干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策范文

第一篇：干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策

为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。

调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。

此次调研收到了较好的效果。一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。

一、听取的意见和建议

这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：

㈠给予肯定的方面

⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。

⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。

⒊对2014年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目标重点突出，符合工作实际。

⒋对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有利于今后干考工作的顺利开展。

⒌对县委在对几年来考核认定的个别“诫勉”干部的对待和处理上反映良好，认为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。

㈡建议改进的问题

目标设置方面：

⒈经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。

⒉定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。

⒊重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。

年终考核方面：

⒈考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低每个部门的验收人员应保证在２人以上，以减少随意性。

⒉参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测评的可信度。

⒊事关“一票否决”的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。

⒋副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。

⒌考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的作用。

二、改进的措施及建议

调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。主要有以下几个方面：

㈠目标制定要科学合理，要坚持“至上而下、至下而上，上下结合”的目标制定程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级（盟对县）目标对等下达；要突出乡镇年度工作重点和县直部门行业特征。对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。

㈡负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基础、自然状况等加以确定。对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。经常深入实地检查督促，将平时监控与年终考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。

㈢参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加（如人大代表、退休老同志、劳动模范、基础群众等），提高评议结果的可信度。民意测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在年度考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。

㈣进一步提高考核结果评价的合理性。目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门（负责全县整体工作的业务部门）。为强化实绩考核的激励约束作用，应实行“末位淘汰”制度，即每个类别考核组对排序在本组最后一位的入考单位应划为实绩一般或实绩较差档次。

㈤副职干部评优比重应该调整，还应提高副职干部在优秀档次中所占比例。

㈥为了增加年度考核的严谨性和突出时效性，年终考核时间应在12月31日以后进行，便于有些内容的核实印证，有利于掌握全年情况，有助于考实评准。

㈦要进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合，防止出现考用两层皮显现。对评为实绩突出的班子和优秀领导干部除颁发奖状证书外，还应坚持给予一定的物质奖励，体现实绩考核的激励导向作用。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

第二篇：干部实绩考核工作当前存在的难点问题及对策

为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。

调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。

此次调研收到了较好的效果。一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基矗三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。

一、听取的意见和建议

这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：

㈠给予肯定的方面

⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。

⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。

⒊对2014年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目标重点突出，符合工作实际。

⒋对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有利于今后干考工作的顺利开展。

⒌对县委在对几年来考核认定的个别“诫勉”干部的对待和处理上反映良好，认为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。

㈡建议改进的问题

目标设置方面：

⒈经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。

⒉定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。

⒊重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。

年终考核方面：

⒈考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低每个部门的验收人员应保证在２人以上，以减少随意性。

⒉参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测评的可信度。

⒊事关“一票否决”的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。

⒋副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。

⒌考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的作用。

二、改进的措施及建议

调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。主要有以下几个方面：

㈠目标制定要科学合理，要坚持“至上而下、至下而上，上下结合”的目标制定程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级（盟对县）目标对等下达；要突出乡镇年度工作重点和县直部门行业特征。对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。

㈡负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基储自然状况等加以确定。对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。经常深入实地检查督促，将平时监控与年终考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。

㈢参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加（如人大代表、退休老同志、劳动模范、基础群众等），提高评议结果的可信度。～测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在年度考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。

㈣进一步提高考核结果评价的合理性。目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门（负责全县整体工作的业务部门

第三篇：干部实绩考核工作应处理好的几个关系

干部实绩考核工作应处理好的几个关系

为了提高领导干部贯彻落实科学发展观的积极性和主动性，加快经济发展方式转变，考准考实干部实绩，干部考核工作必须处理好四个方面的关系。

一、处理好“两性”关系

“两性”是指市场经济发展条件下经济发展的不确定性和考核目标的计划性。考 核目标是干部实绩考核工作的基础，根据经济和社会发展的要求，考核目标设置的科学合理是能否贯彻落实科学发展观的前提。在社会主义市场经济条件下，干部考 核工作面临的经济和社会条件已发生了变化。一是市场经济是以市场机制为基础调节资源配置的一种经济体制，原料成本、产品价格、扩大再生产、人力价格等都是 由市场决定的；二是政府职能已经转变，主要负责经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，已退出对微观经济的管理活动；三是生产活动已由企业来负责进行， 企业的生产是根据市场要求而非政府的要求进行的。这表明，政府并不主导企业的生产和扩大再生产；四是由于市场经济广泛的联系性和波动性，必然对地方

