教师专业成长论文【新版多篇】范文

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教师专业成长论文 篇一

关键词：幼儿教师；专业化；发展机制

中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）10-0075-03

一、研究意义与背景

幼儿教师专业化是一项长期而艰巨的工作。幼儿教师的成长不应只是教师个人的责任， 而应成为社会的责任。从国际背景考察， 一些国家已制定了相关的教师专业标准， 把教师的专业化发展作为教师教育的基本目标。

幼儿教师是在幼儿园履行教育职责、对幼儿身心施行特定影响的专业教育工作者， 担负着培养社会主义事业的建设者和接班人、传播精神文明、提高全民族素质的历史使命。我国2001年颁布的《幼儿园教育指导纲要》充分肯定了幼儿教师在幼儿身心发展中的作用和地位， 同时对幼儿教师的素质提出了前所未有的挑战。因此， 贯彻、实施《纲要》的教育理念与精神的关键在教师能否对幼儿实施高素质的教育， 促进幼儿生动、活泼、健康的发展， 而师资质量的提高关键在于教师专业化水平。

本研究从珠三角的实际出发，通过大量的调研，得出幼儿教师专业化发展的第一手资料。在此基础上， 分析了幼儿教师专业化的困境，研发幼儿专任教师准入制、岗位任职标准等整体“打包”系统研究，以便在推动幼儿教师专业化发展、加强师德建设等方面提出政策建议。

二、幼儿教师专业化发展存在的问题

（一）目标不明确，幼儿教师专业化发展缺乏方向性

幼儿教师继续教育是幼儿教师专业化发展的主要途径，在调查幼儿教师专业化发展的动机时，虽然省（市）要求、学校要求及自身发展要求占有一定的比例，但主要原因却是为了职称评定的需要，占了67.86%。这突出反映了幼儿教师参与继续教育动机不明确，缺乏方向性。为确保幼儿教育的质量与水平，必须重视幼儿教师的专业化发展，并提高到幼儿教育事业的发展高度来明确幼儿教师专业化发展的要求。

（二）培养有缺失，幼儿教师专业化发展缺乏系统性

在调查中，我们发现，幼师学校、高校学前教育专业的人才培养模式与幼儿园需求并不完全对接。 现实是幼儿师范教育中缺乏专业培训目标的系统构建，在教师的不同成长阶段应当着重培养哪些观念、理论和能力及达到的水平，仍缺乏明确的认识；课程设置没有从幼儿教师专业化的角度去确定文化、学科、教育专业等知识的关系，忽视社会发展的要求和儿童发展的需要，课程比例失调较严重，这样培养出来的学生缺乏教师专业化发展的系统性，也就缺乏对教师职业的专业认同感。

（三）工作欠规范，幼儿教师专业化发展缺乏保障性

许多幼儿园从工作规范的要求出发，布置大量的案头工作给教师，比如写教案、课后反思、个案追踪、观察记录等等，上级部门甚至以此作为幼师职称评估的一个重要因素。但在现实工作中，许多幼儿园的一个班往往有三四十人，甚至多达五十多人。这样的环境过于嘈杂，许多教师感觉身心疲惫，很难做到研究性教学和因材施教、个案教学，尤其还要防止众多的孩子出安全事故，只能疲于应付。这样的工作量，导致教师很难按规范去落实专业化发展的要求，教师专业化发展得不到有力地保障。

（四）机制不完善，幼儿教师专业化发展缺乏实效性

目前，由于缺乏应有的幼儿教师职业训练和实践提高的有效机制，幼儿教师专业化发展的效果难以体现。园所内、园所之间的教师专业技能竞赛相当缺乏，即使有竞赛，也暴露出不少幼儿教师不仅专业知识不够扎实、专业技能不够深厚， 而且在教育理论素养和职业道德方面都有待于进一步加强。

