（多篇）关于高校教师绩效评价理论体系的改进研究论文

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关于高校教师绩效评价理论体系的改进

研究论文汇编（11篇）

篇1：

【论文摘要】作为高校教育管理的重要组成部分，我国各高校均建立了教师绩效评价体系，国内诸多学者也对相关问题进行了较为深入的研究，但研究成果在实际应用过程中依然显现出一些不合理性。本文通过分析当前高校教师绩效评价理论体系存在的问题，提出在实施阶段相关建议，以期为进一步改进高校教师绩效评价理论体系提供参考。

一、引言

随着社会经济的发展，高校人力资源管理在一定程度上对学校的整体发展和教师的个体发展以及大学生的全面发展发挥着导向作用。高校教师绩效评价作为其中的一项重要内容，反映出学校对教师工作表现和产出的评价，是关系到教师这一主体的人力资源管理和师资队伍建设的重要内容。具体而言，教师绩效评价即是通过运用现代教育评价理论，将教师工作中的实际表现与岗位职责要求进行比较，从而得出教师在多大程度上达到岗位要求的结论，进而指导教师对工作中存在的问题不断改进，获得自身的长远发展。

目前国内关于高校教师绩效评价所开展的研究中，大部分都是针对如何构建绩效评价指标体系和评价方法所进行的分析，而缺乏对高校教师绩效评价体系整体设计的相关研究，这其中不仅包括了评价主体和评价对象的选择、评价目的和评价内容的确定以及目前研究较多的评价方法的选择等多方面问题，还包括评价结果的应用等反馈机制的建立，这些问题也直接影响了教师绩效评价过程的规范性以及评价结果的合理性。因此，通过研究绩效评价的各个方面来设计高校教师绩效评价体系，对于指导高校开展教师绩效评价工作具有重大的现实意义。

二、高校教师绩效评价体系具体内容分析

目前，针对高校教师绩效评价体系进行的相关研究较多，但大多是从评价体系的某一方面进行分析，如开展对教师绩效评价目的、评价方法、评价内容和评价主体的有针对性的研究，具体包括：

（一）评价目的研究

一般来说，教师绩效评价的目的有两个：奖惩性评价与发展性评价。只有当高校教师评价是奖惩性评价与发展性评价相统一，并以发展性评价为主时，高校教师评价体系才能更好地协调教师的自身发展与学校的整体发展，推动高校教育管理事业的发展。目前，我国高校对教师的绩效评价主要是奖惩性评价，并且在评价时过于重视结果而忽视过程，因此，如何科学地确定绩效评价的目的成为构建高校教师绩效评价体系首先要解决的问题。

（二）评价方法研究

基于绩效评价理论的发展，对某一主体进行绩效评价的方法也日趋增多和完善。评价方法作为绩效评价的重要内容，它的选择不仅关系到最终的评价结果，也对评价对象后期的薪酬、福利水平和职位调动等以绩效评价结果为基础的相关管理活动产生重要的影响。然而，在对高校教师进行评价的过程中，却往往由行政管理部门来制定相关的评价指标体系，并组织相关人员为教师的工作结果进行打分，以此作为评价教师绩效的一种方法。在评价过程中，由于考评者和被考评者缺乏相应沟通，使得被评价教师处于被动局面，形成了评价者和被评价者之间关系不对等的制度。同时，在评价结束后，评价结果也不能及时地反馈给评价对象，而只是由相关管理部门依据这一结果对教师进行相应的人事管理，这样就不能起到引导教师改进工作绩效的作用，也在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。

（三）评价内容研究

高校教师作为实施高等教育的主体，在评价其工作绩效水平时需要综合考虑多方面因素。由于高等教育学科门类繁多，而不同学科对教师工作也有不同的要求，加之教学岗和科研岗在工作内容上的差别，目前高校评价教师绩效水平时主要是从教师的教学和科研两方面进行评价，注重教师实际工作成果，如教师教学任务完成情况、发表学术论文质量以及科研水平等。但是，教师作为一种特殊的职业，其绩效评价内容不应仅仅局限于教学和科研的成果上，还应包括对产生这一结果的过程驱动因素进行评价，促使教师关注工作结果的同时也关注工作过程，以此实现教师奖惩性评价与发展性评价的统一，实现教师个人职业生涯的长远发展。

