人才队伍建设调研报告多篇范文

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人才队伍建设调研报告篇1

一、xxx乡农村基层人才队伍现状

1、我乡各类人才总量、结构、分布情况

xxx乡人才重要集中在乡机关党委、政府和其他事业单位，约占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才队伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中专和大专的为多，农村种养殖或加工基层人才很少，只占总人口的2.5左右。同时学业有成的人才基本上都在其他地方发展，回到家乡的很少，更由于大面积的退耕还林和基础条件的制约，更难留住农村人才。

2、xxx乡党政人才队伍情况

我乡党委编制6人实有6人，其中聘用1人，31岁至40岁4人，41岁至55岁2人，大专文科2人，中专文科4人。xxx乡人大编制1人实有1人，年龄41至55岁之间，学历大专文科。政府编制5人实有5人，其中31至40岁2人，41至55岁3人，中专学历1人，大专学历2人，本科学历2人。办公室编制2人实有7人，其中聘用及临时人员3人，女同志2人。30岁以下3人，31岁至40岁2人，41至55岁2人，高中2人，中专4人，本科1人。工青妇编制2人实有2人，其中：31至40岁1人，41至55岁1人，学历大专1人中专1人。人武编制1人实有1人，年龄41至55岁，学历高中。计生编制2人实有2人，其中：30岁以下1人，41至55岁1人，高中1人，大专1人。民政编制1人实有1人，年龄31至40之间，学历中专。国土资源编制2人实有2人，年龄31至40岁2人，学历中专2人。公安司法编制6人实有6人，其中30以下2人，31至40岁24人，41至55岁2人，学历高中1人，中专4人，大专1人。

3、事业单位人才队伍情况

全乡事业单位编制133人实有人员138人，其中乡中学1所，编制29人实有31人，其中：本科1人，大专25人中专5人，中级职称3人，初级职称25人，未聘人员3人，30岁以下人员19人，31至40岁10人，41至55岁2人。小学编制69人实有64人，其中：大专3人，中专55人，高中6人。中级职称13人，初级职称51人。30岁以下31人，31至40岁16人，41至55岁16人，55岁以上1人。农技、农机、林业、牧业、水利等站所编制7人实有7人，其中：管理人员2人，年龄31至40岁和14至55岁各1人。初级职称1人，年龄31至40岁之间。工勤人员4人，其中大专2人中专2人，年龄30岁以下2人，31至40岁2人。医疗卫生单位编制9人实有9人，其中管理人员1人，年龄31岁至40岁。学历9人中专，9人为初级职称，9人30岁以下。文体、计生站所编制6人实有6人，大专1人，中专5人，30岁以下1人，31至40岁5人。其他公益管理和社会组织编制13人实有13人，其中：管理人员2人中专12人，大专1人，初级职称9人，年龄31岁至40岁8人，41至55岁1人，工勤人员3人，30岁以下2人，31至40岁1人。

4、农村实用人才情况

我乡农村实用人才32人，其中：中专10人，高中7人，初中及以下27人，40岁以下27人，41岁以下5人，近三年农业技术专业培训5人。32人中，生产能手26人（种植能手10人，养殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能劳动型人才4人、文体艺术类人才2人）。

5、县级层面人才

我乡无县级层面人才。

6、人才需求情况

我乡需求人才为党委2人学历本科和大专各一名。政府1名本科。办公室1名本科学历。文化体育1名本科学历。中学2名学历本科。小学1名学历大专。医疗卫生单位2人，学历大专，农业等单位2人学历大专。文体等2人大专学历。其他公益管理1人学历大专。共计15人。

二、xxx乡农村基层人才队伍建设的经验和做法

1、在吸引、培养、使用和稳定农村人才等方面，我们认为要认真作好以下几个方面工作：

一是要提高领导对人才作用和价值的认识观念。树立人才是社会发展和进步、是推动工作保质和高效完成的基础和保障，充分肯定人才对推动社会发展的贡献和作用，全面树立人才第一的用人、选人和培养、任用思路。

