员工工资管理制度新版多篇范文

[寄语]员工工资管理制度新版多篇为好范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

员工工资管理制度 篇一

1.0目的

规范员工工资标准，确保工资体系的平衡、完整。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资构成。

3.0职责

3.1行政人事部经理负责根据市场情况，提出工资编制修改方案；

3.2财务部根据行政人事部经理的方案提出工资编制修改方案意见；

3.3总经理负责审定工资标准及工资结构；

3.4集团董事长负责工资修改方案审批。

4.0程序要点

4.1工资标准的制定及修改

4.1.1公司行政人事部参照政府相关规定及当地同类企业的薪资情况于每年的12月10日制定工资修改方案；

4.1.2财务部根据公司的财务状况针对行政人事部经理提出的方案于每年的'6月15日和12月15日提出工资编制修改方案意见；

4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依据材料报公司总经理审定；

4.1.4公司总经理组织领导班子讨论后审定工资修改方案；

4.1.5修改后的工资方案报集团董事长审批。

4.2工资标准的执行

4.2.1工资标准经集团董事长审批同意后，由行政人事部及财务部负责执行；

4.2.2行政人事部根据员工的业绩考核，提出员工调薪方案，报总经理审批；

4.2.3新入职员工的试用期工资按定岗定级工资的80%左右发放。

4.2.4财务部根据审批后的员工工资标准负责工资发放。

4.3工资标准资料的保管

4.3.1员工个人工资标准资料由行政人事部负责归档；

4.3.2工资标准资料应永久归档保存。

5.0相关支持文件

5.1员工工资及福利管理制度

5.2转正、晋升、降级、调薪管理规定

6.0质量记录

无

7.0附录

7.1zz山庄管家服务中心工资标准

序号岗位名称级别基本工资岗位工资考核工资用餐补贴通信补贴降温补贴用餐充卡房屋补贴合计

1中心经理一级

二级

三级

2经理助理一级

二级

三级

3部门主管一级

二级

三级

4管理员一级

二级

三级

5维修技术人员一级

二级

三级

四级

班长

6安管员初级

中级

高级

班长900

7服务员一级

二级

三级

领班5050300

说

明维修技术

人员等级一级为只有一种技能的普通技工；

二级为掌握两种技能的普通技工或中级技工；

三级为掌握三种技能的普通技工或高级工；

四级为掌握四种技能的普通技工或技师、工程师。

安管员等级初级为入职半年以内的安管员；

中级为入职一年以上并通过中级等级考试及技能评能的安管员；

高级为入职两年以上并通过高级等级考试及技能评能的安管员。

安管员提供住宿和伙食。

公司员工工资的管理规章制度 篇二

1.0目的

规范员工工资标准，确保工资体系的平衡、完整。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资构成。

3.0职责

3.1行政人事部经理负责根据市场情况，提出工资编制修改方案；

3.2财务部根据行政人事部经理的`方案提出工资编制修改方案意见；

3.3总经理负责审定工资标准及工资结构；

3.4集团董事长负责工资修改方案审批。

4.0程序要点

4.1工资标准的制定及修改

4.1.1公司行政人事部参照政府相关规定及当地同类企业的薪资情况于每年的12月10日制定工资修改方案；

4.1.2财务部根据公司的财务状况针对行政人事部经理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工资编制修改方案意见；

4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依据材料报公司总经理审定；

4.1.4公司总经理组织领导班子讨论后审定工资修改方案；

4.1.5修改后的工资方案报集团董事长审批。

4.2工资标准的执行

4.2.1工资标准经集团董事长审批同意后，由行政人事部及财务部负责执行；

4.2.2行政人事部根据员工的业绩考核，提出员工调薪方案，报总经理审批；

4.2.3新入职员工的试用期工资按定岗定级工资的80%左右发放。

4.2.4财务部根据审批后的员工工资标准负责工资发放。

4.3工资标准资料的保管

4.3.1员工个人工资标准资料由行政人事部负责归档；

4.3.2工资标准资料应永久归档保存。

5.0相关支持文件

5.1员工工资及福利管理制度

5.2转正、晋升、降级、调薪管理规定

公司员工工资的管理规章制度 篇三

1.0目的

规范员工工资与福利构成与计算方法及日常管理工作。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资和福利管理工作。