三、幼儿教师专业化发展的建议与对策

（一）统筹全局，制定政策，推动幼儿教师专业化发展

1.政府制订幼儿教育方向性政策，促进幼儿教师专业化发展

就有关幼儿教师专业化发展，地方教育行政部门应制定相关政策文件，对教师的专业成长提出可操作性的要求，为幼儿教育行业提供明确的教育方向指引，使幼儿教师有较明确的教育任务目标，能更好地根据任务目标不断地提升自身综合素质。

2.政府制订幼儿教师专业标准及专业发展评价相关政策

地方教育行政部门要结合当地幼儿教育事业的发展，制定幼儿教师准入标准、幼儿教师专业化发展标准、幼儿教师专业化发展评价标准等相关政策，为幼儿教师提供形式灵活、针对性强、实效性高的教师培训，宏观调控幼儿教师人才的引进与培养机制，平衡公立与民办幼儿园的发展，使幼儿教师在良好的行业环境下更好地发展。

（二）关注行业，均衡发展，保障幼儿教师专业化发展

1.关注公办幼儿园发展，完善教师编制管理机制

地方政府要密切关注公办幼儿园的发展，不断完善幼儿教师的编制、合同管理等制度，落实同工同酬，以便稳定教师队伍，吸引更多幼儿教育人才留在幼儿教育岗位上，通过在幼儿教育岗位上的经验积累与提升，不断地推动和促进教师专业化发展。

2.关注民办幼儿园发展，完善教师合同管理机制

幼儿教师专业化发展研究

地方政府应关注民办幼儿园的发展情况，不断完善对民办幼儿园的人才引进与培养、教师合同管理等方面的监管制度，保障民办幼儿园教师的发展机遇，鼓励民办幼儿园对教师的专业化培养，促进民办幼儿教师专业化发展。

（三）以老带新，置换交流，创新幼儿教师专业化发展

1.以老带新，选拔园所中优秀老教师带动新教师

选拔园所中教龄长、有较好专业发展的优秀老教师参与“以老带新”项目，并完善“以老带新”管理与考核机制，鼓励老教师带动新教师，推动新教师学习好经验，通过老教师带动新教师参与课题研究、、学习培训、技能竞赛等，提升新教师综合素质与专业化素养。

2.置换交流，教师专业发展完善的园所带动教师专业发展不完善的园所

创新园所间交流学习模式，开展园所间教师在保留原岗原酬的基础上“置换交流”，促进园所间的互动与交流，带动专业化发展不完善的园所对幼儿教师的专业化培养。园所设立培训基地，成立专门的培训师资队伍，对新教师开展入职培训、职中培训、个人发展培训等多方位的培训，促进新教师多方发展，完善新教师专业化发展培训机制。

3.园所与幼儿教师培养单位置换交流，完善幼儿教师培养方案

幼儿园所与当地幼儿教师培养单位，如高校、幼师学校等开展置换交流，使园所的教师到高校、幼师学校学习先进教育理念和基础理论，让高校、幼师学校教师到幼儿园所体验实际的幼儿教育，将幼儿园所对幼儿教师培养的真正需求带回单位，并融入人才培养方案中，使幼儿教师培养机制形成良性发展趋势。

（四）考核激励，完善机制，提升幼儿教师专业化发展

1.完善幼儿教师激励机制，专业发展纳入考核标准

不断完善幼儿教师考核机制，将课题研究、、培训学习、技能竞赛等专业发展纳入考核标准，以工作量化、考核标准、晋升条件等机制的融入，激发幼儿教师专业化发展的潜能，使更多幼儿教师走上专业化发展道路。

2.完善幼儿教师专业化发展激励机制

不断完善幼儿教师专业发展激励机制，对课题研究、、技能竞赛等方面表现优秀的幼儿教师给予相应的奖励、晋升，激励幼儿教师专业化发展。

（五）创新平台，激发兴趣，拓展幼儿教师专业化发展

1.创新培训进修平台

目前，幼儿教师培训进修的主要形式是看观摩课或示范课、教学研讨、集体备课，而针对课题研究、、技能训练等方面的素质培训、进修平台并不多见。因此，应创新培训进修平台，融入课题研究、、技能训练等专业化发展内容，以网络课程、外出参观、学习交流等多种形式开展专业化发展，激发幼儿教师参与的积极性，强化幼儿教师专业发展的实效性。

