人才队伍建设调研报告范文

探索高原高铁项目队伍建设为企业发展助力

——人才队伍建设调研报告

在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。根据公司工作安排，为促进人才队伍建设，助推00大发展大繁荣，深入各分部单位人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、基本状况

目前队伍共有xxxxx人，其中：正式职工xxxx人、劳务派遣xxxxx人；本科以上学历占xx.x%，高职称以上占x.x%；30岁及以下人员占xx.x%，50岁以上人员占xx.x%；外协队伍xxxxx人。

二、问题成因

总体看来，在公司的重视下，各分部对人才培养有所提升，但与人才的需要还有较大的差距。

(一)人才培养培训不到位。一是抓好人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，虽然公司设立人才专项奖励，但到项目力度不大，不能调动人员的积极性。对发展潜力大的可塑人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各分部由于受奖励办法等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。

(二)人才结构不合理。从年龄结构看，队伍总体年龄偏大，特别是外协队伍人员平均年龄在xx岁以上。一些专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。从专业结构看，经营管理、技术、信息等专业人才十分紧缺。大多数分部存在编制满员而专业人员短缺的现象。经理部由于缺乏管理、技术、写作人员，致使难以推出创新及新思路，严重制约了对基层工作的指导。经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名企业，原创新工法新工艺也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全经理部中，具有大学本科学历的仅占xx.x%。人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造；技术部门只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。

(三)人才分布不均衡。调查，公司人才所占比例远多于现代经营管理等方面的人才，且人才大多数向江浙沪一带聚集，山区为数甚少，对于开展工作十分不利。原因是山区出行不方便，特别是隧道工程奖励投入不足，造成不想干隧道情况，留不住人。

(四)精英人才匮乏。一是“先天不足”。人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在隧道人才较少，“大师”级人物不多，导致难以跨越地域界限，走向企业领先。综合办公室缺乏宣传策划人才，写作编辑中高端人才紧缺，特别是大节点人物宣传、经营管理人才和创新能力强的复合性人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。

(五)管理人才不足不强。经理部管理人员多数是由公司统一调入，真正懂隧道管理的人才较少。特别是隧道现场主要负责人少，安全质量人员到位缓慢。现有不具备资格的2名人员因各种原因不能分流，直接影响培育，特别是发展目标的实现、措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。

三、对策建议

(一)加强领导，提高认识。各分部要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立人才建设领导小组，把人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系人才建设制度，并把加强人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和领导班子年度考核内容，形成齐抓人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。

(二)摸清家底，建全队伍。一是全公司开展人才普查工作，建立人才资源信息库，全面掌握全公司人才动态情况。二是加大基层队伍建设力度，配齐配强经理部专职人员。培养扎根基层的能人，促使公司人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快队伍建设，尽快完成配备，及时面向社会公开招考隧道专业人员，保证工作正常开展。

(三)加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓00领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、00“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州00发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众00人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共00的服务能力;通过举办各类特色00节庆活动，让中青年00工作者承担00重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年00人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方00名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间00人才，延续传统00项目的传承。三是实施产学研合作培养00人才机制。支持全市00单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设00创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与00企业、园区合作建立00人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大00工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使00工作者成为优秀00的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

(四)加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循00产品创作和00人才成长规律，珍惜、爱护、用好00人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强00人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”00名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的00名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对00领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等00艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。

(五)加大投入，提供保障。一是完善00人才队伍建设投入机制，确保00人才队伍建设经费投入逐年增长。在00建设资金中设立00人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖)，用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间00艺术发展保护基金，对优秀民间00人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质00遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励00企业加大对00人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。

(六)完善机制，强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔，对00事业单位的缺编，一律面向社会公开选拔人才，提升专业技术人才在00队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把00领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围，重点引进文艺名家、00创意和00产业领军人物，用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念，以鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为00人才施展才华、创造业绩提供舞台，让他们在事业上有奔头，有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度，建立保障机制，让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，在现有事业单位薪酬框架基础上，探索建立优秀00人才社会化聘任制度，并提供市场化的薪酬福利，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式，激发00人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到达州的温暖，从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍，使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度，消除其后顾之忧，使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。