3.0定义

3.1员工：被公司聘用并已签订临时劳动合同和正式劳动合同的人。

3.2有薪假期的薪金待遇：是指员工的基本工资+岗位工资'，不包含考核工资。

3.3应补项目：是指员工的加班费、行政奖励费用。

3.4应扣项目：是指员工的行政处罚、缺勤、丢失公司物品、资料扣款费用。

4.0职责

4.1公司总经理负责员工工资与福利管理制度的审批与监控。

4.2公司行政人事部负责员工工资的日常管理工作。

4.3公司财务部负责员工工资与福利的发放。

5.0程序要点

5.1员工工资与福利的构成

5.1.1员工工资的构成：

根据员工的岗位、学历、职称、工作年限、经验、能力及表现确定其工资标准。工资标准是由基本工资、岗位工资、考评工资和附加工资构成。

a)基本工资：为员工的基本生活费用。其数额根据《劳动法》及公司所在地域而定。

b)岗位工资：公司根据员工的工作岗位而制定相应的工资。在岗员工均可根据不同的工作岗位享受不同的岗位工资。岗位工资列入绩效考核范围。

c)考评工资：公司根据员工每月绩效考评结果，发给员工相应的考评工资(详见《绩效考核管理办法》)。

d)附加工资：即加班费，员工因工作需要加班(包括延时加班、法定节假日加班)，经批准后统一计发。

5.1.2员工福利的构成：

a)年终奖金：公司根据每年的经营状况和员工年度绩效考评结果发放年终奖金。

b)生活补贴：员工可享受公司为员工提供的生活设施(包括娱乐设施及住宿)，每月不同岗位标准的伙食补贴。

c)通讯补贴：根据员工岗位及职务不同，给予不同的。补贴。

d)节日福利：根据公司经营状况，适当安排节日福利的发放。

e)员工生日：公司每月定期为当月生日的员工派发生日贺卡及生日礼物。

f)保险：依照《劳动法》有关规定，公司为已签订正式《劳动合同》的员工购买工伤、养老、失业等保险；为签订临时用工合同的员工，购买元的人身意外伤害保险，但必须为公司服务满三个月以上，如服务未满三个月，在离职结算中扣回。

g)康乐活动：公司不定期为员工举办文娱、体育活动，以丰富员工业余文化生活。

h)其他福利：公司以工种不同，为员工配置必要的劳保用品。

5.2员工工资与福利的计算规定

5.2.1工资计算的规定

a)日工资的计算：

一线员工：日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷28;

二线员工：【www.haoword.com】日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷26;

b)月工资计算：

当月工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数] +应补项目-应扣项目；

c)离职人员的工资计算：

离职人员当月工资=日工资额×当月实际工作天数。

自动离职人员工资一律不予结算；

辞职人员未能按合同约定日期离职的，需按合同要求赔偿公司损失(合同约定员工辞职需提前一个月通知公司，试用期员工提前提前15天通知);

对于违反公司规定解雇的员工，公司无须提前通知即可立即解雇该员工，并不给予工资以外任何形式的经济补偿，如给公司造成较大经济损失者，公司将保留追诉的权利。

注：员工的离职手续办理按《员工离职管理规定》办理。

5.2.2假期

a)法定节日：原则上由部门安排休息。

b)休息日：原则上安排轮休。

c)婚假：给予3天有薪假，晚婚的为7天有薪假。

d)产假：给予60天的基本工资假。

e)丧假：给予3天有薪假。

f)病假：在二天以内的，为有薪假，二天以上的，为基本工资假。

g)年假：连续在公司服务满1-3年的员工，每年享受有薪假5天，4-5年的员工享受有薪假7天，5年以上的员工享受有薪假10天。

5.2.3事假：不享受工资待遇。

5.2.4迟到/早退：迟到或早退5分钟以内的，管理员级(含班长)以上每次扣20元，其他员工每次扣10元，累计计算；迟到或早退一次5分钟以上，20分钟以内的，扣除半天工资；迟到/早退20分钟以上半天以内的，扣除当天工资；半天以上一天以内的按旷工一天处理。当月迟到/早退达三次按旷工一天处理，四次至六次按旷工两天处理，六次以上的给予解雇。