2.创新技能竞赛平台

目前幼儿教师技能竞赛平台极少，尤其是民办幼儿园。然而，大型民办幼儿教育集团有较雄厚的资金与师资力量，集团中园所之间的幼儿教师技能比拼较为成熟，而对于一般的民办幼儿园而言，技能竞赛是相当缺失的。公办幼儿园间的技能比拼一般主要依靠教育行政部门组织开展，而教育行政部门极少开展此类竞赛，幼儿教师技能竞赛平台极为贫乏。教育行政部门全面统筹，创新幼儿教师技能竞赛，增加园所之间幼儿教师的技能比拼，使幼儿教师在技能竞赛中不断提升职业素质，强化专业化发展。

3.创新宣传平台

关于课题研究、、培训学习、技能竞赛等专业化发展途径的信息宣传直接影响幼儿教师对专业化发展的认知与参与度，创新宣传平台，利用微博、微信等新媒体平台，扩大宣传影响力度，网络、平面等多方联动，将幼儿教师专业化发展相关信息深入传播到幼儿教师当中去。

（六）规范模式，突破瓶颈，优化幼儿教师专业化发展

1.规范幼儿教师事务性工作

幼儿教师专业化发展需要幼儿教师在工作中不断总结提升，然而繁重的日常事务使幼儿教师无法抽开身去做有关专业化发展的事情，规范幼儿教师事务性工作，模块化、项目化管理，模块到人，项目到人，明确分工，责任到人，以促使幼儿教师事务性工作的高效开展，使幼儿教师有更多时间投入到课题研究、、技能训练等专业化发展中。

2.规范幼儿老师专业教育工作

幼儿的教育关键在于使幼儿健康快乐地成长，过多的学习任务会使幼儿超负荷，对小学教学内容也有直接影响。规范幼儿教师的专业教育工作，重点花精力在如何使幼儿健康快乐成长，教学内容只在常识性教育等，在幼儿健康快乐成长的同时，幼儿教师也有更多时间投入专业化发展。

四、总论

办好学前教育，关系千万儿童的健康成长，关系千家万户的切身利益，关系国家和民族的未来。幼儿教师专业化发展是幼儿园的发展关键。加快幼儿教师专业化发展进程，有利于教师树立对本专业的自信，明确自身专业发展方向，培养其对本专业学习和提升的责任感和紧迫感，这时提高幼儿教师的社会地位，对幼儿教师增强自身职业吸引力有着积极的、重要的现实意义。

参考文献：

[1] 胡金姣。对幼儿教师专业化发展的思考[J] .学前教育研究，2009（8）.

[2] 黄海飞，叶敏玲。幼儿教师专业化发展浅析[J] .科技信息，2011（7）.

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[7] 金李花。幼儿教师专业化的困境及出路[J] .现代教育科学，2009（5）.

[8] 郑忠平。幼儿教师专业化的现状思考与应对[J] .高教论坛，2008（6）.

信息荟萃

东莞模具职教集团五大公共服务平台启用

据悉，位于新鲁班劲胜学院的东莞市模具（国际）职业教育集团的公共服务平台“智能制造培训中心”、“智能制造创客中心”、“3D打印工程培训中心”“广东省智能制造名师名匠工作站”、“Delcam未来智造培训基地”于24日正式挂牌启用。

东莞市（国际）模具职业教育集团在理事长单位东莞市机电工程学校的倡导下，联合多家企业，开展了工业4.0与中国制造2025――智能制造人才培养基地的建设，把集团所在地新鲁班劲胜学院打造成职教集团九大公共服务平台。其中第一期项目已经建设完成并在今年上半年投入使用，实现了集团成员的信息互通、资源互享、人才共育、产业共推、利益共赢。