经济造 成发展不确定性和波动性，如2014年 的美国金融危机。这些情况说明，地方经济和社会发展存在较大的不确定性，因此在市场经济条件下，必须改变过来上级下达考核任务，下面完成考核任务的订单考 核方式。应该按照市场经济的发展规律，把干部从订单考核中解放出来，让干部充分发挥驾驭市场经济能力，更好的促进地方经济的发展，干部考核也要按市场经济 的发展规律去考核干部，一般来说，一个地区所处的自然条件和政策环境基本相同，可以用一个地方经济和社会发展成果平均数来评价地方党委、政府的实绩。如果一个地区内的自然条件和政策环境存在较大差异，可用分类考核的办法解决。具体做法上，一般采取两种方法：一是年初把要考核的内容以通知的形式下发地方政府，但不下达具体的目标任务，年终根据发展结果进行综合评价。二是如国家“十二五”规划那样，确定经济和社会发展的预期目标，作为工作努力的方向，但不作为硬性任务来考核。

二、处理好“两考”关系

“两考”是指平时考核和年度考核。年终一次性集中考核割离了事物的发生、发展、结果之间的联系，得到的结论是片面的、不完整的；一方面为基层单位

造假提供了方便；另一方面也丢掉了考核工作的一项重要职能-----通过阶段性的考核督查，促进工作的开展和落实。因此，在搞好年终考核的基础上，必须加大平时考核力度。一是变年终一次考核为季度考核。(推荐访问范文网WWW.HaOWORD.com)对于重点工作和有形象进度的工作，明确季度工作目标，实行季度考核，四个季度考核结果的累加就是年度考核结果，通过季度考核，既促进了工作的落实，也有效防止了假绩的出现。二是实行三级建档制度。从 考准考实干部实绩入手，全面建立领导班子和领导干部实绩档案，将他们的工作实绩记录在案。即：在目标承担部门、主导部门和考核部门分别建立目标运行台帐， 领导班子和领导干部每月上报工作进展情况，对于上报情况要随报随查，并把检查结果记入干部实绩档案，作为年终认定考核结果的记录资料和重要依据。如果平时 考核工作做好了，年终考核就不用基层单位再上报完成情况，也就不用再组织人员核查了，有效地减轻了考核部门和基层单位的负担。二是实行两级核查制度。组织部门和主导部门根据各自权限，采取督查、观摩、调度汇报、通报等手段，做好各项工作督促落实。

三、处理好“两评”关系

“两评”即干部评议和群众评议。干部的工作如何，群众最有发言权，在考核中要全面落实好群众的知情权、参与权、表达权和监督权。现在对领 导班子和领导干部的评价一般采取领导评议（上级）、干部评议、互评，虽然有的地方也把干部评价也叫群众评议，但参加范围也仅限于本单位干部，评议的主体是 单位的中层领导干部，这种评议方式是广义的干部评议，真正的一线群众和服务对象很少，用干部公认替代群众公认，不能真正反映民意。因此要从完善评议方法和 扩大评议主体入手，提高评议效果，充分反映民意。一是把与群众关联度高“两代表一委员”的意见纳入评评议体系。在年度考核时，由考核部门牵头，抽取党代表、人大代表、政协委员五分之一至五分之二的代表采取无记名投票的方式，对被考核单位进行评议，问卷要根据不同考核类型的要求，确定内容，设置题型，拟定题目。二是引入社会调查机制。由考核部门牵头，人大、政协、纪委参与，组成联合调查组，根据其服务对象的不同，确定民意调查范围，采取随机抽查的方式，听取群众的意见和反映。三是引入中介调查。有条件的地方，委托中介机构调查服务情况和群众的满意度。

四、处理好“两用”关系

运用考核结果激励和约束领 导班子和领导干部是干部考核制度建立的根本目的。在激励和约束的运用上，激励运用的多，约束运用的少，使考核的效果大打折扣；在激励的运用上，普遍存在偏 重于政治荣誉和物质奖励，长期偏重于政治荣誉和物质奖励，其激励作用将越来越弱，而为了提高激励作用，如果物质奖励过重，又会产生负面影响；在干部使用和 硬性约束上没有硬性措施，只是在文件中有笼统的规定。所以，在考核结果运用上，应把政治荣誉和物质奖励与干部使用结合起来，建立干部能上能下机制，让能者 上庸者下，既体现党的用人原则，又得到了广大人民群众的拥护。一是建立建好后备干部库。在年度考核时，要搞好后备干部推荐工作，把推荐的后备干部列入后备干部库；在使用干部时，将平时推荐和考察推荐结合起来，确定拟任干部人选；二是在干部使用上应提倡差额考察，将考核结果和考察结果结合起来，用积分的方法确定拟提拔人选；一般情况下考核结果占40%，考察结果占60%，在考核结果选人用人的运用上，按5年任期一年优秀积6分，如果连续5年优秀积30分，其它10分为年终考核干部群众评价积分。三是

