县人才工作调研报告多篇

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县人才工作调研报告多篇

县人才工作调研报告篇1

乡镇人才工作调研报告

人才是促进我们国家经济增长的主要因素，如何充分调动人才的积极性和创造性，使其创造的经济效益和社会价值最大化，结合我镇实际，利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，形成书面报告如下：

本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份，向各单位领导发放调查问卷20余份。

一、人才队伍现状

黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人，男女比例为23:6，少数民族占11%，老、中、青人才比例为1.5:3.5:5；拥有本科及以上学历的有5人，占3.4%，大专学历34人，占23.5%，中专学历78人，占53.79%，中师、中技、高中学历10人，占6.9%；各类人才中，有33人，占总人才数的23%，专技人员76人（其中高级工3人，中级工3人，技术员22人，助师20人，医士10人，医师9人，护士1人，护师2人，会计员3人、农艺师2人，助理馆员1人），占总人才数的52.5%。

黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配（占人才总数的59.3%），根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。

二、人才工作的经验和做法

1、有计划有目标地引进人才

黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作，根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控，有计m」划有目标地引进人才，使人员的补充、更新和增长及时得到满足，使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。

2、合理分配岗位

人才引进之后，尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜，正确合理分配人才，这有利于人才充分展示自己的专业特长，可以充分发挥自己的积极性和创造性，能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口；有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化，80%的领导肯定员工的工作成绩。

3、明确

规章制度

黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明，75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。

4、规范人才流动

黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动（如借调等），主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整，这有利于单位更好地利用人才，也有利于人才发挥各自的才能，现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗，其中5名现任领导属于新人上任，他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识，不断地提高自己的业务能力，在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会，成为人人羡慕的对象和学习的榜样，带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈，实现人力资源的优化配置，促进人与事的配合和人与人的协调，使人尽其才、事得其人，反映在调查表中，有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作，不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位，11人满足于现有收入，13人的工龄超过7年，女性有6人。

5、重视人才培养

我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流；组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野，是90%以上的员工最满意的学习方式。其次，有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班，未参加再考试的人，有64%的人工龄超过，因年龄的关系没有参加函授考试；再次，100%的单位系统组织过岗前、在岗培训，有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活，并能充分调动员工的工作积极性。

三、人才管理工作中存在的问题

1、对员工的培训程度不够

有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得，但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习，造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。

2、单位制度不能严格执行

有15%的员工认为单位制度不能严格执行，制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现，这对员工的积极性造成了不小的影响，使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想，在工作中表现为敷衍塞责。

3、业余活动和集体学习开展得不够

镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日，真正自行组织活动少，自愿参加活动的员工也少，这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系，没有更进一步的`了解与信任，并不利于工作的开展。

4、工作时间不科学

在基层工作没有节假日，70%的单位的员工同时上下班仿佛是不成规矩的规矩了，没事时所有人坐着聊天，有事时看不见一个人的情形在基层经常发生。这种情况多了，给不了解实情的群众看在眼里，认为各单位人员机构庞大、人浮于事、坐着等着拿工资。虽然有60%的领导认为员工工作积极，有65%的员工认为自

己工作积极，34%的员工认为自己工作态度一般，能完成领导交待的任务和本职工作；有60%的员工不满足于现有收入，超过50%的员工不满足于现有工作环境，有58%的员工认为单班制（所有员工同时上下班）不合理，不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。

四、意见和建议

现代社会，无论是党政机关、事业单位还是各类企业，人才资源是第一资源，人才竞争是竞争的焦点，新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才，任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念，做好人才工作，提出以下建议：

1、坚持党管人才的原则

“党管人才”是近两年人才工作的新提法，是“党管干部”的进一步深化，也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求，为将党的十六届三中全会中要求的人才工作落实好，摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

2、合理开发和使用人才

我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律，善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才，大力进行智力开发，通过培训教育，使在职人员达到更高的水平，使智力结构更加完美；在人才的使用过程中，注重德才兼备和用人所长的原则，高学历不代表绝对的高能力和高素质，只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择；不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，不但要管住人才、管好人才，还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整体素质提高了，积极性调动好了，创造性开发好了，经济效益自然就增长了。

3、合理制定劳动时间制度

由于各单位工作性质不同，应根据具体情况制订合理的工作劳动时间，在周末和节假日安排值班或轮班，合理地安排作息时间，保证人才的身体健康。

4、适当的人员激励机制

在人才管理工作中，采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的，首先要了解人才的心理需求和人格类型，正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求；其次要采取合理的激励机制，贯彻岗位责任制，实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心，有利于调动工作人员的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于工作人员的素质的提高。

5、重视组织文化对人才的作用

组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条现实可行的道路，他对组织内的人才具有导向作用，能规范组织内人员的行为并产生凝聚力，优秀的组织文化还能激励员工，会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。由调查结果显示，98%的人才认为良好的工作环境和学习环境能激发他们的热情，在一个集体观念和荣誉感较强的单位上班会得到更多的快乐，也更愿意为单位贡献自己的力量。

县人才工作调研报告篇2

工作人才队伍建设调研报告

一、我省社会工作人才队伍的现状

我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基?

加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。

推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1.71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的'多种社会工作运作方式。

发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测

(一)社会工作发展趋势

在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立;既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。

在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。

在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。

(二)重点领域社会工作定位及人才需求趋势

据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：

1、福利机构社会工作及人才需求预测

福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。

基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在20达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。

2、突发公共事件社会工作及人才需求预测

突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。

3、社区社会工作及人才需求预测

城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等;二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。

我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道(乡镇)配备一名专业社工，一个社区居委会(村委会)至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。

四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议

(一)大力开发、科学设置社会工作岗位

社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。

(二)完善社会工作人才评价体系

要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。

(三)完善社会工作人才激励和保障机制

坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。

(四)积极培育发展社会公益组织

充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。

(五)加快社会工作的法制化进程

要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。

县人才工作调研报告篇3

市粮食系统人才工作调研报告

为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：

一、基本情况

至20xx年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。

二、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。xx市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前xx市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的.内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。