二是加大人才的社会认可氛围。对开发新产品、推广应用新成果获得经济效益的人员要大力鼓励和宣传，在群众中形成好的舆论氛围，充分发挥人才优势，发挥人才的社会价值和经济价值，形成全社会共同尊重人才、渴望人才、培养人才的好的社会机制，全面推动全社会重视人才的好的环境。

三是做好农村基层人才队伍的培养。对农村基层人才我们要利用有效的途径和手段，加大对他们的教育和培养，全面提高他们的政策、法律法规素质、提高他们的知识和技能，以便适用社会发展的需要和新农村建设的需要。

四是强化激励机制。对做出贡献，推动社会文化、卫生、经济、教育等各方面有较大发展的人才进行必要的奖励和鼓励，并有效的为他们更好的发展才能和优势作用创造良好的条件，改善他们的环境，稳定人才的数量和结构，以便发挥更好的人才效益和人才优势。

2、我乡在鼓励农村各类人才流向农村、服务基层政权服

务方面，有以下经验和实例：首先，在培养党员和村干部工作上，重点考虑把优势人才吸收进来，并为人才创造好的技能发挥条件，让人才发挥他们的特长和优势，带动社会和经济的发展。如：我乡坝子村的谢荣昌同志是一位普通的农民，他非常有经营和管理的才能，曾任过原箐口焦化厂副厂长。但90年代之初，因政策和体制不健全的影响，焦化厂倒闭了。我乡看到了他的管理和经营能力，他是农村非常缺乏的人才，便积极发展培养他加入了党组织，现他已成为了一名群众信赖的村支书，发挥出了领导和管理的能力，把坝子村管理的井井有条，带动了社会、经济和各项事业的发展，多项工作在全特区各村中名列前列，在村班子中发挥出不可替代的作用，充分体现了人才的作用。又如：荒田村小屯组的周光云同志是一名普通的村民，他善于学习和钻研，勤于苦干，在长期的实践中，总结和掌握了一套非常适用的养殖技能，为了发挥他的人才优势和作用，我乡多次派他参加特区和市举办的技术培训班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧养殖知识，同时在他所在的小屯组修建了总面积20xx平方米的养殖场，并调运南疆黄羊和种公牛给他饲养，协调信用社发放贷款，以他的带动组织农户发展养殖也，充分发挥出了人才的优势，稳定了人才在本乡发挥作用。

3、农村基层人才在农村各项事业的发展和建设中发挥出重要、不可替代的作用。

首先，这些人有思想、有素质、有头脑、有意识、有文化、懂技术，在群众中大多数有很高的威信，有带动作用，是群众的代言人。

其次，他们是社会效益的创造者，是带动群众致富的领头雁，全社会经济发展离不开他们，并需要激励发挥他们的作用。

三是他们是社会全面进步和发展的推动者，农村社会的文化、卫生、教育等重要事业的进步和发展离不开他们。

四是党的事业的发展更离不开他们，加强基层政权建设，坚持党的政策、路线不偏移，巩固党的领导地位不动摇更需要他们。从以上我们便可以看出，他们在农村基层建设的重要作用，只有充分利用和发挥好农村基层人才队伍，农村的社会和经济发展才能更快更好，我们一定要高度重视农村基层人才队伍的发掘和培养，并建立有效的机制，激励和发挥农村基层人才的优势和作用，更好的建设好社会主义的新农村。