在约束上，排除人为干扰，严格执行文件规定的评价标准，确定实绩较差和一般领导干部；在干部使用时，5年任期中有1年为实绩较差和2年实绩一般的领导干部一般不得提拔重用。

第四篇：干部实绩考核办法

干部实绩考核办法

一、为民促进乡镇职能转变，科学准确地评价年度各项工作任务的完成情况，进一步靠实责任。激发活力，形成争先创优，干事创业工作机制，特制定本办法。

二、建立干部绩效制度，即每月按时发放干部工资总额90％，其中10％纳入基金作为绩效工资，通过干部实绩考核进行发放。

三、干部实绩考核坚持定性和定量相结合的原则，通过自查汇报、实地查看、翻阅资料民主评估等环节，务求做到客观公正、实事求是。

四、实绩考核主要考核干部学习、考勤、工作任务完成情况三个方面。将工作实绩量化 ，以月份100分为基础分，其中学习占10分，出勤占20分，工作完成占70分，除年考核（如：新型合作医疗收费的工作外，其余工作要求按月自查，按半年考核一次，工作所得绩效工资每半年发放一次。）

五、干部实际考核内容分个人月自查，办、所、中心月评，组织半年考核及年考核，个人自查及办、所、中心月评对工作实际量化半年及年考核除对部分半年考核、年考核工作进行量化外，重点对干部进行定性考核。

六、干部实绩考核后，将个人得分占半年分值的分的比

例作为发放绩效工资的依据，依比例发放绩效工资。

七、建立干部实绩考核档案，以年终总得分确定干部考核等次，考核前三名直接定为全乡先进工作者，给予物质和精神奖励，考核后三名列为待岗、下岗、分流人员、取消年终所有福利。

第五篇：干部实绩考核评价问题研究

干部实绩考核评价问题研究---邸士清

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干部实绩考核评价问题研究

邸士清

构建科学的领导干部实绩考核评价体系,有利于形成正确的用人导向，也是新形势下加强和改进党的建设的具体措施。如何提高领导干部实绩考核的准确性，已成为一个迫切需要研究和解决的重要课题。按照落实科学发展观和树立正确政绩观的要求，在总结近年来干部考核工作实践经验的基础上，以问卷调查、召开座谈会、实地调研等形式进行调查，对构建领导干部实绩考评体系作了初步探索。

一、存在的问题及原因分析

近年来，我县为做好领导干部实绩考核评价工作，不断研究和改进考核评价办法，着力解决困扰考核工作的问题，推进干部考核工作的科学化和规范化，在全面、准确、客观地评价领导干部的工作实绩，凭实绩选拔任用干部等方面取得了一定成效。但是，与新时期的任务要求相比尚存一定差距，也存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1.考核目标制定的科学性和可操作性不强

考核目标是干部实绩考核的基础，考核目标基本要求是先进、可行、易评价，虽然我们规定了严格的考核目标制定程序，建立了考核目标责任制，但由于人员力量和专业水平的不足，加之有的单位责任意识不强，担心完不成目标，导致目标过于保守，领导干部缺乏压力；部分领导干部考核目标项是其分管工作的堆砌，对县委、县政府重点工作的体现不太明显，指标内容以定性的表述为主，更多的是说明“要干什么”，但具体“干到什么程度”却体现很少，造成考核时难以把握界定；同时，由于现行领导班子运行体制、职位设置原因，领导班子分工还有一定重叠和交叉，同一项工作由两名以上领导成员负责，如某乡镇2014年度生态文明村创建工作，宣传委员为分管领导，人大主席为主管领导，武装部长为协管领导，每个人都将此项工作列为本人的考核目标，考核时个人发挥作用的程度难以客观划分，很难做到精确定位，造成多人一绩，一绩多用情况。此外，领导班子成员的分工也往往因地而异、因人而异，不同领导班子同职位领导成员的职责差异较大，导致实绩考核目标体系不统一，横向比较评价困难。