（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

县人才工作调研报告篇4

为切实了解我区人才特区建设以来，人才工作取得的成效，准确掌握全区人才资源基本情况，调查总结人才工作经验，分析存在问题和成因，为进一步深入推进人才特区建设提供参考和依据。区人才办按照党工委管委会安排，以人才工作宣传月活动为契机，组成人才工作专题调研组，深入区内机关和企事业单位，通过走访座谈、宣讲政策、发放调查问卷和填写统计报表等形式，进行了为期一个月的调研活动，现将调研情况报告如下：

一、基本现状

（一）人才资源现状

此次调研，共走访区内规模以上企业11家，高职院校3家，收回调查问卷和统计报表35家。综合区统计办和党群工作部关于党政机关和企事业单位相关统计数据，此次调研共统计了区内149家单位，统计指标涉及40余项。其中区党工委管委会工作部门及双管单位机关27家，事业单位39家（含区内3所高职院校），国有控股企业11家，其它类型企业72家。在此基础上，经认真推算，大体获得渭南高新区人才资源的基本情况。

统计结果显示，截止目前，全区人才资源总量1。95万人，人才资源总量占全区总人口（8万人）的24。4%。其中党政人才349人，企业经营管理人才2230人，专业技术人才3920人，技能劳动者13001人，农村实用人才和社会工作人才数量极少，未列入本次统计。全区具有大学以上学历的4116人，占人才资源总量的21。1%，其中博士学位的28人，占人才资源总量的0。1%；研究生229人，占人才资源总量的1。2%；大学学历3859人，占人才资源总量的19。8%。30岁以下3315人，占人才资源总量的17%；31—45 岁6992人，占人才资源总量的35。9%；46—55 岁6534人，占人才资源总量的33。5%。

1、党政人才现状。全区党政人才349人，占人才资源总量1。8%。大学以上学历209人，占党政人才总量59。9%。30岁以下党政人才50人，占党政人才总量14。3%； 31—45 岁159人，占党政人才总量45。6%。党政人才学历层次普遍较高，但以党校学历和继续教育学历为主，区党工委管委会及各工作部门班子成员基本具有大专以上文化程度。31—45岁成为党政人才的中坚力量，30岁以下年轻干部数量少。

2、企业经营管理人才现状。全区企业经营管理人才2230人，占人才资源总量11。4%，较减少32。4%。高级经营管理人才385人，占企业经营管理人才总量17。3%。大学以上学历923人，占企业经营管理人才总量41。4%。30岁以下经营管理人才337人，占15。1%； 46岁以上1259人，占企业经营管理人才总量56。5%。企业经营管理人才中，具有高级职称的86人，占3。9%。由此可见，企业经营管理人才学历层次较高，但总量明显不足，数量有所减少，且年龄结构偏大，后备力量短缺。企业经营管理人才中，具有高级职称人数增加，表明企业对经营管理人才学历和职称的总体要求逐步提高，对复合型高级人才的需求愈来愈强烈，且企业规模越大，企业经营管理人才学历、职称越高。

3、专业技术人才现状。全区专业技术人才总量3920人，占人才资源总量20。1%，较20增加30。7%。副高以上职称354人，占专业技术人才总量的9。1%，高中初级职称比例9。1：31。4：59。5。大学以上学历2487人，占专业技术人才总量的63。4%。30岁以下845人，占21。6%；46 岁以上的1738人占44。3%，高职称人员主要分布在50岁左右。企业专业技术人才2560人，占专业技术人才总量的65。3%；教育系统专业技术人才1291人，占专业技术人才总量的32。9%。由此可见，专业技术人才总量明显增加，职称、学历层次结构较为合理，企业专业技术人才占有较大比例。但专业技术人才总量还严重不足，高级职称专业技术人才年龄偏大，数量匮乏。企业专业技术人才总量虽占有较大比例，但分布较广，就各个企业而言，数量明显不足，且层次较低。教育系统专业技术人才分布集中，层次较高，数量相对充足。

4、技能人才现状。全区技能劳动者13001人，高技能人才（高级技师、技师、高级工）1902人，高技能人才占技能劳动者比例约14。6%，较年18%降低3。4%。从学历结构看，大专以上学历技能劳动者6495人，占技能劳动者总量的50%。从年龄结构看，30岁以下技能劳动者2083人，占总量的16%， 46岁以上的6056人，占总量的46。6%。技能劳动者总量不断扩张，且学历层次明显提升，但高技能人才严重缺乏，且流失严重，技能人才年龄结构偏大，后备力量补充不足。

5、人才需求现状。根据对高新区人力资源现状和人力资源需求的调查，我区人才需求呈现以下特点：一是随着高新区整体投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，企业对人才的需求保持较快增长，我区人才全面紧缺，人才资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。二是由于传统产业的改造升级，企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变，企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。三是高新区经济结构的调整和产业结构的变化，带来人才结构的变化，对人才的需求向高层次发展，对职称和学历的层次要求越来越高。四是装备制造业仍是人才需求的重点领域，人才十分紧缺，特别是对高级人才和高技能人才需求极为迫切。

（二）人才工作现状

近年来，我区在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹。特别是人才特区建设以来，一系列促进科技创新和吸引、激励人才的各项优惠政策的出台，对促进我区科技创新和增强自主创新能力，激发各类人才创新创业，促进创新要素加速聚集，推动园区经济发展都起到了十分重要的作用。

1、人才队伍建设步伐明显加快

人才总量不断扩大，结构趋于合理，人才队伍整体素质有所提升。截至7月底，全区人才资源总量达到1。95万人，比2010年增加0。75万人，增长38。5%。人才学历层次明显提升，大专以上学历占到人才总量49。5%；人才年龄结构趋于合理，中青年人才占有人才资源主导地位，45岁以下占52。9%。高层次人才数量快速增长，辖区内现有陕西省有突出贡献专家5名，省“百人计划”创业人才1名，省“青年百人计划”人选1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高级以上职称专业技术人员354人，高级技师76人，长期聘用专家教授20余人，引进国外专家6人，高层次人才已成为引领高新区创新发展的核心力量，人才支撑作用逐步显现。