三、农村基层人才队伍建设存在的问题及其原因

1、导致农村基层人才流失、缺乏和稳定的原因是：

一是农村基础条件差，发展经济条件受到一定的制约。

二是农村人口素质低发展经济和发挥才能的社会环境不好，发展较困难，保障机制不健全。

三是资金来源少、途径少，农户的分散经营不利于人才规模化经营。

四是政府对人才的培养和支持不够，没有良好的激励机制，没有创造良好的发挥空间。

五是村级组织人员有限，并且报酬低少，不能留住更多更好的人才。

以上因素都是造成农村基层人才队伍流失、缺乏和不稳定的重要原因。

2、影响农村基层现有人才健康成长和积极发挥作用的环境因素是：

一、农村社会观念陈旧，许多地方落后思想还主宰农村的社会文化环境，不利于农村基层现有人才发挥作用和健康成长。

二、农村群众群体素质低，对人才在社会发展中作用和能力认识不到位，只重生、不重教育和培养，只重眼前、不重长远的观念也限制了农村基层现有人才的健康成长。

三、现在还没有一套健全的农村基层人才培养和能力发挥激励机制，一定程度的制约了农村基层现有人才的健康成长和能力发挥。

3、市场配置和政府宏观调控等手段的作用：农村市场基础薄弱，发展空间不大，对农村基层人才的容纳也相当有限，配置的量和需求都没有多大的空间，制约和迫使农村基层人才的流失，并且农村市场对农村基层人才需求不明显，效益也不能让农村基层人才满足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏观调控手段也相当有限，政府不具有企业一样的优势，不能更多的安置和吸纳农村基层人才，并且财力有限不能满足农村基层人才对薪酬的要求，制约了农村基层人才的留用，致使大量的人才流失，甚至导致人才缺乏。

四、加强农村基层人才队伍建设的建议

1、出台适宜农村基层人才队伍建设和培养的政策。认真完善和实行农村“3＋1”教育班和技能培训班，大力开展以村为主、为单位的适用技术培训夜校，传授新型农村种养殖新技术，广泛的开展农村群众培训工作，更好的建设和培养农村基层人才队伍。同时，建立完善的农村基层人才吸纳机制，把农村基层人才吸纳进村班子。另外，建立健全激励机制，鼓励农村基层人才发挥才能，政府协调鼓励人才致富，奖励能人，为人才和能人创造发挥才能的条件（如大力推行绿色证书优先承办制度、实行资金和项目人才优先机制等），形成良好的人才优先社会舆论氛围，激励人才发挥作用、施展才能。

2、下一步工作思路

今后应大力实施项目、资金农村基层人才优先机制，鼓励农村基层人才留在农村发展，加大奖励和激励机制，对有突出贡献和创新的农村基层人才大力给予思想奖励和经济奖励，稳定农村基层人才队伍，并努力争取机会，加强农村基层人才的培训和提高，建立和完善农村信息网络，加强农村基层人才的联络，加强农村基层人才与外界社会和市场的联系，形成外界互通的环境，有利于人才素质的提高，更好的发挥创新能力。

3、政府宏观调控改善和吸引农村基层人才队伍的意见和建议

一是政府加大农村产业结构调整，重点发展和优化产业布局，投放适宜于经济发展，要求技术含量高，管理要求高，效益高的项目，以有方向的加大对农村基层人才需求，吸引农村基层人才的加入项目建设。

二是积极鼓励个人创建村级企业，给予优惠政策，帮助协调各种问题，政府做好各种服务，调动农村基层人才队伍创业积极性，稳定的留在农村创业。

三是加强农村基础设施和环境建设，加强完善农村卫生、医疗、教育、信息和文化等设施，缩短农村与城市的差距，营造良好的社会文化氛围，让他们感受到农村的优越，让农村基层人才队伍能热爱农村，增强发展农村、建设农村的思想，以能留住农村基层人才队伍。

四是建立好的鼓励和激励机制，加大对农村基层人才的扶持和贡献奖励，逐步形成良好的创业激励机制，以吸引农村基层人才队伍的稳定，并加强对他们的培训和提高，充分发挥农村基层人才的创造性，给予更多的创业和发展空间，给予更多的关怀、帮助和支持，从情感上留住农村基层人才队伍的心，增强在农村创业信心。

人才队伍建设调研报告篇2

xx县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。XX年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

一、农村实用人才队伍现状

现状之一：农村实用人才总量不足

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出

农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大

种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

二、存在上述问题的原因

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观方面。

传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。xx县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

人才队伍建设调研报告篇3

按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕xx市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究?