2.平时考核工作制度在执行中有所弱化

我县平时考核工作的形式和方法比较完善，也具有一定的先进性，但在执行中有所弱化，很多方面并没有真正落到实处，具体操作方法也需进一步改进。季度工作总结例会制度未得到有效执行，调查显示自2014年制度实行以来，按要求定期举行季度工作例会的单位不足30%，个别领导干部甚至不清楚这项制度；干部平时工作实绩公示制度作为干部彰显政绩的平台、组织日常了解和群众监督干部的渠道，是平时考核制度的基础性环节，但在执行过程中存在公示质量不高、公示面过窄，公示和报送不及时的情况，从2014年1-3季度情况看，公示表报送及时率不到60%。主要原因一是由于部分单位领导重视和认识程度不到位。未把公示工作作为加强内部管理、促进工作水平提高的有效手段，未把公示工作与本单位工作有机地结合起来，而是被动应付，造成公示不按期，报表不及时，公示质量低。二是巡查督导不到位。面对全县60多个领导班子，400余名领导干部，仅仅靠考核科的力量，进行全面的平时考核巡查和监察督导显得力不从心。

此外，由于缺乏平时考核与年终考核紧密结合的纽带，二者未能实现有机结合，平时考核作为年终考核的基础和重要参考作用发挥不太明显，重年终、轻平时，重结果、轻过程的思想还在一定程度上存在。

3.民意评价监督作用发挥不明显

民主测评和民意调查是组织部门采集民意的两种重要方式，也是评价领导干部工作实绩的重要依据，我县2014年度领导干部民主测评统计结果显示，全部76名单位主要领导平均优秀称职票率99.5%，其中优秀票率为98.3%；277名其他领导干部平均优秀称职票率99.5%，其中优秀票率为95.9%，可以说，评价为“基本称职”、“不称职”等次的票微乎其微。同时从乡镇民意调查结果来看，12个乡镇的满意度（满意+基本满意票/有效票）均高达100%。如果单从测评、调查投票情况来看，各单位、各领导干部的工作都做的非常优秀，可在现实生活中我们总能听到群众对干部工作有许多不满意的方面，在调研过程中，利用个别谈话方式，到23个单位进行了解情况，有13家单位反映出一些从票上所不能反馈的信息。存在上述情况的主要原因，首先是参与群众的积极性不高，对测评、调查工作的重要性缺乏正确认识，认为只不过是走过场，所以做顺水人情，出现一路“评优”现象；其次是参与测评的人员类型有所欠缺，缺乏群众的广泛参与。民意测评和民意调查更多的是在单位内部进行，参与的对象主要单位内部职工，是被测评对象的下级，在投票时心存顾忌，不敢坚持原则，当老好人；再次是在测评调查等环节中，评价项目设置不够细化和量化，可操作性不强，评价者凭感觉、凭经验打分，造成评价结果客观性较差。评价结果与制度设置初衷不符，群众心声和满意程度不能真实表达，既达不到预期的目标，也失去必要的激励和监督作用。

4.考核评价工作信息化水平有待提高

干部实绩考核是一项复杂的工作，对干部的评价信息来自多个方面、多个层次、多个角度，而且干部所处的部门也千差万别，信息量大，这导致干部的评价信息处理起来有一定难度。目前，我县干部实绩考核还没有建立一个高效的信息化支撑平台，使得我们一些创新、有效的工作思路，如实施大范围民意调查、考核指标完成情况实时监控、长期动态实绩分析档案等，都因为缺乏必要的手段，信息处理量太大而无法实施，影响了考核评价办法的进一步改进。

5.考核指标数字核实难的问题依然存在

我们考核评价的目的是准确核实干部实绩，而干部实绩必然依靠一定的数字来体现。尽管考核指标一再精简，但数字收集、核实、汇总耗时较长，影响考核及时性，增加考核评价成本。同时，个别指标数字存在失实现象，对领导干部工作实绩作出全面准确评价造成一定影响。在调研中有40%的受访干部群众对数字核实问题提出不同意见，关注程度占到最关心问题的第二位。数字核实难的原因主要有以下方面：一是指标设置的原因，部分指标因本身涉及范围广、影响因素多，统计口径不好掌握，造成准确核实有困难；二是个别领导干部对工作实绩和统计数据不能正确认识，还存在干部出数字、数字出干部的错误思想，人为影响指标数据；三是个别业务主管部门在数字核实的过程中，受人员力量和专业水平限制，以及责任意识不强或部门利益影响，有核不实、核不准的现象。