2、人才优先发展战略基本确立

晋升国家级高新区以来，区党工委管委会高度重视人才工作，提出了将人才优先发展，融入经济社会发展战略层面。在充分调研论证的基础上，高起点筹划构建人才发展新格局，编制了渭南高新区人才特区建设规划（—），进一步理清了人才发展思路和战略定位，提出了人才发展的总体目标，为全面推进人才工作奠定了良好基础。同时通过大力宣传人才特区建设规划和各级人才政策，企业已充分认识到人才优先发展对企业提高自主创新能力和核心竞争力的重要意义，特别是以北人印机和中联重科为代表的规模以上大型企业，适时提出人才强企战略，对接人才特区建设规划相关规定，积极开展人才引进、培养和开发，开拓性建立人才发展载体和平台，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各级领导的多次肯定，人才优先发展战略已初步深入政府、企业各个层面。

3、人才体制机制逐步健全

一是建立了人才工作机构。成立了人才工作领导小组和人才工作办公室，构建起了以组织部门牵头抓总，财政局、经济发展局、社会事业局等人才工作职能部门各司其职的人才工作领导协调体制。

二是初步建立了与现实相适应的人才工作新机制。（1）完善人才培养选拔制度。修改完善了优秀企业经营管理人才、专业技术拔尖人才选拔管理办法，制定了优秀高技能人才评选奖励办法，对各类人才在职称评审、资金扶持、表彰奖励等方面给予特殊政策，人才培养开发、评价选拔和激励保障机制初步建立。（2）推行人才统计报告制度。近年我区持续推行人才资源定期统计报告制度，及时掌握企业人才分布和需求状况，实现了各类人才信息全面、准确、实时、动态管理及人才信息资源共享。建立和推进园区高级人才信息库，分类管理经营管理人才、专业技术人才、党政人才和农村实用人才，入库高级人才540多名。以人才资源定期统计报告制度为抓手，逐步建立起了一个全新的人才服务工作新机制。（3）建立人才工作联席会议制度。采取座谈交流、专题讨论、聚会沙龙、外出考察等形式，建立了人才工作联席会议制度，进一步搭建政府、企业、院校（科研机构）之间定期交流、沟通与对话平台，共组织召开联席会议5次，50多家企事业单位、院校和7家人才工作职能部门多次参会，共征集各类人力资源信息、意见和建议50余条，协调解决各类人才工作具体事项12件。人才工作联席会议制度的建立和开展，创新了人才工作议事协调机制，充分发挥了政府在人才工作方面的综合协调作用，形成了人才工作的整体合力，有效提高了人才工作的整体水平。（4）广泛开展人事代理服务。以区人才交流中心为载体，有效开展社会流动人才的人事代理、职称评审、户籍迁转等工作，探索实施社会流动人才专业职称申报“直通车”服务新模式，人才工作服务水平和服务意识有了大幅提高。

三是人才投入机制不断加强。制定了人才发展专项资金使用管理暂行办法和鼓励科技创新若干政策，设立了每年不低于1000万元的人才发展专项资金和2000万元科技创新奖励专项资金，用于人才引进、培养、使用、激励、保障和项目资助等工作，支持人才创新创业和人才载体建设。自设立以来，两项资金共兑现奖励扶持资金1000万元，人才激励保障机制和资金投入保障机制得到了进一步加强。

4、人才发展环境逐步优化

一是人才服务三大平台基本建立。（1）以专家工作站为载体，抓好企业人才服务平台建设。广泛宣传招引人才各项政策，鼓励企业多途径引进急需人才。同时在企业层面建立专家工作站，以企业创新需求为导向，依托企业的研发团队，以技术合作项目为纽带，吸引更多的人才为企业服务。专家工作站成为高新区引导企业引进人才，培养人才，增强自主创新能力的一种有效途径和方式。（2）以人才信息服务平台为载体，抓好园区人才服务平台建设。依托渭南高新党建网和渭南市人力资源网，建立了人才信息服务平台。通过向社会公开发布企业招聘和个人求职信息，为区内企业和社会人才入区就业提供双向无偿服务。同时，以人才信息服务平台为载体，进一步搭建企业与高校毕业生间的供需平台，积极组织企业参加“校企对接”及“民营企业招聘周”活动，组织用人单位到省市各大院校开展送岗位活动，主动为企业新招聘大学生提供免费人事代理。大力宣传人事人才法律法规，积极做好企业劳动合同签订、劳动报酬兑现和社会保险费缴纳等监督指导工作，努力解决企业和就业人员的后顾之忧。（3）坚持走“校企合作”之路，共建校企合作平台。管委会先后与西安交通大学、西北大学、西安理工大学等省内12所高校签订战略合作协议，建立了长期的人才与技术合作关系。同时坚持走“校企合作”之路，引导园区企业与高校开展多种形式的合作。鼓励企业与高校通过实施订单式人才培养项目和建立大学生实习、就业见习基地，有效促进大学生入企工作，帮助企业解决人才之需。推动企业依托高校建立企业研发中心、工程技术中心等，实现柔性引才。吸引高校在企业建立新成果转化基地，共同进行产学研项目开发，促进企业技术创新。目前，全区建立各类企业研发机构11家，开展订单式人才培养多期，建立企业专家工作站2个，大学生实习基地4个，高校毕业生就业见习基地12个，校企合作共完成重点科研攻关项目100多个，其中承担省部级重大科研攻关课题13项，取得专利授权近70项，发明专利 10多项；开发新产品150余种，有10多种产品获陕西省科技进步奖。

二是重点人才工程有计划逐步推动。进一步加强政府对人才工作的引导和扶持，发挥用人单位在人才工作中的主体作用，突出狠抓人才队伍素质提升工程。（1）大力推进专业技术人才知识更新工程。鼓励企事业单位加大专业技术人才知识更新的步伐，对区内100余名专业技术人才，开展了大规模知识更新和继续教育工作，鼓励引导6家区重点企事业单位开展了骨干人才培训工作。（2）有效开展企业经营管理人才素质提升工程。依托省市人才培养基地，重点开展了企业高级经营管理人才的培训培养，对10家规模以上企业，16名高级经营管理人才，采取外出专题培训等形式，组织高端培训5期。（3）积极实施高技能人才培育工程。进一步探索建立以企业为主体，职业院校为依托，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训培养体系。鼓励引导陕西北人公司、中联重科、西安重装等重点企业与省市区各大职业院校开展技能人才的培育培养合作，建立企业人才培养基地，累计培训技能人才1000余人。目前，围绕人才队伍素质提升，五大重点人才工程已启动三项，企业人才培养意识和人才培养大环境已初步形成。