（四）评价主体研究

由于高校教师的工作绩效不易量化，目前往往通过学生和考评专家组对教师进行评价。然而，在对评价主体进行研究时，可以发现部分学生在对教师进行绩效评价时，出于自身利益的考虑，在打分时会给老师一个较为平均的分数，这样就使得上课效果有很大差别的老师们之间的绩效评分却拉不开档次。对考评专家组成员来说，虽然在进行评价时能从较为专业和理性的角度进行打分，但是由于对评价教师上课风格的不熟悉或者出于工作上的竞争性，在评价时也会产生相应的主观偏差。因此，在对评价主体进行选择时，必须要综合考虑各主体要素的特点，力求多渠道、全面的开展对教师的绩效评价。

三、改进高校教师绩效评价体系的建议

奖惩性教师评价和发展性教师评价作为教师绩效评价的'不同发展方向，在指导教师评价过程中都有其优越性和局限性，它们并不是互相对立的，而是可以相互借鉴并进行有机整合的。前者强调了社会对教师发展的推动作用，后者则从教师自身出发，寻求其内在的发展动力。[4]我国应当结合具体国情，从本国的教育实践出发，探索出将两种教师评价取向进行整合的有效途径，从而形成既关注教师实际工作绩效，又注重教师这一主体的内在发展动力和需求的评价体系。结合前面对相关问题的分析，下面从绩效评价流程角度出发，针对如何改进教师绩效评价体系提出几点建议：

准备阶段

在决定对教师进行绩效评价时，需要首先进行绩效评价的准备工作，主要是针对即将要开展的绩效评价工作制定相应计划，包括如下内容：

（一）确定绩效评价目的

绩效评价目的的选择，不仅对整个绩效评价工作的开展提供思路，也为后期评定绩效评价工作的效果提供了比较的基础。在对教师绩效进行评价时，首先要明确其目的既是为了监督检验教师的教学和科研成果，也是为了教师内在发展能力和需求进行评价，以此来对整个绩效评价工作制定相应安排。对于教师来说，通过对其工作结果进行检验，可以督促教师注重工作的完成效果。在对教师内在发展能力进行评价时，则关注教师个人能力的提高，只要其个人能力与之前相比有所进步，就能获得激励，这也使得教师个人发展与学校整体发展相互融合，从而实现学生发展的最终目的。（二）选择绩效评价方法

随着高等教育事业的发展，针对高校教师绩效评价方法的研究日益受到了相关学者的重视，目前研究较为成熟的评价方法有：360度考核法（孙静，王蕴等，；秦亮生，2007；廖荣碧，；吕宜之，；曹江培，2010），模糊层次分析法（苏宁红，2007；成江晨，葛明明等，2009；黄晗，2010；），KPI评价法（唐玲，2009；王燕华，2009），平衡计分卡（郭彩琴，张正义，；易元红，；程芳，2009），DEA评价法（刘和旭，2006；韦晓英，陈军义，2008）。通过查阅相关文献，可以发现在对教师进行绩效评价之前，均需事先制定一个针对教师绩效评价的指标体系，在此基础上，通过运用不同的方法，从不同的角度对教师绩效进行评价。在制定评价指标体系问题上，应由相关学院的教研室和行政管理人员针对岗位的特点，通过被评价教师的自身参与，确定出有针对性的评价指标体系。在进行评价时，目前广泛采用的是双向沟通的方式，即通过“自上而下”和“自下而上”的双向方式来评价教师的工作绩效，同时将自评与他人评价相结合，提高评价的准确性。