教师专业成长论文 篇二

关键词：高校教师；教师激励；专业成长激励

“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。其中50％一60％是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。

高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别个体成长占33．74％，工作自主占30．51％，业务成就占28．69％，金钱财富占7．6％。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有激励作用。因此，对高校教师采用一些促进其专业成长的激励措施，会更有实践意义。

一、基于教师专业成长激励的具体措施

1、专业培训

高校教师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断发展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，提高自身的专业能力和水平。因此，对在职教师进行专业培训是教师自身发展需要且对促进教师专业成长十分有效的激励方式。学校可以设置专门机构来组织教师的专业训练，把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，对教师实施各种形式的培训。如定期聘请专家进行讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供给教组织学习班对教师进行外语和教育技术能力的培训等。另外，对有不同层次需求的教师还可以逐级分层进行培训。对于刚进入工作岗位的年轻教师，可以对其进行系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的教师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的教师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校教师依据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的机会等。

2、学术休假

学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。教师在休假期间，不承担教学任务，但依然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保教师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。在美国和加拿大等高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职服务满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间教师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。教师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完整的学术休假制度对于学校和教师是一项确保双赢的激励措施，一方而叮以保证教师全身心地投入到学术活动中，有效提高自身的学术能力和水平，另一方面也保证了高校拥有高素质高水平的师资队伍和最新最前沿的科研成果。

3、观摩研讨

观摩研讨是教师在教学科研等方面相互切磋、合作，分享经验，互相学习取长补短以提高业务能力的教学活动，也是一项有利于教师的持续培训和专业成长的有效激励措施。教育实践中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以教师专业发展为取向，而以考核为目标，缺乏对教师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种激励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数教师心理上的排斥，削弱了其应有激励效能。在教育实践中，为完善观摩研讨这种有效的激励机制，真正发挥出其促进教师专业成长和业务水平提高的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进教师专业发展为目标的取向，尽力营造同事互助的氛围，想方设法开展教师喜闻乐见的、灵活多样的观摩研讨活动，促使教师能够相互沟通和理解，在不断的教研切磋中使自己的专业能力和水平持续地发展和成长，达到有效提高教师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的激励作用。

4、提高工作自

高校教师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比较排斥过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进行自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校教师而言是一个十分重要的激励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施。管理者认为，必须充分激发教师的自我约束力，只有在教师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给教师的“自由度”越大，教师的自我约束力越强。反之，如果对教师约束过多，会大大打击教师T作的积极性和创造性。因此，教育实践中管理者要适当放权，赋予教师更多的工作自和白南度，给教师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。

二、专业成长激励机制的心理效能

1、满足教师自我发展的需要

马斯洛的需求理论揭示了每个人都具有自我实现的需要。阿尔德弗的ERG理论也强调人有成长的需要即自我发展和自我完善的需要。这意味着每个人都渴望着自己的能力在实践中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑战，完成更高要求的任务，使自己的潜能在现实中得到最大限度的发挥，成就能够成就的一切，并从中不断获得成就感和幸福感，成为具有完美人格的人。在知识更新速度不断飞涨的今天，作为传道、授业、解惑的高校教师为了更好的适应当前的形势，这种自我提高、自我发展的需求显得尤为迫切。而上述几项基于专业发展的激励措施恰恰能很好地满足教师发展提升的需要。专业培训、学术休假和观摩研讨等策略皆可以有效促进教师的专业成长，提高教师自身的学术能力和水平，实现教师自我发展自我提升的愿望。

2、提高教师的自我效能感和自我价值感

自我效能感(self-efficacy)是个体对其能否胜任某一行为的能力的自我推测，是个体对自己组织、执行获取特定目标的活动的能力的信念，是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现。自我效能感决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强，其努力程度越高，越能够坚持下去。当遭遇困难时，那些对自身能力持怀疑态度的人会放松甚至完全放弃努力，而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感越强，个体设定的目标就越具有挑战性，其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足。