三是引留人才事业平台初具雏形。倾力打造创新创业载体，企业孵化器（创业中心）已动工建设，交大科技创业园项目已进入实质进展阶段，市级留学人员回国创业园进入申报程序。特别是今年4月份，我区经省委省政府授牌，成为陕西省第二批高层次人才创新创业基地，这将为高层次人才创新创业提供广阔的事业发展平台，标志着我区引留人才事业平台建设迈上了一个新的台阶。

截至目前全区已建成科技研发机构15家，累计获准国家级、省级科技计划项目2项，国家科技创新基金项目2个，陕西省重大创新产业化及13115科技创新工程3项，完成重点科研攻关项目20多个，其中承担省部级科大科研攻关课题8项，取得专利授权151种，发明专利18件，创新资源和创新人才不断聚集，人才施展才华事业平台逐步健全。

四是人才激励导向效应日益凸现。切实兑现了科技创新和优秀人才奖励扶持资金，真正把人才待遇落到实处，对区内24名高层次人才给予了创新创业支持，发放了安家补贴和特殊津贴，对6户人才载体建设先进单位予以了重奖。对科技创新及人才的奖励扶持，进一步激发了各类人才创新创业的热情，人才对我区经济社会发展支撑作用逐步显现。

五是人才施展才能空间不断扩大。近年来，我区全力推进产业发展，初步形成了精细化工、装备制造、农副产品精深加工、新能源新材料、生物医药、职业教育等六大产业集群。全区企业总数达300余家，规模以上工业企业达到37户，产值过亿元企业13户，创新型企业4户，高新技术企业11户，累计实施科技成果产业化项目16个，高新技术产业对经济贡献率达到49。3%。产业发展吸引更多优秀人才投身我区经济社会发展，人才发挥作用不断促进产业升级换代的良好格局形成，人才依托产业发展，施展才华空间不断扩大。

六是人才宜居宜业环境全面优化。城市功能不断完善，“四纵四横一绿环”城市框架基本形成，热网工程，燃气、通讯实现全覆盖，功能配套达到“七通一平”，城市环境明显改善，综合承载能力进一步增强。崇业路社区医院建成投用，新型农村合作医疗参合率达到98%，社区卫生服务网络覆盖率达到100%。建成投用了渭南高级中学和两所标准化小学，改善了高新中学办学条件，加快了职教产业园建设，科教、文化、卫生、社保等社会事业快速发展，以解决人才住房之需的公租房建设，已全面开工。人才工作、生活环境得到大幅改善。

七是人才发展舆论环境基本形成。近年来，我区采取多种途径，大力宣传中省市人才工作的重大战略思想和方针政策，宣传实施人才特区建设的战略意义、目标任务和重大举措，广泛宣传优秀人才的先进事迹。特别七月份开展人才工作宣传月以来，我们共发放高新区人才工作政策文件汇编300余套，散发传单10000余张，人才调研问卷100多份，人才发展政策已深入人心，全社会关心、支持人才发展的良好社会氛围基本形成。

二、存在问题

通过对我区人才资源现状和人才工作现状分析，虽然我们在人才特区建设方面取得了一定成绩，但与发达地区相比，与国家级高新区发展对人才的要求相比仍有较大差距，存在的问题主要表现在以下几个方面。

1、认识不足，体制机制不够完善

虽然区党工委管委会已充分认识到，经济要发展，人才是关键，并将人才优先发展，融入经济社会发展战略层面，全面建设人才特区，大力推动人才发展体制机制改革与政策创新，但全区人才工作氛围还不够浓厚。一是“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心，存在口头说得多，实际干得少。特别是作为人才使用主体的企业，尤其是非公企业和私人企业，人才观念不强，热情不高，缺乏爱才之心、识才之道、用才之艺的科学人才观，家族式管理、论资排辈、论关系排位，“好”人易用，能人难容的传统观念仍然根深蒂固。一些传统企业，工艺简单，科技含量低，创新需求不高，更加缺乏对人才重要性的充分认识。

二是人才工作体制、机制不能完全适应高新区人才发展的要求。人才管理体制有待理顺和完善。尽管成立了高新区人才工作领导小组和办公室，建立了联系会议制度，成员包括7个区级部门，但人才机构设置、人才工作力量配备，工作经费等还不完全到位。人才工作目标责任、考核机制还没有建立，个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面存在重视不够，工作推诿等情况。人才评价、激励和保障机制有待进一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策体系还有缺项。我区虽然已经制定出台了一系列政策措施，但比较零碎，吸引人才优惠政策，扶持人才的税收、土地、投融资等关键性政策，服务人才，解决人才后顾之忧的住房、子女入学、配偶就业、保健医疗等保障政策还未出台，科学的人才评价体系还未全面建立。

2、人才总量不足，人才结构分布不够合理

（1）人才总量不足。虽然我区的人才资源总量有了大幅的增加达到1。95万人，比2010年增加0。75万人，增长38。5%。但人才总量仅占全区总人口的24。4%。随着我区经济快速发展，带来旺盛的人才需求，人才总量难以满足区内企业的需要，经营管理人才、研发人才、专业技术人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。

（2）人才分布不尽合理。一是在专业结构上，高、中、初级职称占专业技术人员结构比例为9。1：31。4：59。5，中高级专业技术人才比例偏低。二是在行业分布上，除教育系统专业技术人才较为充足以外（占到了总量的32。9%），其他行业，尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，大学学历以上仅占人才总量的21。1%。四是在年龄结构上，30岁以下人才整体偏少，仅占人才总量的17%，后备力量严重不足。

（3）高层次人才匮乏。全区专业技术人才仅占人才资源总量20。1%，高级职称人数仅占专业技术人才总量的9%。硕士研究生以上学历人数仅占人才资源总量的1。3%；大学本科学历人数占人才总量的19。8%，高学历、高职称的人才比例严重偏低。熟练的高技能人才缺乏，特别是技师、高级技师奇缺，全区技师只有795人，高级技师仅76人，高级技师占技能型人才比例仅为1。3%。这些远远低于国家对创新型科技园区的要求。懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才匮乏。特别是领军型人才，全区目前还没有国家有突出贡献的中青年专家、国家百千万人才工程一二层次人选。引进的教授、博士、外籍专家仅20余人次，且大多是以短期聘用、技术顾问等柔性方式引进，存在不稳定性，没有形成能引领产业发展壮大的稳定、足量的领军人才队伍。