（三）确定绩效评价内容

在确定教师绩效评价内容时，应制定多元化的评价指标体系，不仅关注教师教学和科研的工作结果，也要注重对导致教师工作结果的过程驱动因素进行分析。如对教师的教学工作进行分析时，应给出专业知识能力、道德素质、创新能力三个维度的评价指标，而不是只关注专业知识能力这一单一的评价维度。同时，在制定评价指标体系的过程中，应注意将定性指标和定量指标综合使用，在定性的基础上进行定量分析，以此来保证评价效果的有效性和准确性。

（四）筛选绩效评价主体

由于教师绩效评价工作的重要性，在对评价主体进行筛选的过程中，应着重选择那些与被评价教师没有直接利益关系的主体来进行评价。在确定好评价主体后，应对其进行全面系统的培训，使其了解教师绩效评价的目的和意义，掌握相关的评价内容和方法。此外，还应加大对被评价教师的动员力度，使他们理解绩效评价工作对他们实现长远发展的重要性，并了解整个绩效评价工作的流程，从而积极参与到评价工作中去。

（五）实施阶段

在教师绩效评价实施阶段，需要着力解决好评价主体在评价过程中产生的主观偏差的影响。作为个体，考评者会由于之前对被考评者的印象或者基于个人某一方面的主观认识，而对被评价教师的工作绩效给出不符合实际情况的结果，这将大大影响绩效评价工作的可信度。为了消除偏差，绩效评价管理部门应在评价工作开始之前，就对各评价主体进行相应的系统培训，使其认识到评价结果对教师和学校发展的重要性，从而保证绩效评价结果的信度和效度。同时，在绩效评价实施阶段，学校还应该营造一种和谐的工作氛围，保证评价工作的开展不会影响有关老师教学和科研等工作的开展。

（六）反馈阶段

绩效评价工作仅仅是对教师这一主体进行管理的手段，最终目的仍是提高教师的工作绩效，调动教师的工作积极性，实现教师个人和学校整体的长远发展。目前部分学校在对教师进行评价之后，就直接将结果封闭起来，而不与被评价教师进行相应的沟通交流，使得绩效评价工作流于形式，教师的绩效水平也没有得到有效地提高。绩效评价的反馈和结果的有效应用是提高被评价主体工作绩效的关键，学校在教师评价结果出来后，应通过绩效面谈，及时地将信息反馈给被评价教师，使其了解自身在教学和科研工作中的优势和不足，针对其存在的问题共同商讨出解决问题的对策，进而扬长避短，提高个人能力。同时，也可通过制定绩效改进计划，来对教师绩效水平的改进进行追踪，最终实现教师工作绩效的提升和个人综合能力的提高。

四、结语

高校教师绩效评价是一项长期的系统工作，需要高校主管部门和教师自身共同努力，以推动双方的共同发展，并最终实现我国高等教育事业的长远发展。从目前相关的研究来看，无论理论层面还是实践层面，都没能很好地解决现实中存在的问题。本文在分析教师绩效评价理论体系存在问题的基础上，提出了相应的改进建议，但仍需我们进行深入的研究，以推动我国高等教育体制的改革和发展。

【参考文献】

[1]杜栋，蒋亚东.高校教师绩效评价的业务流程再造[J].国家教育行政学院学报，2010（02）.

[2]刘利，许秀川，王钊．高校教师绩效评估的误区及对策[J]．西南农业大学学报（社科版），2009（03）．

[3]邓卉，易绍春.建立科学的地方高校教师绩效评价体系的探讨[J].科技信息，2009（35）.

[4]李尚明,王小康.论素质教育背景下科学教师评价机制的构建[J].安康学院学报，2008（05）.