自我价值感(self-esteem或self-worth)是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。是个体对自身的重要性价值的主观感受，它反映一个人对自己的悦纳程度。研究结果表明，高自我价值感者对自己的悦纳程度较高，认为自己重要、有价值，因而成就动机水平也高，勇于接受挑战。低自我价值感者往往低估自己的能力，在实践中对失败的恐惧胜过对成功的希望，心理素质水平较低。

人的自我效能感和自我价值感的提高都与自身的成败体验直接相关的，成功体验越多的人，其自我效能感和自我价值感就越高。专业成长激励激励可以有效地帮助教师不断提高自身的工作能力和水平，提高教师的工作参与意识与主人翁责任感，从而促使其在教育实践中获得更多地信心和成功的体验，进而提高自身的自我效能感和自我价值感，激起自己更高的工作期望和工作热情。

3、有助于缓解教师心理压力

近年来，知识分子的健康状态越来越受到人们的关注，有调查显示，知识分子的平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10岁。而且知识层次越高的人群，其健康状态越差。中国社科院的《2006年人才蓝皮书》认为7成知识分子走在“过劳死”边缘。过劳死的人群大多集中在科研单位、大专院校、新闻媒体等高级知识分子聚集的部门。同时亚健康状态也是当前高级知识分子的另一种令人担忧的现象。亚健康的一个主要表现便是职员的职业枯竭和职业倦怠。北京师范大学心理学教授许燕认为，职业枯竭是由于巨大的工作压力，导致身心疲惫的一种状态。目前这种亚健康状态也成为高校教师所面临的一个严重问题。

造成过劳死和职业枯竭等现象的一个重要原因是很多知识分子长期从事着繁重的脑力劳动、承受着精神上的压力、生活方式单一以及缺乏必要的运动锻炼等因素造成的。随着高校教育事业的不断发展，高校教师所面临的竞争和压力也越来越大，终日为晋升、教学、科研、著书、写论文等等众多的工作任务疲于奔命。致使健康状况出现透支。而专业培训和学术休假则可以将教师从单调而繁重的工作中解放出来，安心而有计划地进行学习和研究，放松身心，从而有效缓解了教师的精神压力，同时在自身能力得到提高以后也能获得成就感和幸福感。:

4、有助于教师拓宽人际交往空间，增强人际交流

教师专业成长论文 篇三

由此，联想当前中小学教师教科研管理，教师到底是“教”还是“研”,诸多的评价标准让我们看到了一些“余人得道”,但却忽视了一直默默无闻，少获这样那样的奖项的教师。难道教师有“研”,但却无法诉诸笔端的教师就不优秀吗？

像陈寅恪先生在国外陆续留学二十余载，潜心读书和研究，不仅学贯中西，而且通晓三十多种文字。由于他始终对博士、硕士之类的学位淡然处之，所以连大学文凭也没拿过。因此陈寅恪先生“述而不作”是不是也给了我们教师一点启示：我们教师要做教育家、研究家，但不一定要做“创作家”“写作家”。

没有就一定不是优秀教师吗

不可否认，“教”,毋庸置疑，是教师的首要任务。但是，如果说没有“研”,很可能很多的教师会日渐懈怠，日复一日的单纯教学，而没有反思。可以说，如果没有了“研”,“教师”可能不再是“师”,而成了“匠”,一个“教书匠”。但是，能做到“‘教’和‘研’并蒂莲”的中小学教师毕竟还是少数的“强势”教师。笔者相信，大多数教师虽然能做到“教”与“研”并重，但同时能撰写并发表大量教学论文的并不多。