3、软硬环境不优，吸引人才的综合实力偏弱

一是硬环境不足。由于我区地处渭南中心区西部，基础设施、购物娱乐、住房交通、文化医疗以及教育设施等处于劣势，与西安等发达地区相比更是相形见绌，特别是第三产业发展滞后，对人才工作、生活造成相当不便。二是产业发展规模不大。虽然我区已形成六大产业集群，但规模以上企业仅占13%，产值上亿元企业占4%，高新技术企业不到3%，传统企业和劳动力密集型企业占有绝大比例，缺少真正规模大、实力强、技术含量高的大型企业和跨国公司，很难形成新的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。三是创新创业载体不足。由于历史和非中心城市等原因，整体上国家和陕西省在渭南市的科技机构部署和创新载体布局较少，缺乏研究型大学和科研院所，而我区建成的各类科技研发机构全部为企业自建或校企共建，且仅15家，其中省级研发中心（工程技术中心）仅1家，国家级的为空白，层次偏低。同时研发机构缺乏相应的研发生态，创新资源和创新型源头组织稀缺，很难形成高层次人才“栖息”的条件和氛围，高层次人才补给困难，人才支撑力较差，导致有些企业将研发和生产分置于西安和渭南两地，给工作造成不便。高层次人才创业平台缺失，创业孵化器建设缓慢，高层次人才创新创业基地和留学人员回国创业园等仅形成思路构架。人才发展事业平台处在初级建设阶段，“英雄无用武之地”致使高层次人才不愿来、留不住。四是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别单位存在严重的排外思想，人才开发的体制机制性障碍尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激励制度还不完善，股权、期权激励，专利、技术、管理等生产要素参与分配等制度还未建立，人才的工资待遇与发达地区相比相差甚远，人才流失现象严重。

4、人才创新能力不强，难以成为转型发展的中坚

一是现有研发队伍创新能力不强。很多研发项目大多以满足生产为主，自主技术研发少，一些企业自主创新动力不足，满足于传统的加工制造和日常生产，没有建立自己的研发队伍，科技与经济结合的深层次问题尚未从根本上解决；部分企业虽然有研发队伍，但是对高层次人才特别是领军人物、创新团队培育不够，研发能力在低水平上重复，造成技术人才流失，创新队伍萎缩。二是人才本身创新积极性不高。由于部分单位对人才工作认识不足，重视不够，管理服务水平较差，专业技术人员待遇偏低，抱怨较大，无创新积极性和动力。另一方面专业技术人才又缺乏敢闯敢试的劲头，安于现状。三是研发人才储备不足。大部分企业引进人才以应用型为主，研发型人才引进较少，特别是高新产业发展急需的领军型研发人才匮乏。加之我区软硬环境的劣势，急需紧缺人才引进不来，且企业长期培养的骨干人才流失较多，发展新兴产业和高新技术产业缺乏人才支撑。

5、人才市场基础薄弱，人才市场配置作用发挥差

一是人才市场体系建设不完善。人才市场的政策法规体系、公益性人事人才服务体系、市场化运作体系以及管理监督体系等尚未建立或发挥作用。二是体制性壁垒仍然存在。目前，我区人事、劳动、高职院校、企业及社会团体所属人才（力）市场，各自为政，体制性障碍明显，缺乏社会竞争力。三是服务理念和服务手段落后。从业人员的整体素质、服务质量、市场化服务意识、品牌意识还不能适应市场经济发展的需要，服务产品品味低，服务手段相对落后，距服务上的专业化、规范化、标志化还有很长的路要走。四是软硬件建设整体较差。人才交流市场仅依托于市区人才交流中心开展相关业务，还没有建立固定的场所和基本的设施。劳动力市场虽然设立了育红路劳动力市场，配备了管理人员，改善了办公条件，但市场规模小、档次低，功能单一，形式单一。人才（力）市场制度建设缓慢，市场组织形式老化，市场运作效果差，市场操作盲目性较大，人才市场在人才资源配置中的基础性作用未得到充分发挥。

6、人才工作经费不足，难以满足人才发展之?

一是财政资金投入不足。高新区财力主要用于开发建设方面，人才工作投入虽列有专项，但资金额度较小，远远不能满足人才队伍建设、创新研发和人才服务等需求。加之高层次人才创业平台建设及人才公寓建设等需大量资金投入，人才发展专项资金难以保障。二是金融服务业发展滞后。金融对人才创新创业的支持渠道和力度不足，远远不能满足高新区企业的发展需求。

三、对策建议

（一）牢固确立人才优先发展战略

人才是兴业之本、发展之源。“十二五”时期是我区实现转型突破发展的关键时期，要在关天经济区建设和陕西东大门建设中发挥引领作用，打造国家一流创新型工业园区，实现经济增长方式的根本性转变，提高城市综合竞争实力，就必须强化人才意识，树立科学人才观念，牢固确立人才优先发展战略布局，全面推进人才特区建设。要从全局和战略的高度，充分认识人才工作的极端重要性，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，大力推动人才发展体制机制改革与政策创新，不断扩张人才总量、优化调整人才结构、全面提升人才素质，使人才资源真正成为助推高新区加快发展的核心资源。

要鼓励引导各级部门和用人单位强化人才优先发展意识，进一步解放思想，更新观念，破除一切禁锢人才发展的不利因素，主动将人才优先发展，融入经济社会发展的各个层面。在人才工作上做到思想认识高于一切、工作摆布先于一切、资金投入重于一切。要不断强化服务意识，创优环境、搭建平台，有力促进高层次创新创业人才和各类优秀人才大量聚集，依靠人才智力优势，提升自主创新能力，促进新兴产业发展，推动全区经济发展转型升级和跨越发展。

