

3.1工作绩效考核

3.1.1中心将考核划为四个档次，得分90分以上为优秀(最多2人)、70－89分为合格、60－69分为基本合格、60分以下为不合格。考核比重为：工作业绩60分、工作能力20分、工作态度20分。中心各部门每月、季、半年、年终对人员依据绩效考核表进行测评。测评结果与奖励性绩效工资挂勾。考核合格以上的正常发放奖励性绩效工资，月考核连续3次为基本合格的视为不合格，不合格的免发一个月奖励性绩效工资。

3.1.2月绩效考核全年累计3次不合格的视为年度考核不合格，

年度考核等次不合格的免发当年全部奖励性绩效工资。

3.1.3确定年度档次由中心班子根据各部门打分情况集体研究决定。月考核优秀的每人奖励500元，全年考核优秀的每人奖励2000元（最多2人）。

3.2日常考勤考核

日常考勤按中心考勤有关规定进行。

除法定节假日外，事假、病假、年休假、婚假、产假等与奖励性绩效工资挂勾；

3.2.1事假每月累计二天以下（含二天），每天免发本人奖励性绩效工资300元；每月累计三天以上（含三天）免发本人当月奖励性绩效工资。

3.2.2事假每季累计超过6天（含六天）免发本人一个季度奖励性绩效工资。

3.2.3事假累计超过12天（含12天）免发本人半年奖励性绩效工资。

3.2.4事假累计超过30天（含30天）免发本人当年全部奖励性绩效工资。

3.2.5在2小时之内的临时性事假免发90元奖励性绩效工资。2-4小时按半天计算。

3.2.6工作加班倒休在一个月内安排完毕，过后不再安排。却因工作原因不能倒休的每天补助100元奖励性绩效工资。

3.2.7事假、病假每月最多充抵1天年休假。年休假每年最多分2次集中休完。

3.2.8婚假、产假、陪产假、年休假、病假、因病住院等免发该期间本人实际天数的奖励性绩效工资（每月按21.75天计算）。（有关病假文件规定摘录：事业单位工作人员休病假在两个月以内的，原工资照发。超过两个月的，职务（技术等级）工资全额发给，其津贴（活工资）减发或者不发，具体比例由单位根据内部搞活分配的办法自行确定。）

（获得省部级以上劳动模范、先进工作者称号，仍保持荣誉的，病假在六个月以内的，原工资照发，超过六个月的，从第七个月起，职务（技术等级）工资全额发给，其津贴（活工资）发放的比例，由单位本着适当照顾的原则自行确定。）

3.2.9未经批准且相应手续不全而不上班的视为旷工。旷工者除按相关规定处理外，旷工一天免发当月全部绩效，旷工2天的免发半年奖励性绩效工资，旷工3天以上免发全年奖励性绩效工资并上报省局。

3.2.10参加中心认定的学历教育培训，按正常上班对待。

3.2.11因公外派人员正常发放本人奖励性绩效工资。外派人员要服从用人单位工作安排，坚守岗位，本人表现和用人单位评价与中心绩效挂勾。

3.2.12当月全勤的每人奖励300元；

3.2.13其他特殊情况有中心班子研究确定。

3.3奖励性绩效工资分配系数：

正处级：1.1；

副处级：1.0；

部长和科级：0.9；

副部长：0.8；

其他正式人员：0.7；

聘用人员：0.3。

分配总量：工资中奖励绩效工资+省局奖励资金。

4、惩戒

出现以下违法违纪行为者，从严处理：

4.1迟到、早退5-20分钟扣发50元奖励性绩效工资，20-60分钟扣发80元奖励性绩效工资。其他情况按事假相应金额扣发。

4.2个人严重违反财经纪律的，扣发本人全年奖励性绩效工资；

4.3收受服务对象礼金的，扣发相应金额的双倍奖励性绩效工资；

4.4被服务对象投诉造成严重后果的，扣发本人1-3个月的奖励性绩效工资；

4.5工作中弄虚作假的，扣发本人1个月奖励性绩效工资；

4.6因个人原因出现重大安全事故的，扣发本人1个月奖励性绩效工资；

4.7被省局及有关管理部门通报批评的，扣发本人1个月奖励性绩效工资；

4.8发生其他违法行为的，扣发本人全年奖励性绩效工资。

5、发放方式

5.1奖励性绩效工资按每月70%预发，其余30%按月、季、半年、年终综合考核结果发放。

5.2因考核、考勤出现免发、扣发奖励性绩效工资且需要追回预发个人奖励性绩效工资的，中心有权予以追回，纳入中心绩效总额。

6、其他

本细则自发文之日起实施。

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