5.2.5旷工：当月旷工半天，扣发一天工资，旷工一天的，记小过处分，并扣发2天工资，当月旷工两天的，记大过处分，扣4天工资；累计旷工3天的，给予解雇。

5.2.6员工福利的计算规定

a)年终奖金：

年终奖金于总经理审批当月发放；

员工无论基于何种理由在奖金发放之日前离职，皆不再享受年终奖金；

年终奖金的计算方法按《绩效考核管理办法》执行。

b)降温费：公司每年至月为员工发放降温费。

c)生活补贴：公司为安全员和清洁工提供住宿，为不同岗位的人提供伙食补助。

d)通讯补贴：根据员工岗位及职务不同，给予不同的补贴。

e)年节福利：根据公司经营状况，适当安排年节福利的发放。

f)员工生日：行政人事部将当月过生日的员工名单汇总，报总经理批准后，由公司办公室派发生日贺卡及生日礼物，费用由公司报销。

g)员工保险：须员工承担的保险费用由公司从工资中代扣代缴。

h)其他福利：各职能部门根据工作需要，制订本部门劳保用品报告，呈公司总经理审批后，由公司统一购买，费用由公司承担。

5.3员工工资的统计、审核与审批

5.3.1员工工资的统计：行政人事部统计人员于每月4日前制作《员工工资明细表》，行政人事部经理审核。

a)统计人员于次月1日依据

《转正、晋升、降职、调薪管理规定》(qp-02-011)有关条款核定调薪后的员工工资；

b)统计人员于次月2日依据员工绩效考评分数计算员工考评工资，方法依据《绩效考核管理办法》有关条款办理；

c)统计人员于次月3日依据员工考勤情况计算员工考勤后的工资，方法依据本制度5.2'员工工资及福利计算规定'办理；

d)统计人员于次月3日依据员工行政奖励、加班情况计算员工'应补项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》及本制度5.2'工资与福利计算规定'有关条款办理；

e)统计人员于次月3日依据员工行政处罚及扣款情况计算员工'应扣项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》有关条款办理；

f)统计人员在复核无误的《员工工资明细表》上签名确认；

g)统计人员于次月4日上午将当月《员工工资明细表》报行政人事经理审核。

5.3.2行政人事经理审核。行政人事经理依据以下方法一日内进行审核，发现问题与人事管理员一起纠正；无问题后予以签名确认后，由人事管理员复印一份。复印件存档，原件报财务部制表报总经理审批，由银行发放工资。

依据以上方法予以全员审核；

实发工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]+应补项目-应扣项目。

5.3.3财务部复核与制表。财务部会计依据行政人事部制作的《员工工资明细表》制作《员工工资发放表》，内容包括：部门、姓名、应发工资等栏目：

财务部会计制作《员工工资发放表》，并予以签名确认；

财务部负责人依据《员工工资明细表》复核会计制作的《员工工资发放表》，有问题的返还会计重新办理；无问题的予以签名确认后报总经理审核。

5.3.4总经理审批。总经理抽查《员工工资明细表》和《员工工资发放表》各5%的比例，合格的均予以批准；不合格的当日内退还行政人事部或财务部重新审核。

5.3.5财务部将总经理审批的《员工工资发放表》复印一份与《员工工资明细表》一起存档，原件或拷盘于每月10日前报银行发放工资。

5.3.6资料保存。《员工工资明细表》及《员工工资发放表》作为绝密资料永久保存。

5.3.7本制度作为总经理考评管理中心经理、行政人事部、财务部经理及两部门内部考评员工的依据之一。

6.0相关支持文件

6.1工资等级标准制度

6.2考勤管理规定

6.3转正、晋升、降职、调薪管理规定

6.4员工离职管理规定

6.5绩效考核管理办法

员工工资管理制度规范 篇四

一、目的

为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。

二、适用范围

本规定适用于____公司全体造价人员。

三、薪酬组成及奖励制度

（一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。

1、保底工资：

各专业造价员保底工资4000元/月，辅助造价员保底工资2500元/月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。