篇2：医院绩效评价指标体系研究论文

医院绩效评价指标体系研究论文

摘要：绩效评价是现代医院财务管理研究的重要内容。如何对医院的整体业绩进行客观、公正的考核，制定切实有效的绩效评价指标体系，由此提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，直接影响着卫生系统医院医疗救治的质量和公平。

关键词：绩效评价指标，医院，财务管理

一、前言

随着我国医疗卫生服务体制和医疗保障制度改革的不断深入,医院的绩效评价指标体系发展仍然存在着许多制约医院进一步发展的不足之处。因此,需要通过弥补这些不足来完善医院的绩效评价指标体系,从而强化医院的可持续发展,实现医院战略目标。目前比较有代表性的，并能够引起广泛应用的是平衡计分卡。其是通过内部运营、学习与成长、客户、财务四个角度，将组织的愿景战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。绩效考核结果可用在医院战略目标的审视、员工薪酬的回报、人力资源开发计划和预算管理等方面[1]。

二、医院绩效评价指标体系存在的问题

（一）财务指标比重偏大，忽视非财务指标

（1）财务指标是传统绩效评价体系的主要内容，它依托于医院的财务会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。医院绩效评价体系中对于医院经营计划与战略发展所需的绝大部分指标(如员工素质、客户关系与服务、服务质量、医院的战略地位等)都没有将其包含。

（2）在一定的经营期间内，国家要求医院在注重社会效益的同时讲求经济效益[2]。传统的'绩效评价体系几乎全部建立在财务会计数据基础之上，一般对投入产出分析比较注重。这种评价模式在当今以顾客需要为重点的管理理念中已经很难适应。管理者为实现个人目标利益最大化，使财务绩效评价指标达到理想化水平，会转向在那些与医院战略与未来发展有着密切关系的一些费用项目上进行调整或压缩，从而导致管理者决策行为短期化，使医院的可持续发展能力受到影响。

（二）财务指标间权重失衡

在对绩效进行评价计分时主要采用功效系数法，辅助采用综合分析判断法，若出现不合理的指标权重，则会对评价结果造成影响。从整体上看，财务指标权重过高则对结果的原因不能得到了解，非财务指标是定性指标，相比定量指标，其所含信息量的宽度和广度远远大于。不但能够对定量指标的不足进行弥补，同时能够对定量指标对长远利益所造成的负面影响进行纠正，由此使医院绩效评价更具导向性和综合性。而定性指标权重过低会稀释其作用的体现，所以整体指标比例需进一步调整。

（三）指标体系的可理解性和可操作性较差

现有绩效评价指标体系的综合性和全面性不够强，仅局限于企业高层管理人员理解自己的行为方向和决策导向，而中层人员及职员则对其行为对指标造成的影响很难理解。因此，这就造成不同的科室、不同的人员在绩效评价指标体系的具体实施过程中各行其是，由此使医院的共同目标难以实现。

（四）评价范围窄

1、只注重内部的绩效评价，没有外界评价

绩效评价体系的现状是注重医院内部评估，而没有重视医院与外部利益相关者的关系，侧重于对个人或临床科室的评价，尚未建立医院的外部公众评价机制。一般患者选择医生，只能根据医生的毕业学校、掌握的先进技术、在哪个医院工作、专业领域内的声誉、是否为著名医学院校的教授等。在医疗服务市场设计有利于患者了解医院服务信息的评价指标无疑是必要的。

2、缺少无形资产和人力资本方面的衡量

现代医院竞争力已经从依赖于财务资源转向依赖于医院获取知识资本的能力和人力资源结构素质方面。知识和智力是医院发展潜能的源泉和动力，所以在医院绩效评价指标体系中对无形资产和知识资产进行反映的评价指标体系的缺乏是一大缺陷。

（五）绩效评价缺少政府方面的管理

我国尚未形成系统的公立医院绩效评价体系，这就不利于横向比较，也不利于国家的统一管理，规范统一的评价标准，将更有利于绩效评价工作的开展，使其发挥更有效的作用。

三、医院绩效评价指标体系的修正意见

（一）重视非财务性指标

科学合理的绩效评价指标体系应包括财务指标与非财务指标，其中非财务指标可以包括职员层面、业务流程、客户层面以及技术创新层面的指标，这四个层面的指标相辅相成，能够对医院核心竞争力和经营业绩进行综合的、系统的、全面的进行反应。