二、完善干部实绩考核评价工作的建议

1.自定目标与加强管理相结合，提高考核指标设计的科学性

考核目标制定要以党委、政府的中心工作和上级部门有关要求为前提，与单位职能、本地实际、干部岗位职责分工相结合，按岗、按职提出不同的考核内容和指标，着力解决考核目标“千人一面”和实绩考核“一绩多用”的问题。具体工作中要做到“三看”：看是否体现单位职能，突出部门工作重点；看是否紧密联系岗位分工，体现职责要求；看是否根据县委、县政府和上级部门部署，落实任务工作。严格设置“五关”，即：干部讨论关、班子审议关、县级主管领导审核关、群众公示关、组织审验关。在此基础上建立考核目标修改与调整制度和目标制定责任追究制度，对出现因受自然灾害、突发事件、政策变动等客观因素影响目标完成的，通过一定程序进行修改和调整；对工作中避重就轻、逃避责任、敷衍塞责、违反程序的，追究主要领导和直接责任人的责任。

2.变考核目标为考核指标，促进干部工作实绩精确定位

考核指标和目标两个词有一字之差，但内涵绝不相同，指标是表现工作结果的数字，体现工作成效的指示性标志，因此干部实绩考核是考指标，不是考目标。举例来讲，炼钢需要达到一定的温度（目标），有经验的工人不是用温度表测量是否达到温度，而是看钢水融化的程度、色泽（指标）来判断温度是否达到要求。干部实绩考核要做到评价准确、操作简便，就要从侧面、从跟目标有关联性的东西来体现。如考核一个乡镇环境保护工作做得怎么样，污染情况严不严重，这就是一个目标，它包含很多方面，怎么控制这个目标，怎么进行考核评价，就可以通过考核“cod化学需氧量”等指标来实现，抓住主旨，实现化繁为简，提高考核的可行性、科学性。所以在考核目标制定过程中，要指导和要求领导干部将工作目标提炼、综合，形成切实可行的、可供评价的指标，增强实绩考核工作的可操作性。

3.以干部考核观察员制度为抓手，探索平时实绩考核新模式

为加强平时考核工作，进一步增强考核的准确性和科学性，我县在充分调研和借鉴外地先进经验的基础上，紧密结合工作实际，创造性地建立了干部考核观察员制度，并逐步探索一套以干部考核观察员为核心的平时实绩考核新模式。

观察员制度以全面提升各级领导干部的执行力和落实力，监督和规范干部从政行为，在一线

掌握干部工作实绩，在一线观察了解干部表现，在一线督察推进工作落实为主要目标。观察员按照“择优、选强”的原则由县委选派，由政治过硬、工作经验丰富、公道正派且具有较强组织协调能力的人员担任。观察员主要从组织和纪检部门选派，组成6个小组，每个小组由组织、纪检各1人构成。其联系范围及对象为县委管理领导班子和乡科级领导干部。观察员在县委统一领导下开展工作，持“干部考核观察员证”上岗，履行了解各自所联系单位领导干部平时表现，督促重点工作落实，掌握干部工作实绩，监督干部从政行为，及时发现并反馈情况等特殊职责。主要通过列席联系单位重大问题研究、重要工作部署、年度考核目标制定、季度总结例会等有关会议，查阅有关人事任免、人员调动、考核、奖惩等文档资料，深入联系单位督导工作、调查走访、谈心谈话等多种形式开展工作。观察员了解的情况将纳入干部考核、考察工作体系，作为县委考核评价和调整使用干部的重要依据，也将作为查处违法违纪行为的重要依据。

通过观察员制度的实施，使季度工作例会、实绩公示、日常巡查督导等平时考核工作制度真正落到实处，起到了“落一子而全局皆活”的效果，一个集干部考核、干部选拔任用、干部监督为一体平时实绩考核新模式逐步形成。

4.完善机制，不断增强民意利用效果

一是增强群众参与热情。加大宣传力度，充分发挥党建网、远程教育平台、政府网站、报纸等宣传媒体的作用，从考核目标体系的制定、评价标准和办法、考核评价程序、考核评价结果运用等几方面对干部考核工作进行全面的宣传讲解，增强群众对干部考核的认识，促进群众正确对待考核，提高群众参与干部考核评价的热情，营造“群众评干部，评好干部为群众”的氛围。

二是扩大群众参与范围。除单位内部职工外，参加评价调查的人员还应包括来自基层的党代表、人大代表、政协委员和企业代表及其他群众代表等。通过广泛听取社会各阶层干部群众的意见,真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准,有利于促进领导干部变“眼睛向上”为“眼睛向下”,更加注重民生,更加关心群众疾苦。

