招聘管理制度【精品多篇】范文

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招聘管理制度 篇一

第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。

第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。

第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。

（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。

（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。

（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。

（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；

第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。

第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。

第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。

第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。

第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。

原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。

人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。

总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。

人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。

人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。

应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。

用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。

由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。

公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。

人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。

根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。

对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。

由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。

人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。

根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。

根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。

人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。

人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织等，不符合要求的一律不予审批录用。

人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。

体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。

第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。

第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年XX月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。

第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。

本人为明确本人在入职公司期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：

1、承诺本人向公司提交的任何有关本人信息均是真实的，包括但不限于学位、学历、资格、相关技能、工作经历、身体状况、入职登记表等。

2、承诺在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。

3、承诺本人已充分了解并接受工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，公司可根据经营管理需要，对本人岗位、职务进行调整，调整后对应相应岗位、职级待遇。

4、任职期间，不在外兼职，如有兼职本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担，公司有权随时解除本人的劳动合同。

5、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

6、承诺认真学习公司规章制度和岗位职责，并严格遵守和履行公司各项规章制度；若有违反，自愿接受公司相关处罚，触犯法律的自愿承担法律责任。

7、承诺在职期间遵规守纪，与同事和睦相处，相互协助，如出现打架斗殴、寻衅滋事等违法违纪事件，自愿无条件接受公司辞退处理，自愿放弃相关权益与之争议的申诉抗辩权，承担并赔偿因本人违反保证内容给公司所造成的直接、间接经济损失，公司有权随时解除本人的劳动合同。

8、承诺入职前与上一单位已办理完正常离职手续，不存在任何劳动关系、劳动纠纷，无任何竞业限制约定。若存在隐瞒，本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担并有权随时解除本人的劳动合同。

9、承诺在职期间，自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。

10、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物。无故损毁公司财物，自愿接受公司的调查和处理。

11、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

12、个人意见或建议等，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式逐级向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。个人意见或建议等如违反反映流程，无条件自愿接受公司处理。

13、承诺在职期间，因个人原因申请辞职时，将按公司辞职流程申请、办理，并做好各项交接手续，如擅自离职，甘愿承担由此给公司造成的经济损失。

14、辞（离）职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源经营任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。

15、本人已接受公司岗前培训，认同公司文化，熟知《假期管理规定》《考勤监督管理制度》《薪酬管理制度》《绩效考核管理制度》，同意并愿意遵守相关规定。

16、本人确定下列地址为送达地址，认同文件发送之日为送达之日：

地址：

收件人：电话：

代收人：与本人关系：

代收人地址：

手机短信接收号码：

电子邮件邮箱号码：

QQ号码:

微信号码:

招聘管理制度 篇二

1、目的

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

2、适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3、工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4、工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

4.1.2招聘计划的内容

A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

√

√

专员级

√

√

√

主管级

√

√

√

部长级及以上

√

√

√

F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5、附则

5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

5.2 本招聘管理制度自发布之日起执行。

招聘管理制度 篇三

员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度的范本，可供参考。

1、总则

1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2、招聘申请

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3、内部招聘

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4、外部招聘人员的筛选及录用

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3张；

4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

4.19.1审核相关证件，复印后存档；

4.19.2新员工填写相关表单；

4.19.3建立个人档案卡；

4.19.4参观企业；

4.19.5安排企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5、试用转正

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6、附则

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3本制度自颁布之日起施行。

招聘管理制度 篇四

一、目的

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

二、招聘流程

第一阶段申请

各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。

第二阶段调查审批

院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。

第三阶段招聘阶段

1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。

2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：

1：中介机构

2：人才市场

3：门口招聘

4：员工推荐

5：校园招聘

6：报纸招聘7：猎头公司8：其他招聘方式

第四阶段面试阶段

1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。

2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。

3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。

三、员工岗前培训

1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。

2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。

3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训

理论培训内容

1）欢迎新进员工，致欢迎词；2）培训计划简介；

3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）；

4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）

5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明；

6）介绍各级主管、员工自我介绍

7）岗位职责、工作内容、工作规程

8）其他事项

实践培训内容

1：参观有关医院现场；

2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境；

3：其他培训管理事项

4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训

理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项

实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项

5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案

6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。

7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。

四、员工招聘评估

在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。

五：员工报道手续

1：填写员工登记表

2：交小=寸照片2张

3：身份证复印件1份

4：医护人员交执业证书原件及资格证书原件

5：无证人员交毕业证书原件

6：个人简历一份

六：招聘条件

1、遵守中华人民共和国宪法、法律；

2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德；

3、具备岗位所需专业及学历条件；

4、具有较强的专业素质及工作技能；

5、具备岗位所需的其他条件。

招聘管理制度 篇五

一 总 则

第一条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。

招聘管理制度 篇六

1.0 目的

规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

2.0 范围

适用于除物业集团各部（室)助理级以上及所属物业公司(管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

3.0职责

3.1 物业集团各部（室)及物业公司(管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

3.2 行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。

3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。

4.0工作内容

4.1 物业集团各部（室)、各物业公司(管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

4.3 定编外：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。

4.5 行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。

4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的`证件、材料以及其它注意事项。

4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

4.8 初试时：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

4.9 初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：

4.9.1 有严重疾病史或者传染病者；

4.9.2 组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；

4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；

4.9.4 心胸狭隘，有严重心理障碍者；

4.9.5 性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；

4.9.6 吸毒者；

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

4.11 复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。

4.12 应聘人员资料的整理与保存

4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

4.13 行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的。问题等内容）呈物业集团总经理批阅。

5.0相关文件

无

6.记录表格

6.1《人员增补申请表》(qr-6.3-01-13)

6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）(qr-6.3-01-17)

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