（二）进一步健全和完善人才工作机制

健全完善人才工作领导体制。落实党管人才原则，切实建立党工委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。建立党工委定期听取人才工作专项报告制度，完善区人才工作领导小组议事决策机制等。

健全完善人才工作运行机制。明确划分人才工作有关部门的职责、任务，制定人才工作目标责任制考核意见和实施办法，把人才工作纳入部门工作目标责任考核。加强人才工作的协调沟通，强化人才工作联席会议制度，建立工作情况通报制度等，形成人才工作合力。

（三）全力以赴实施重点人才工程

1、加快引进高层次人才。一是紧紧围绕高新区产业发展战略布局，加快高层次人才和紧缺人才集聚。按照高新区产业布局和经济结构战略性调整的要求，实行产业聚才、集团招才、项目引才。做大做强以现代装备制造业、精细化工、职业教育为代表的重点产业集群和龙头企业，加快培育以电子信息、生物医药、新能源新材料等为重点的高新技术产业群。通过集中抓好优势项目，促进产业集群化，打造人才汇聚核心，形成人才集聚“洼地”，提高人才吸纳能力。二是实施高层次急需人才引进工程，推动高新区人才开发向纵深发展。根据我区优势产业和重点行业对高层次人才的需求实际，编制高层次人才引进计划，出台切合实际的高层次人才引进意见和优惠政策，以特殊政策、特殊机制，加紧引进高层次人才、紧缺人才和特殊人才。采取组团参加国家、省级大型人才交流会，深入国内重点院校，以及通过网上招聘等措施，搜集、吸引高层次人才来区创业发展和生活居住。依托管委会各驻外办事处，在上海、深圳、西安等发达地区设立人才工作站，采取各种形式，大力推介高新区人才特区建设，宣传引才优惠政策，发布岗位需求信息，广揽高精尖人才。实施人才家园计划和人才回归计划，发动全社会力量，广泛搜集渭南籍的各类高层次人才，以亲情乡情感召各类人才回乡创业。三是坚持以用为本原则，柔性引进国内外人才。进一步完善有关政策，鼓励引导企事业单位采取岗位聘用、项目合作、技术入股、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法，不拘一格引进国内外各类优秀人才“为我所用”。进一步完善人才与项目合作模式，提高人才引进实效。四是加快人才服务载体建设，为人才搭建事业平台。加快建设创业孵化基地，大力推进留学人员回国创业基地、大学生创业基地、高校科技园、国家和省级重点实验室、院士专家工作站、博士后科研工作站和各类技术中心建设，推动科技金融和信息化平台建设，使我区成为各类优秀人才创新创业的热土。充分利用省级高层次人才创新创业基地各项优惠扶持政策，依托省级高层次人才创新创业基地，在加快区创业孵化基地基础设施建设的同时，着手组建孵化器建设专业团队，研究制定孵化器运营管理实施办法，制定吸引创业人才入园配套政策。

2、全面提升各类人才素质。首先加快发展科技教育事业，大力建设科教、职教园区，打造高等教育基地和高级培训基地，提高人才的培养和再生能力。其次根据我区产业发展和人才队伍现状，以企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才为重点，以能力建设为核心，加大人才培养工作力度。制定中长期人才培训计划，科学设置培训内容，增强人才培养的针对性和实效性。第三不断开拓人才培养开发新渠道，采取搭建平台、奖励、补贴等形式，以用人单位为主体，全面实施各类人才知识更新工程和素质提升工程，切实提高人才整体素质。一是实施企业经营管理人才素质提升工程。着眼于提升企业现代化经营管理水平和国内国际竞争力，重点抓好企业高级经营管理人才。依托省市区建立的高级人才培训基地，有计划的开展与著名高等院校的合作，举办企业经营管理人才高级研修班。重点开展以战略规划、资本运作、市场营销、人力资源、财会、法律、项目管理等为主要内容的专业知识培训。二是实施专业技术人才知识更新工程。鼓励用人单位加大专业技术人才知识更新的步伐，围绕高新区产业结构的调整、高新技术的发展和自主创新能力的提高，在装备制造、电子信息、生物医药、能源资源、职业教育等领域，依托高等学校、科研院所和大型企业，采取外出培训、企业内训、在职学历教育等多种形式，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，进一步提升专业技术人员的业务水平和创新能力。三是实施高技能人才培育工程。依托职业教育园区，建设综合性公共职业技能实训鉴定基地和高技能人才培训基地，积极争取国家技能人才振兴计划支持，加快培养造就一支技术技能型、复合技能型和知识技能型的高技能人才队伍。

（四）全力打造人才发展最优环境

一是健全人才政策体系。抓好中省市区现有各项人才政策的贯彻落实，大胆吸收借鉴外地好的政策措施，以人才特区规划为统领，完善人才政策体系，形成富有我区特色的人才引进、培养、使用、激励、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是完善人才评价机制。科学制定人才评价考核办法，按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。使有真才实学、干事创业的人才得到科学评价、提拔重用、增加收入，增强各类人才创新激情和活力。三是创新人才激励机制。切实做好对有突出贡献科技人才、优秀科技成果表彰奖励工作。鼓励区内用人单位制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，探索期权、股权等按生产要素和贡献参与分配的实现形式，鼓励通过技术入股、技术分红、员工持股等分配方式，不断调动各类优秀人才建功立业的积极性和创造性。四是健全人才选拔机制。制定高新区有突出贡献优秀人才评选奖励办法，积极开展高新区有突出贡献优秀拔尖人才评选活动。做好高层次人才培养选拔工作，抓好省有突出贡献专家、“百人计划”、三五人才，市三三人才、优秀拔尖人才培养、选拔、推荐工作，造就一批企业领军人物和学科带头人。五是创新人才服务机制。出台高层次人才落户、医疗保健、配偶和子女就业、上学等优惠政策，认真落实人才待遇，开辟人才服务“绿色通道”。加大基础教育投入，促进与省内外知名学校合作，创建全市品牌名校，使各类优秀人才子女享受最优质的教育资源。健全关心爱护人才工作机制，建立人才健康档案，创建英语沙龙、青年联谊会等人才交友平台，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。六是打造优良生活环境。加大城市基础设施建设，不断完善城市功能，积极实施城市绿化亮化工程，努力营造适宜创业和居住的优良环境。着手规划建设高层次人才公寓建设，进一步改善高层次人才居住条件。大力发展文化产业，建设大型文化广场、休闲娱乐健身场所和图书馆、体育馆等文化场所和体育设施。大力发展第三产业，引进有较强实力的商业流通企业，建设大型现代化购物广场。改善区内交通条件，协调公交公司，开通或增加线路和班次，推动西环线高速路出入口尽快建设，构筑区内便利的城市交通网络。七是营造良好舆论环境。定期开展人才工作宣传活动，利用报刊杂志、电视电台和网络等各种新闻媒体，大力宣传各级人才政策和各行各业优秀人才，在整个社会营造浓厚的尊才爱才惜才氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好社会环境。