三是扩展群众参与深度。以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。实行工作实绩公示制，每年要把年度工作考核目标制定、定量指标完成情况、得分情况以适当方式公开，便于群众监督；加大群众满意度在考核评价中的分量，保障群众的权利，赋予群众否决权，如规定民意调查有一项群众满意度不到三分之二就不能评优，超过三项就不能评良好，超过六项只能评较差。

四是完善民意表达的条件。不断丰富群众评价的方式，民意调查除了开大会发调查问卷进行之外，还可组织有关部门，采用入户调查、政府网站评议等多种方式进行。测评、调查前要将被测评、调查对象的基本情况（如述职报告、年度目标完成情况）和测评样表等材料采用适当的方式予以公示，测评票应尽量设置群众可以明确感知的项目，并提供参考性的评价要点，为群众方便参与、表达真实想法提供一个良好的条件。

五是综合判断民意结果。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。建立考核结果的评估机制，在对领导干部实绩进行全方位民主评议和组织考核后，将民主评价结果与考核组的评价互相对照，评估考核组与民主评价结果的趋同度，

对获得的实绩情况用科学发展的标准进行通盘考虑、综合分析，力求对领导班子及其成员的实绩做出实事求是、客观公正的考核评价，以确保考核结果公正、准确、可信。

5.以信息化为载体，不断提高干部实绩评价科学水平

今年5月我部赴山东、江苏考察时了解到，滨州市滨城区、徐州市睢宁县在干部实绩考核信息化方面都进行了有益探索。滨城区引进的《领导班子和领导干部绩效管理与综合考核评价管理体系》软件运行一年多，效果显著，初步解决了目前领导班子和领导绩效管理考核中实绩不实、综合评价不准、考核工作缺乏系统规划等问题，对于科学评价领导班子和领导干部工作实绩提供了较好依据；睢宁县自主研发的《体现科学发展观要求的镇领导班子和领导干部考核评价系统》，经试运行也取得了良好效果。一是实现了纵横双向比较的考核评价。将各单位历年考核结果作积累性统计，将各项工作当前的考核结果，既放在其自身发展的历史中，进行直观、历史地纵向比较，又将其放在全县范围内进行横向的比较，形成纵横双向的考核评价结果。二是实现了考核、考察合为一体，考核时形成动态考察材料。改变传统考察材料结构单一、分析简单等存在问题，格式化地引入领导干部性格气质、智能特征以及培训挂职等实践锻炼特征性描述，使考察材料更加生动具体，便于掌握干部个人德才表现特点。三是提高了考核工作和干部日常工作效率。利用全面的导入导出功能，实现各考核组考核结果报表的导入，自动生成包括领导班子和个人考察材料在内的大量的系统报表，并自动生成《提请县委常委会研究科级干部调整方案表》、《干部任免审批表》、《科级干部名册》等干部工作系统报表，提高了干部日常工作效率。

滨城、睢宁两地的经验可以看出，通过建立以现代计算机技术和信息网络技术为主要手段的智能化的考核评价系统，可以创新考核方法，克服传统的干部考核评价方法随意性较大等弊病，保证干部考核工作更具科学性。考评系统可实现将评价内容量化为具体指标，生成专门的考核测评表，实现机读扫描录入大大节省时间，也减少人为失误和干预，计算机对收集到的这些数据和信息运算分析后，自动生成各种得分排序表、对比曲线图和文字考核评价材料，通过纵向和横向的综合分析，直观的反映干部的优缺点、那些地方有进步，那些地方退步了。同时，自动生成领导干部考核电子档案，记录历年的工作实绩、考核结果、奖惩纪录等内容，为领导的决策和分析提供科学依据。

因此，尽早部署一套干部实绩考核评价综合管理系统，成为提升我县干部实绩考核评价工作信息化水平的最有效途径。

6.抓好过程控制，探索防假治假机制

首先，抓好指标源头控制。在定量考核指标的选择上，力求科学规范。没有规范统计口径或统计方法的指标，易受人为因素影响难以考准考实的指标，一律不列，从源头上把好防假治假的基础。

其次，抓好指标采集上报环节控制。严肃纪律。明确数据采集的职责分工和数据提供部门防假治假的职责。对数据收集上报失真、考核材料失实的，严肃责任追究和纪律处分。

再次抓好数据审核环节控制。加大数据评估力度，认真落实统计职能部门“数据下管一级”原则，制定专门的核准和评估办法，依法进行数据的核准、评估、修正，严把数据审核关。