笔者认为，不能搞好教科研的教师就不能上好课，即使能上课，也一定不会上得太精彩。但教科研搞得好不好不能只看有没有。像前几年报道的浙大优秀教师朱淼华，因其没有而没有评上教授曾遭到舆论，这里有个误区：我们忽视这些优秀教师教科研的隐性工作，论文只是教师教育科研活动成果的一种表达方式，教育案例、教育叙事、教育日志、评课交流、教育课件、反思记录等，都是教师教育科研活动的重要载体。它们既可以成为教师教育科研活动过程的记录，也可以成为教育科研活动结果的体现方式，都应该是与“教学”“科研”结合在一起的智慧。这当然就都应该是教科研。因此像朱淼华老师能在大学多年上好课，并且上课能受学生欢迎，这其中为课内容而准备的整体备课、单元备课、课时备课、课前复备，为课实施而准备的备方法，备感情，备语言，备教态，备教具，为课效果而准备的“思备”(反思教学的成功做法；反思课堂失败、失误之处；反思课堂瞬时灵感；反思学生学习存在的问题；反思学生学习过程中的创意；反思课后再教设想)等等工作本身就包含很多研究。

优秀教师教科研内涵体现在哪里

目前笔者相信，大多数教师虽然做到“教”与“研”并重，还有那么多“朱淼华”这样广受学生欢迎却因没有的不能在这样那样的考核中屡得奖杯的优秀教师。因此从“曹梁”对话与朱淼华老师工作经历，学校管理者要倡导教师对教科研的一种内涵追求。

像朱淼华这类教师本身就是一个巨大的磁场，这个磁场是由崇高的师德、学富五车的学识、精谙学生心理、高尚的个人魅力、精益求精的学科知识、灵活的教学艺术等要素构建的。试想，没有这些深入的研究，没有创新的教法研究，朱淼华教师上课能受浙江大学学生欢迎吗？

因此说当前不少优秀的教师对班级和学生的管理很有方法，能很巧妙地在工作中用自己独特的管理技能与方法，使学生不知不觉按照自己的要求去调节自身的行为，以达到教书育人的目的。虽没有写成论文，但这种知识与能力运用本身就是教科研。他们“优”在有与时俱进的教育教育思想上，“优”在能“用思考行走”的业务自我提高中，“优”在有“差异发展”的因材施教有效举措上。只不过是他的这些教学显性工作容易被认可，而支撑这些显性工作的背后――读书研究、教学技巧研究、学生管理艺术研究等隐性工作(教科研)没有形成文字或论文罢了。因此学校管理者要倡导教师淡泊名利，潜心研究教育教学，对学生负责，得到了学生的心，不要被所谓“论文”迷惑，这样“述而不作”有何不可？

如何引导教师追求教科研的实践价值

教师应努力做到教和研“并蒂莲”,这是教师专业发展的方向和理想追求，但是这毕竟是个过程。绝不等于教科研究的全部。因为教育科研是“做”出来的，而不是“写”出来的。为此学校管理者要倡导教师教科研的“五个”导向。

1.学习即提升。“读书学习――实验实践――反思提升”是教师一种精神需要，也是教师专业自主成长的方式。而教师专业成长的效果取决于教师的知识和素养。教师唯有不断学习，具备深厚的理论修养、完善的知识结构，才能成为研究者、思想者、创造者。因此学校要倡导教师向书本学习、向问题学习、向生活学习、向实践学习、在研究中学习，并鼓励教师不仅要读哲学理论、“三论”类书籍――这是专业成长的“深化剂”,还要读教育理论、教师传记类书籍――这是专业成长的“催化剂”;不仅要读学科类书籍、教科研类文章――这是专业成长的“助推剂”,还要读自然类书籍、阅读报刊与网络――这是专业成长的“新鲜剂”。这样让教师读书成为一种习惯、一种情怀、一种追求，无形中使教师教育教学进入新的境界，教师也在读中增加了生命的厚度，从而生成教书育人的“底气、大气、雅气、才气、灵气”。