?中油xx石化公司、中油吉化集团公司、xx化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、xx市高层次人才队伍建设现状

xx市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)

高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)

从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)

高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)

其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)

二、高层次人才队伍建设的做法和经验

近几年来，xx市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。xx石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。xx化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来xx市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。xx华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。xx远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。xx高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。xx石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。xx石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。xx永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽xx轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。

三、主要问题及障碍性因素

与推进自主创新、建设创新型xx和振兴xx老工业基地的要求相比，目前xx市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

(一)主要问题

1.高层次人才相对短缺。xx市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。

2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据xx市人事局今年开展的人才调查数据表明，xx市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)

此表由市人事局提供

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型xx极为不利。

从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。

3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。xx市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。xx市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上，目前xx市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

(二)障碍性因素

客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。

人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，xx市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议

1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴xx老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

3.加大资金投入，建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。

5.完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。

人才队伍建设调研报告篇4

近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。

一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题

一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至20xx年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。

二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，

三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

二、加快民营企业人才队伍建设的对策

１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。

２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。

３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。

４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。

人才队伍建设调研报告篇5

人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。”国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素”。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。

一、当前人才队伍建设面临的困难与问题

尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。

1.人才总量不足

20xx年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市20xx年末拥有人才数23.25万人，较20xx年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止2013年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。

2.人才队伍素质偏低

一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。

二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。

三是社会工作人才学历水平较低，受教育程度不高，专业化服务难以实现。全市社会工作人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有146、464、1205人，分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。较低的学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。

四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人，占农村实用人才总数的1.10%，其余均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。

3.人才结构不尽合理

在xx市现有的产业结构下，人才仍属于传统型阶段，分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域，而新兴产业、高科技产业人才匮乏。党政人才队伍中，学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业，中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。

二、加强人才队伍建设的对策建议

人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。通过对人才资源的深度开发与有效利用，建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军，为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

1.以提高创新创业能力为核心，大力加强高层次人才的培养引进

在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，推动经济提质增效升级，这就需要大量的高科技创新人才，就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力，就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。要根据现实情况，引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通过培养和引进手段，进一步提高创新人才队伍素质。要优化人才成长的软硬环境，强化四十岁以下的中青年科技人才的培养，不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创造热情和创新活力，努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。

2.以发展高新技术产业为龙头，努力扩大人才的现实市场容量

发展高新技术产业，既是培育新的经济增长点和产业优势，促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措，也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。要加强政府对高新技术产业的引导性投入，通过政府的引导和鼓励，建立以企业为载体的科技开发体系。要通过政策杠杆作用，推动企业与高等院校、科研院所，建立双边或多边技术协作机制，以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等，促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。

３.以稳定现有人才为着眼点，优化发展环境、创造发展机会，稳定现有人才队伍，对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机会、能够施展才华，是大多数人才的第一选择。为现有人才创造更多进行自我设计，自我选择，自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革，使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合，建立一流人才，一流业绩，一流报酬的竞争激励机制，把既有良好的发展前途，又有预期的经济效益，作为稳定现有人才的立足点。同时，探索灵活的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定，特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定，从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。

4.以建立完善培养体系为重点，有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必须先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，所以在大力引进人才，注重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。

一是加快教育培训机构建设，整合党校、高等院校以及各类社会培训机构的培训资源，逐步形成高等教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训体系。

二是大力发展职业教育，以实用性强、适应性快的职业技术教育为抓手，培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性专业技术人才群体，改善人才结构。

三是加强继续教育，提高人才的创新能力。要创造条件，增加投入，加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知识、素质、能力的要求，举办各种类型的继续教育，为人才创造更多开阔眼界、更新知识的机会，不断提高人才队伍的整体知识创新和技术创新能力。

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