公司人才工作总结范文

我公司历来重视人才资源开发与建设，将之作为增强核心竞争力的主要途径常抓不懈、久久为功。通过近一年的努力，人才工作取得了明显进展，为各生产部门输送了合格的专业技术人员，人才队伍的年龄结构、专业结构、学历层次不断改善，为促进公司高质量发展提供了坚实的人才支撑。现将我公司一年的人才工作总结如下：

一、人才工作的主要做法

一年来，我公司以中央人才工作会议精神为指引，坚持党管人才、坚持“四个面向”、坚持人才强院，全方位培养、引进、用好人才，努力打造高质量发展的人才支撑，推动全院技术质量和经营管理水平不断提高。

（一）强化培训，现有专业技术人员提能提质

1、充分发挥专业技术培训的主渠道作用，培养政治素质好、业务能力强、全面掌握专业知识，熟悉市场运作和法律法规的专业技术人才。公司内倡导终身学习的学术风气，每年制定内部培训计划，组织专业技术培训10余场次，以建筑绿色低碳设计、建筑行业新规范应用、软件操作、设计常见问题分析等为主题，外请专家或各专业总师担任主讲人，技术人员分专业参与。我公司紧密结合“弘扬工匠精神 岗位大练兵”活动，持续加大内部培训的力度与频次，每月至少组织一次专题讲座，帮助公司员工增长知识，提高驾驭本职工作的能力。

2、每年组织各类专业技术人员和各类注册师参加建设部、湖北省建设厅及行业主管部门组织的各类专业技术培训和学习，为专业技术人员开阔眼界、了解行业发展趋势、跟踪勘察设计先进成果提供有效途径。公司与设设计所不断加大资金支持与投入，每年培训开支不低于10万元。

3、注重项目历练，为青年技术骨干提供干事创业平台。我公司近年选招的新员工一般均具有大本以上学历，年富力强、充满朝气，有培养潜力。公司党委坚持将青年骨干放到重大项目中锻炼，压担子、促成长。

（二）广泛引进人才，不断优化人才结构

1、公司引进人才的方式主要是从高校引进毕业生。2023年引进本科生11人，其中一名是给排水注册师。引进的毕业生全部安排到一线岗位从事专业技术工作。我们努力提供优渥的薪酬待遇、和谐的工作氛围、确定的发展前景，为新员工提供成长阶梯。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬基本相适应。在工资待遇上，打破资历实行同工同酬，以业绩为分配导向，倡导实干实为。二是在福利待遇方面，建立健全社会保障，足额缴纳了五险一金。三是在生活保障方面，为新进人员提供了住房补助，并帮助争取公租房。四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。试用期满，由人事部门组织，部门负责人、专业总师、公司班子成员等参加，对新进人员进行全方位考核，对试用期的工作进行点评，了解他们对公司以及自己所从事工作的真实想法，认真听取对公司发展的建议，真诚沟通，增进理解、达成共识。近年来的毕业生引进为公司人才队伍形成合理的梯次提供了基本来源和优化基础。

2、后备干部轮岗锻炼，努力培养复合型人才。公司认真落实市委组织部后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，先后安排了3名后备干部参加了市委组织部举办的“中青年干部培训班”学习，并将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过学习锻炼，不仅达到了培养人才、锻炼人才的目的，并为建设一支政治合格、担当作为，的中层干部队伍打下了坚实的基础。

3、强化人才激励，为人才学习进步提供强劲动力。一是制订了一系列的激励政策，倡导终身学习。首先是鼓励专业技术人员参加高层次学历进修，对员工报考研究生给予优惠政策，鼓励提升学历层次。二是鼓励职工参加注册师考试。凡通过注册师考试的发放一、二级注册师岗位工资，一级注册师3万元/年、二级注册师1万元/年，每年公司发放注册师岗位工资70余万元。三是倡导技术创新，创新成果丰硕。由张铁桥等暖通专业技术人员发明的“以泵代阀”技术获得国家实用新型专利，并申报了湖北省科技创新项目；公司主导的“模块式钢滞变阻尼器消能减震技术”应用团队，联合市地震局、十堰泰山房地产开发公司，在“泰山·绿谷“项目中推广应用先进抗震技术，经市委组织部、市科技局现场检查验收，成为第三批“十堰市创新团队”。

二、人才工作存在的问题和不足

在面对成绩的同时，我们对人才队伍的现状也保持着清醒的认识。随着建筑业市场的快速发展和各类资质的要求不断提高，现有人员与现时要求相比，仍有一定的差距，人才工作仍存在一些亟待解决的问题。

（一）人才资源总量不足，整体素质有待持续提高

虽然公司专业技术人员近200人，但人才的梯次分配还不均衡，普通层次的设计人员较多，占单位总人数的近70%，而高质量、高水平的专业技术人员不敷使用；面对日益激烈的市场竞争，懂技术、会经营的多功能兼才型专业技术人才还不多，制约了工程项目前期洽谈和业务拓展。虽然现有技术人员也能承担相应的工作，但从长远来看，发展后劲不足。

（二）人才专业结构和分布有待进一步优化

近年来，根据发展及工作需要，陆续招录了一批各类设计人员、工程管理等专业方面的大学生，人才队伍的专业结构得到了一些改善，但是专业结构和分布不尽合理的状况还没有得到根本改变。有一定知名度的院校回堰发展的建筑学、城市规划毕业生几乎没有，急需的有关专业技术人员补充难。

（三）高级人才短缺

虽然目前公司有中、高级职称专业技术人员104人，但拔尖人才、领军人才还是不多，能够在国家核心刊物上独立发表论文、论著不多，在制定省市城市建设相关行业技术标准上，有所作为的人员较少。

三、2024年人才工作计划

（一）形成齐抓共管的工作格局

坚持党管人才工作原则，成立人才工作领导小组，统一指导人才工作。在公司党委的领导下，充分发挥人才工作小组的作用，由人才工作小组在充分调查研究的前提下，结合工作实际，提出人才建设意见，交公司党委审议。形成公司和各用人部门同思考、共谋人才建设和发展的新局面，把人才的发现、培养、使用落到实处。

（二）牢固树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作

大力引进培养本科及以上学历，特别是研究生以上学历人才，以及对公司发展具有较强支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实、实践经验丰富、工作能力突出的管理人才和工程技术人才，形成高层次人才群体。

（三）制定人才资源建设规划

建立人才资源库。根据工作职能按专业进行分类，确定人才入库标准。在把学历、专业、职称等作为基本指标作为入库标准的基础上，主要看工作能力、工作业绩以及群众是否认可。围绕中心任务对入库的专业人员进行有目的培训、锻炼和使用。

（四)以建设高素质的人才队伍为目的，加大人才培训工作力度

从创新培训手段，改进培训方法入手，不断加强与业务工作密切相关的知识培训，更新知识储备、完善知识结构，增强培训的针对性和实效性。

（五）灵活运用人才培养策略

注重干部队伍和专业技术人才队伍“两个队伍”建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力引进与培养具有发展潜力的年轻人才。寻求与孝感工程学院、三峡大学、长江大学、中国地质大学、湖北汽车工业学院等学校开展“校企共建”，储备人才资源。同时搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的干事平台，为人才成长与实现自身价值提供展示舞台。

（六）完善人才职业规划和晋升管理体系

进一步完善以能力为核心，以业绩为导向的岗位管理体系，为人才成长提供职业晋升通道，以增强员工对企业的归属感和使命感。完善考核晋升机制，发挥考核导向作用，激励专业技术人员追求进步。