2.问题即课题。教学研究始于“问题”。因此教科研论文不是学校管理的规定就写出来的，而是教师做出来的。对于一线教师来说，对教育教学问题和困惑进行思考、假设、尝试、解决的过程，实际上就是教科研的过程。因此学校教育中每一项课题都应经历从教育教学实践中“发现问题――个别实验――可能性论证――申报课题――开展研究”的过程，这是教师自主选择的结果。为此，学校管理者要引导教师关注课堂里的真问题、真困惑，学会从教育案例、成功的教学方法、教学中的失误、教学中的遗漏、教学中的感悟等教育实践活动观察中去发现论题、发掘论题，并提出假设、反驳假设、产生新的问题，不断修正已有的论题解释，形成新的见解，从而提升自己教育教学效果，实现教师在备课反思中得到“磨练”,在授课反思中得到“快乐”,在思课反思中得到“解惑”,在研究反馈中得到“提升”。

3.反思即研究。“记录教学故事、倾听教学故事、研究教学故事、讲述教学故事”――教师教学生活不仅仅是平淡白开水，也是有内涵可挖掘的“富养水”。因此教师课堂教学成功与否，在很大程度上取决于教师主体性的发挥。为此，学校管理者要为教师教学研究留出足够的思维空间，使教师有选择发展和创造的自由度。只要教师善于从记录教育现象，记录自己的感受，记录自己的思考开始，通过教育叙事，把自己在教室或其他场所里发生的教育、教学问题，将自己怎样遇到这个问题，怎样解决这个问题的整个教学过程“叙述”出来就是一串串的“珍珠”。这种教学反思成果表达主要采用叙述方式的研究：“教学设计――教师执教――倾听评价教学反思――修订策略――再施教学――撰写报告――形成教学课例”。这种方式更容易让教师掌握。

4.活动即载体。当前课例研究是教师专业成长中最基本、最可行、最实用、最有效的行动研究方式之一。学校领导要以知识管理机制为抓手，将校本培训活动贯穿于“有效学校”“有效教师”“有效教学”“有效技能”“有效研修”五大模块之中，建立起“新教师――师徒研修”“成熟教师――反思研修”“成功教师――知识共享”等成长活动链，构建出新教师实习型的学习场、骨干教师研讨型的学习场、名教师展示型的学习场，创造性开展课改沙龙、课例探讨、同课异构、课堂开放周、优质课比赛、巡回示教等多种形式的教研活动，让教师在“行动――反思――再行动――再反思”的系统循环发展自主研究，学会不断反思追问，思教学成功之处、悟教育失误之点，学会“四思”:“感思”――对课堂里所发生的教学事件的个人感想；“察思”对教学中的问题的质询与观察；“说思”――对教学活动有意义的方面所进行的描述；“求思”――需要思考的问题和所要采取的措施：个体所用教学措施能阐释了哪些教学问题，如何为之提供了经验支撑；教学措施能为教学问题的解决提供了什么新方法或怎样的新视野；教学措施有可能指向什么新的教学问题，用一种怎样新的理论来表述自己的教学观点。这样教师对课例意义活动的不断反思探寻，促使教师将教育实践与理论有机融合，并将课例反思作为一种高度自觉和自主的自我专业研修行为、一种积极的精神活动、一种高层次的工作与生活方式。

5.成长即成果。教师专业成长重要的是取决于自己的心态和作为。当前教师专业成长记录袋评价就是以激励教师主体能动参与、积极的自我反思、主动和谐发展的一种全新评价方法。对教师专业成长历程与成果的反思也是教师自我激励的内驱力。为此，学校领导要为每位教师建立自己的书面成长袋、电子成长袋，记载教师成长规划及阶段性目标；展示与专业发展有关的教师奖励证书复印件、发表的教科研文章复印件；呈现参与课题研究、开设研究课、讲座等活动的记录、报告、证明、评价表等；公布反映教师个人教育水平的代表性作品、成果；交流教师专业成长要事活动和典型事件；汇编教育教学案例及个人反思的相关材料等。并将这些教师专业成长材料及时在校园网上交流共享。这样，让教师们了解自我、直面自我、感动自我，也被同事感动着，在感动中教师们体验到了自己专业成长的快乐和价值所在。

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