人力资源管理学习心得体会多篇范文

(作者:wels时间:2023-06-21 11:01:59)

[引言]人力资源管理学习心得体会多篇为好范文网的会员投稿推荐,但愿对你的学习工作带来帮助。

人力资源管理学习心得体会多篇

人力资源管理学习心得体会篇1

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易,用心难

伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现,对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!

自目可剜,佛心难得

你怎样对待员工,员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要,也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前,首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲:苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日,苏问:你看我象何?僧答:象佛。僧问:你看我象何?苏答:象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均为佛。你心中有何?

回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压",有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。

第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培训,希望将员工"武装到牙齿",成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于"温室文化"。

第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。

大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,"变坏",成为"陈世美"。国外有句谚语:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重"才"--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说"培训越多,跳槽越快",抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:"现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。

人力资源管理学习心得体会篇2

在没有学习本专业之前,我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事,只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后,我了解了,简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道,人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的,如果做得好,可以在企业发展的道路上顺水行舟,如果做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚一定会是致命的。因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开始,就要注重基础知识,注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的发展添砖加瓦。

人力资源管理学习心得体会篇3

一、选人时的匹配度问题

所谓匹配度又可分为三个方面:一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。

“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丧失很多宝贵的机会,尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力),并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪,则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上,有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。

“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上,强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件:其一,属于高劳动回报率行业(同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大);其二,企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业,值得员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方:某A,试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

人力资源管理学习心得体会篇4

上个月的18日-24日,参加了人力资源实战营的脱产学习,7天6夜,感触颇多……

本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作,包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说,是一次比较好的休息和总结提炼的时间,首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过:管理的实践不在于知,而不在行。学习也是一样的,要把科技转化成生产力,需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里,我想谈谈学习后的几点心得体会,不到之处,恳请大家斧正。

一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪,众所周知,在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天,决定企业之间竞争力强弱的,即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手,始于“人”心,所以,如何调动员工的积极性和创造力,增强员工的企业归属感,团队向心力等等,将是未来人力资源管理成败的关键。

二、上面说的有些理想化,结合公司实际,再结合外部变化。XX年1月1日,新的劳动合同法即将正式执行,从小的层面上而言,是国家为了缓解社会矛盾,消除贫富差距、构建和谐社会,而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看,应该是在如此经济全球化的今天,中国企业要想参与世界竞争,与国际顶尖企业“共舞”的话,不增强企业内功,焉能与众多高手一争高下。所以,此法的出台,应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆,或许有可能在未来的几年,还会出台一些比现在要求更严格的,对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己,现在对于企业人力资源从业者而言,应该是紧密关注外部,变化的同时,抓紧时间炼好内功,提升企业抗“击打”能力。首先要做的,是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等),继而形成具有企业特色的核心竞争力,可以理解为优良的企业文化。这一条路,任重而道远,需要的不仅是企业主的雄心壮志,更多的是企业全体人员的紧步跟随,共创辉煌。

三、我认为现在很多企业的人力资源管理者,理论知识都很丰富,大家坐下来聊天的时候,都是“引经据典,侃侃而谈”,但具体落到实际的问题上,总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为:“这件事办不到,企业还没到那个水平,那件事不行,人员状态没达到,员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象,面对这种困局与迷思,我们应该怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的,是为企业全体员工授业、解惑的,现在看来,很多时候,自己倒先“迷惑”起来了。在这里,我想说的是:一个人的成功、一个企业的成功,绝非偶然,应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法,没执行力,是小白兔”是马云说的,我觉得非常有道理,一个人的核心价值怎样体现,是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候,应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力,不过在这个过程中,也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。

扯了很多,最后一句话总结一下:对于一个企业而言,没有什么好的管理制度和差的管理制度之分,关键是有效与无效之区别。换言之,适合企业发展的,与时俱进的,有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言,没有什么能人与凡人之分,只要对企业有用、对社会有用的就是能人,反之,就是一个凡人。志达而后智达,希望所有有志之士,都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人,最终真正懂得生命的真谛……

人力资源管理学习心得体会篇5

我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。

本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下:

一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,心得体会范文将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;

奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报,而且是一种素质奖励和能力肯定,有利于制约经营者的xxxxxxxx行为,可以进一步强化约束机制,有利于保护出资者利益,防止公司领导弄虚作假,思想汇报范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性,但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

三、建立具有竞争里的激励体系,调动员工积极性,在工作中寻找快乐,增强企业的凝聚力和向心力。

(一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。

激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。

(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。

经调查得知,员工最需要得到的是:

工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

(三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

(四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。

人力资源管理学习心得体会篇6

这学期我选修的是人力资源管理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期待。后来开始上课了,从一开始的不理解到渐渐喜欢上这门课程,喜欢上讲授这门课的老师。

第一节课的时候,老师给我们算了一笔账,看看我们究竟有多少时间是可以用来学习的,真的不算不知道,一算吓一跳,我们大一的这一年浪费了多少时间,如果不是算这笔帐,我们真的不会发现我们失去的有多少。上完课,我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里,每个人都是从同一起跑线上开始的,是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样,有的人是一直在进步,一直在提高:而有的人则只进步了一点点;还有的人不进则退,变得越来越颓废。而我希望自己能成为第一种人。所以,我一定要努力。

然后第二节课,老师跟我们讲了人力资源管理等一系列名次的概念,我懂得了,一个真正的人才不但要会专业技能,还要有健康的体魄,以及良好的心态。所以不管怎样,在学好专业知识的同时,一定要保持一个有的心态,还要注意自己的身体,俗话说身体是革命的本钱,一定要好好锻炼,有个好身体。还有一方面要努力锻炼自己各个方面的能力。在大学里让自己的能力得到充分的提高,将来才能在社会上更好的去努力,实现自己人生价值。

在接下来的2年多中,我会努力,我要证明给所有人看我很优秀,我能行。

人力资源管理学习心得体会篇7

5月5日、6日,有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程,收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用,因为,它起点高、视角远,囊括全面。尤其是徐沁老师的“跳出人力看人力,跳出企业看企业”的战略观点,打开了我的视野和思路,使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我,在他的引领,逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。

战略是一个高层次的视野角度,徐沁老师讲授的知识点非常多,我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析,印象非常深,虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司,我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司,模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”——“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时,让我想通了一个一直以来困惑我的问题:那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下,如何做出自己的企业优势,打出自己的品牌?我想到:那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程,倾公司全力,在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进,造出影响力,打造出业绩标杆,打造全国知名的“样板工程”;树起人才标杆,增强企业份量,就是在公司技术骨干内选拔能人,通过各种培训和创造机会提高他的知名度,当然,这需要许多宣传手段和公司的力量推动,就象徐老师讲的著名医院的“一把刀”一样,树立起我们路桥行业有影响力的人。也许,这种人才肯定会很快升上去,被委以重任,但这是公司的光荣和更大的号召力,影响力不是走了,而是被他带到更高的层次去了。还有许多感悟之处,不一一而言了,真是受用不尽。

徐沁老师风趣幽默,和我以往听过的课有非常大的区别,听他的课是一种享受!本以为,战略的高度是一种比较深奥悔涩的阶段了,没想到,徐沁老师通过他自身的丰富阅历和见解,轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习,我的每个脑细胞是膨胀的,象海棉吸水一般,不管以后能剩下多少水,能记得多少他讲的内容,我都努力去听去记,所以,两天下来,大脑好累哟,呵呵,但是获取知识的愉悦已胜过了疲惫。

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