2、提成工资：

造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。

3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为100元/次。

4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%，作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立奖惩措施。

5、提成工资的发放方式：

预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的30%。审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。项目完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%。

6、以上系数为可叠加系数。

（二）、奖罚条款产：

1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500～1000元；年终奖按照个人为单位计算。1亿为0.03‰，3亿为0.025‰，5亿以上为0.02‰。（计算基础为审核后的建安费，分段累加计算）

2、咨询作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘0.8系数；相差15%以上，其提成按标准乘0.6系数；20%以上无提成费用。园林差值可放宽__1.5，特殊情况另行处理；

3、无本专业造价员证书提成按此标准乘0.9系数，医社保照常缴交。

因某证书注册于其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘0.9系数计算；

4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人，被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱；

5、作业成果要求：

（1）、合格品：内审和外审造价误差在±3%以内，资料归档完整；

（2）、造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数，不得将项目投资拆分计算基数，基数仅指项目责任人自身完成的工作部分；

（3）、提成包括项目奖励、加班、交通电话等所有生产中发生的费用；

（4）、非项目责任人成果原因造成的坏帐，生产提成正常发放，若因项目责任人成果原因造成的项目收入打折，生产提成按打折同比例发放。

（5）、若因项目责任人成果问题导致项目出现严重质量问题的，取消提成发放，并对项目责任人员予以500～2000元的处罚处理；

（6）、钢筋建模导出砼、模板：建筑面积10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情况另行调整；

四、差旅补贴：

1、出差人员的伙食补助费按出差自然天数实行定额包干，每人每天50元。

2、出差人员每人每天150元标准以下凭据报销；

3、出差人员自行坐合适的交通工具，凭据报销。一般以公共汽车、动车为主。如公司派车则不另行交通补贴报销；

4．其他未详细单列的，按公司规定执行。

五、违章处罚制度

作业人员故意不遵守规章制度，违章违法给公司造成的经济与名誉损失，公司保留对作业人员依法追偿、经济处罚，直至追究相关刑事责任。

员工工资管理制度 篇五

为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。

一、成立医院奖金分配小组。

二、绩效工资管理分配原则。

按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。

坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。

2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。

六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。

七、绩效工资分配方法。

绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。

(一)医院奖金分配的计算指标，主要有：

1.工作量指标；

2.成本核算与经济效益指标；

3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。

(二)住院部的绩效分配：

住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。

1.住院部最小核算单位：

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。

2.绩效工资的计算方法：

(1)由工作量产生的绩效工资：

工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提办法为：

病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

(2)由经济效益产生的绩效工资

计算公式：

(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

(3)科室及诊疗小组绩效工资方法：

病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的。奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是：门诊挂号人次；经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，具体如下：

第一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

2.工作量奖=挂号数×提奖额

3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率

第二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算。

门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并根据科室的分配系数，进行绩效工资分配。

(四)行政、后勤的绩效分配

行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资分配系数。

平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数

(五)绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控：根据上级主管理部门要求及医院发展的需要，医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

1.临床科室调控规定：按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控；

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组讨论后，及时做好造册工作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放。

员工薪酬制度 篇六

第一章 总则

第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：

(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

(四)短期激励与长期激励相协调。

第二章 薪酬结构

第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。

第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。

第三章 薪酬支付

第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

第四章 薪酬管理

第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。

外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。

第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：

(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。

(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。

(一)经济效益指标按国家有关规定选取。

(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。

(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。

第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：

(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：

(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。

(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。

(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

第五章 薪酬监管

第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：

(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。

(六)未按规定披露薪酬信息的。

(七)其他不符合国家有关政策规定的。

第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：

(一)已经实施救助措施的。

(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。

(三)商业银行濒临破产、倒闭的。

(四)商业银行被依法接管的。

(五)商业银行被关停的。

第六章 附则

第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。

扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。

第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

银行员工薪酬管理制度制定原则：

1.公平性原则

以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

2.竞争性原则

提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。

3.激励性原则

通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。

4.经济型原则

即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。

你也可以在好范文网搜索更多本站小编为你整理的其他员工工资管理制度新版多篇范文。