1、技术创新层面

资源配置通过医院技术上创新能够更加趋于合理。技术层面的业绩评价指标可以如下设置：首先是反映新项目研究开发费用投入与使用情况的研究开发费用率指标；其次是反映新科技研制效率情况，该指标越大越易形成竞争优势；最后是反映新技术投资回报率。

2、客户层面

医院所有的业绩必须通过患者才能实现。客户层面的业绩评价指标可设置如下：患者满意度、患者回头率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率、医疗赔偿率[3]。它对医院对患者需要方面进行满足的经营能力和财务利益的经营目标进行集中反映。

3、业务流程层面

业务流程主要关注服务效率与服务质量。业务流程层面的业绩评价指标可设置如下：就医流程评分、病床使用率、平均住院天数、甲级病历率、护理缺陷管理、患者治愈率、诊断符合率7 个指标[3]。

4、职员层面

医院发展的动力因素是医院职员的积极性和素质。职员层面的业绩评价指标可做如下设置：职员素质的职员知识水平指标；职员对医院满意度职员流动率指标；职员在一定时期内每个职员平均创造的收入、职工年培训课时。

（二）增加行业效率评价

医院的绩效评价需要对级别差异的影响进行考虑，评价医院的投入产出效率。并且对医院的财务绩效根据投入产出率进行相应调整，由此使医院绩效的全面评价得以实现。现有绩效评价体系缺乏设备使用效率指标，医院上设备、上项目，导致大医院过度扩张。一方面抢夺了本应在基层医院就诊的病人，增加了病人负担，浪费了卫生资源。这种无限扩展的行为本质是对利润的追求，它们享受着高效益，政府及医院领导分享着高业绩，埋单的是病人。

（三）增加知识与智力等无形资产评价指标

知识与智力是医院的竞争优势和核心竞争力形成与保持的支柱。

1、智力资本比率

指无形资产和人力资源价值在医院总资产中所占比率。在当今这个竟争激烈的环境中，无形资产和智力资产在医院的经营机遇中有着举足轻重的地位，而且所占比例呈现日趋上升。该指标对医院对智力资本是否重视以及在医院医疗经营活动中智力资本作用的大小进行了反映，在一定程度上体现了在这个竟争激烈的环境中医院的生存和发展能力。

2、智力资本投资比率

在企业总投资中医院对无形资产和人力资源的投资所占的比重。从长远意义来看，有效的投资无形资产和人力资源对于医院持久生命力的形成有着积极作用。医院只有不断引进新技术，并且不断开展新技术，这样才能够有着良好的发展前景。该指标对医院对未来成长能力的准备情况进行了揭示。

3、知识与智力资产收益率

该指标是对医院在智力和知识投资收益方面进行评价的重要指标，能够有效的对智力和知识资产对医院所带来的贡献进行反映。该指标比率越高，则表明医院对智力与知识资产利用越好，产生的效率也越高。

（四）EVA与BSC的结合

作为业绩评价方法，EVA与BSC更有长处，将它们有效的结合能够得到的评价方面也更加的有效。BSC的核心是将战略如何转换为工作计划或行动方案，能够邮寄的将企业目标和战略相结合，对企业的长期发展十分注重，这恰恰使EVA在这方面的不足得到弥补。还是需要应用财务指标对BSC实施的结果或过程进行衡量，这能够对管理者对业绩驱动因素进行全面跟踪起到帮助作用，但是其缺乏一个关注的重点，可能造成各目标互相冲突的发生。而EVA能够有效的联系各部门目标，由此使创造价值达到最大化。因此成功的整合EVA与BSC两个系统对医院领导者进行战略业绩评价十分有利。

四结论

本文基于对医院绩效评价体系现状的研究分析，结合绩效评价指标相关理论，提出采用多方位的、具体的评价指标，即在结合EVA与平衡记分卡的基础上,强化政府治理力度,量化社会绩效指标、实现医院经营绩效评价与应承担的救死扶伤、防病治病的社会责任有效结合,促进医院持续、健康的发展。