（五）建立健全人才资源市场体系

一是构建开放统一的人才市场体系。健全完善人才市场政策体系，制定出台人才市场准入、服务、运作、管理、监督等制度。加大机构改革力度，促进区人才市场和劳动力市场整合重组，建立大型人才（力）资源市场，健全市场基本要素和设施，同时培育大型人才服务机构，构建统一规范、城乡一体、功能完备的人力资源市场体系。鼓励民间、国（境）外资本参与人才中介服务产业，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的`人才市场运行格局。二是努力拓展人才市场服务功能。以区人才（力）资源市场为龙头，以高新区人力资源网为纽带，对上与省、市人才市场衔接，对下与业务主管部门及企业对接，形成上下结合、广泛合作的人才市场服务网络。全力推进人才资源定期统计报告制度，全面搜集人才市场供求信息，及时准确掌握人才需求状况。积极参与组织省市区各类人才招聘活动，健全完善人才网上招聘平台，定期发布人才需求信息，为各类人才择业和用人单位选人用人提供双向服务。切实抓好高级人才信息库建设，促进高层次人才资源共享。积极开展人事代理、社会保险代理、职称评定、户籍迁转等业务，促进人才市场服务功能多样化，为各类人才提供一站式、保姆式贴心服务。三是健全完善人才流动机制。充分发挥市场配置人才资源的作用，进一步消除人才流动的区域、部门、行业、身份和所有制等体制性障碍，畅通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道，促进用人单位通过市场自主选人和人才进入市场自主择业。鼓励各类优秀人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，实现人才资本价值的最大化。

（六）发挥企业人才开发主体作用

企业是经济建设的主力军，也是人才开发和需求的主体，充分发挥企业在人才资源开发中的主体作用是人才工作的一项重要内容。一是千方百计调动企业人才工作积极性。完善人才工作奖励体系，根据人才特区建设规划和人才发展专项资金使用管理办法相关规定，设立渭南高新区最佳雇主奖、企业人力资源开发与管理奖、优秀职业经理人奖、人才服务奖等，大力奖励人才工作先进集体和个人。二是支持和引导企业成为人才开发的主体。引导企业建立和完善人才工作机制，鼓励企业制定适合本企业特点的人才引进、培养、激励政策和投入政策，根据企业科技和人才投入资金量，运用人才发展专项资金，给予一定比例的配套扶持资金。三是大力促进政企人才资源开发紧密结合。发挥政府参谋助手作用，在重点企业设立管委会驻企业人才工作联络专员，主动了解企业在人才资源开发中的实际需求，摸清和梳理政企人才工作切入点，有针对性的选择人才资源开发项目，开展政企对接和合作。发挥桥梁纽带作用，进一步强化人才工作联席会议制度综合协调作用，搭建政府、企业、院校（科研机构）之间定期交流、沟通与对话的平台，实现多方对接，以沟通信息、互补余缺、促成合作。

（七）大力争取省市政策资金支持

积极推动省市区人才工作一体化，有效整合省市区各级在吸引、培育人才等方面的项目、资金、政策、信息等优势资源，立足高新区的实际，加快推进我区人才特区建设。如：争取省人才发展专项资金对高新区人才特区建设的配套资金，解决我区人才发展投入不足问题。发挥省市人才工作机构桥梁作用，促进省市搭建创新交流合作平台，推动我区与省内高校、科研院所合作交流，有针对性组织高级专家与传统产业优化升级、高新技术和区域协调发展重点项目对接，参与合作攻关、科技服务和重大事项决策咨询。积极促成渭南市与高新区联建高层次人才专家公寓，创建全市招引人才亮点工程等。

县人才工作调研报告篇5

专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

一、我省社会工作人才队伍的现状

社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4。1万个，从业人员约27。13万名，占就业总人数的0。76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32。5%、52。8%和14。7%。从性别结构看，男女比例接近42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44。1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基?

推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1。71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。

发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至20底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测

（一）社会工作发展趋势

在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立；既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。

关于社会工作人才队伍建设的调研报告关于社会工作人才队伍建设的调研报告

（二）重点领域社会工作定位及人才需求趋势

1、福利机构社会工作及人才需求预测

2、突发公共事件社会工作及人才需求预测

突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的'统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。

3、社区社会工作及人才需求预测

城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等；二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。

我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道（乡镇）配备一名专业社工，一个社区居委会（村委会）至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。

四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议

（一）大力开发、科学设置社会工作岗位

（二）完善社会工作人才评价体系

（三）完善社会工作人才激励和保障机制

（四）积极培育发展社会公益组织

（五）加快社会工作的法制化进程

县人才工作调研报告篇6

为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议

一、全县人才总量情况

**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。截止xx年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。

党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。

（一）党政人才队伍现状及结构

全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。

（二）农业人才队伍现状及结构

全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村实用人才1230人。具有大学本科学历184人，占农业人才总量的10%；具有大专学历310人，占农业人才总量的16.8%；具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的73.2%。35周岁以下人员333人，占农业人才总量的18.1%；36至40周岁331人，占农业人才总量的18%；41至45周岁521人，占农业人才总量的28.3%；，45至50周岁506人，占农业人才总量的27.5%；51至54周岁67人，占农业人才总量的3.6%；55周岁以上83人，占农业人才总量的4.5%。

（三）卫生人才队伍现状及结构

全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人。具有大学本科学历233人，占卫生人才总量的28.8%；具有大专学历421人，占卫生人才总量的52.1%；中专以下学历154人，占卫生人才总量的19.1%；。35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的22.6%；36至40周岁185人，占卫生人才总量的22.9%；41至45周岁141人，占卫生人才总量的17.5%；，45至50周岁94人，占卫生人才总量的11.6%；51至54周岁95人，占卫生人才总量的11.8%；55周岁以上110人，占卫生人才总量的13.6%。

（四）教育队伍人才现状及结构

全县教育人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人。具有在职研究生学历1人，占教育人才总量的0.03%；大学本科学历992人，占教育人才总量的26.15%；大专学历2117人，占教育人才总量的55.8%；中专学历684人，占教育人才总量的18.02%；。35周岁以下人员1095人，占教育人才总量的28.9%；36至40周岁877人，占教育人才总量的23.1%；41至45周岁648人，占教育人才总量的17.1%；，45至50周岁465人，占教育人才总量的12.3%；51至54周岁403人，占教育人才总量的10.6%；55周岁以上306人，占教育人才总量的8%。

（五）二三产业人才队伍现状及结构

二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人。其中具有大学本科学历350人，占二三产业人才总量的31.9%；具有大专学历547人，占二三产业人才总量的49.8%；具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的18.3%。35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的20.7%；36至40周岁250人，占二三产业人才总量的22.7%；41至45周岁192人，占二三产业人才总量的17.5%；，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的11.9%；51至54周岁133人，占二三产业人才总量的12.1%；55周岁以上166人，占二三产业人才总量的15.1%。

二、存在的问题

通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。

（一）人才总量不足，高层次人才匮乏

近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。截止xx年12月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的3.6%，距离国家人事人才十五规划要求的6.3%还差2.7%。二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有一定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才仅占人才总量的2.4%。

（二）人才分布不合理，结构性矛盾突出

一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：2.1：31.5：36.4，高层次人才比例严重偏低。二是在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教育专业技术人才占人才总量的65.2%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的16.3%。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职第二学历函授毕业较多。四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力量明显不足，教育人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大。五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展。

（三）传统型人才多，创新型人才少

近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏。现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高。部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距。我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善。丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥。

（四）人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺

主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全。一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识。一是财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才。一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状。二是引进和流动渠道不畅。党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况。有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环；即使发现了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用。调研中发现，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特别是高层次人才缺乏，不改变状况就会出现人才断层危机。三是人才政策不配套，吸引力较弱。我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制。其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才。同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作。四是人才市场化程度不高。目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流动。

三、我县人才资源建设的对策及建议

（一）深入实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导。一是结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出矛盾入手，引进急需人才，深入实施人才强县战略；二是进一步贯彻落实好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神，抓紧制定出适宜我县实际的《**县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》，根据县域经济发展需求的人才结构，出台具体的人才引进、培养和使用政策，制定出每年录用和引进人才计划，扩大公务员招考的数量，加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度，吸引和鼓励各类人才到我县工作，切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题，为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；三是制定具体考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯彻落实；四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境。

（二）以执政能力和管理能力建设为重点，切实加强党政领导干部、公务员队伍建设。加强党政人才队伍特别是领导干部队伍建设，要以提高执政能力为核心，以领导干部德政、勤政、廉政教育为着力点，制定出完善的领导干部考核机制和办法，加强干部教育管理；抓好党政领导干部学习和培训工作的落实，以科学发展观和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点，切实提高党政干部队伍的综合素质，增强领导班子的整体功能和活力；以《公务员法》实施为契机，加大招考工作力度，吸收高学历、年轻人才充实到公务员队伍中来，改善公务员队伍的知识和年龄结构。同时加强对普通公务员的培训和教育，丰富他们的理论和专业知识，提高他们的文化、理论素质，不断适应新时期对广大公务员的要求。

（三）围绕经济结构调整搞好人才结构调整。结合我县经济社会发展及产业结构调整情况，搞好人才结构的调整，逐步改善人才结构不合理的问题。根据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路，打破各种束缚，制定特殊政策，引进急需的各类专业人才和经营管理人才，改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才，引进人才促成项目等途径，促进人才流动，引进高层次的专业人才和经营管理人才；围绕重点产业建设，落实好《鼓励和引导高校毕业生到基层就业的意见》，鼓励、引导并政策扶持各类人才和大中专毕业生到非公有企业、面向基层和农村一线就业、创业。同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度，解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧；加大力度选派城市专业人才到边远地区支农、支教、支医，选拔县乡各类人才到大中城市院校、对口单位学习、深造和锻炼，积极为县乡培养和储备优秀人才，解决人才结构不合理的实际问题。

（四）完善市场政策，推动人才引进。进一步提高人才资源配置的市场化水平，充分利用现有劳动力和人才市场的硬软件条件，加强对人才资源特别是富余人才资源的信息化管理，提高国有企业事业单位引进人才的市场化水平，国有企业事业单位必须通过人才交流中心录聘用员工，避免暗箱操作；根据企事业和非公经济组织的需求，举办本市的人才交流会，提供大中专毕业生和各类人才与用人单位供需见面的平台；进一步完善市场管理和人才引进政策，按照有关文件要求，落实好到基层、非公有制经济组织就业以及自主创业的各类人才的政策帮扶和倾斜政策，引导人才做好就业工作；组织、人事人才工作部门要建立一站式引进人才服务窗口，在引进人才的户籍管理、人事代理、社会保障监督、自主创业减免税政策、职称评定，以及在非公有制组织工作期间的工龄政策等方面做好解释并及时兑现，及时办理有关手续、审批相关待遇等，切实做好人才引进工作。

（五）制定、落实培训资金投入政策，不断提高人才培训质量。资金投入是人才培养的关键环节，长期以来，资金投入不足，严重困扰着人才培训、开发工作。因此，急需省市制定和出台上下统一的人才培训投入政策，使县、乡两级人才培训经费投入得到政策保证，使资金能够有计划、及时、足额投入到培训当中，保证培训工作的正常、有序进行。根据人才培训需求，制定切实可行的人才培训近、中、长期规划，按计划、有侧重的使用培训经费，加强培训基础设施建设，不断提高培训质量，切实做好我县人才工作。

县人才工作调研报告篇7

一、人员基本情况

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共-党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占46%，而45

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任村官的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（三）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

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