参考文献

[1] 金玲，医院财务管理理论与实务[M] 北京：中国财政经济出版社，2010，（4）：158

[2] 国家财政部，国家卫生部。医院财务制度[M]北京：中国财政经济出版社，：1

[3] 郭洪梁,张岚,李希构建医院绩效考核指标体系四川医学4月第28卷(第4期)

篇3：中学教师绩效评价研究的论文

【摘要】随着中学教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，并能够激励中学教师主动性，提高中学的办学效益的绩效运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使学校达到最好的办学效益是各个中学科学发展、理性办学的关键。中学教师绩效评价应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。本文阐述了教师绩效评价的现状，并分析了研究中学教师绩效评价的必要性和原则，最后给出了中学教师绩效评价体系，对中学教师绩效评价的研究做出了一定的贡献。

【关键词】中学教师教师绩效绩效评价

1 引言

在世界范围内，教师绩效评价都是一个颇有争议但又深受关注的问题。在美国，20世纪80年代几个影响深远的报告：《国家处于危险中》和《国家为21世纪培养教师》等引发了社会对教师问责的强烈要求。在英国，政府于推出绩效与工资挂钩计划，[1]奖励工作出色的教师，改变了实施多年的发展性教师评价模式。教师绩效评价因而从边缘走向中心，成为倍受瞩目而又“高风险的事业”。

我国中小学教师评价开始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升学率高低为标准，评选优秀教师，评价对象多是中小学民办教师。1984年在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快发展。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教师评价工作的全面开展。这段时间中小学教师评价的理论有了一定程度的发展，教育评价的专业性期刊开始发行，并成立了一些教育评价的专业组织。此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。

在四十多年来的发展中，我国中小学教师评价的内容和方法都发生了巨大变化，起初评价的内容主要是思想政治素质，后来又较为注重学生的学习成果，现在又开始注重教师的教学行为。在方法上，也更加丰富，更加科学。对于中学而言，许多研究都肯定了中学生评价教师绩效的效能。尽管如此，目前有关中学教师的绩效评价研究仍然很少，因此很有必要加强这方面的研究。

篇4：中学教师绩效评价研究的论文

绩效考评是现代人力资源管理的一项重要内容。随着中学教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，并能够激励中学教师积极性、主动性，提高中学的办学效益的绩效运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使学校达到较好的办学效益是各个中学科学发展、理性办学的关键所在。

2.1 是科学进行中学人力资源管理的依据。由于具有教师这种特殊员工，学校的经营本质与企业有所区别，但作为一般用人单位，它也需要进行一般意义的人力资源管理和相应的人员配置。同企业一样，中学不同的教学岗位对教师的需求是不同的，要实现学校人员的最优化配置，就需要对其人员的能力素质和绩效表现具有客观的了解。人力资源管理是动态的，即这种人员配置不是一层不变的，教师的岗位会随着学校的发展和需求的变化而出现变动，而绩效作为突出学校运作成绩的指标之一，可以为人员的变动提供相应的参照和依据。

2.2 是合理选拔教师的依据。中学教师的绩效考评具有结果性和发展性的两面性：作为结果评价的绩效考评是选拔教师和进行薪酬管理的依据，而作为发展评价的绩效考评是开发教师能力的依据。考评结果是甄别教师的教学技能、管理能力等综合素质的依据。选拔意义反映在中学中就是教师的职位和职称的晋升，使那些贡献大、科研水平高、教学水平好的教师得到职称晋升的机会，一方面有利于提高中学整体的教学和管理水平，另一方面可以发挥职称晋升的激励作用。同时，选拔讲求效率与公平，所以必须将教师的绩效考评作为选拔的基础，才能兼顾效率和公平，突出绩效，起到积极的激励作用。

篇5：中学教师绩效评价研究的论文

现在，大部分中学为了提高教育质量，于年底对全校的教师进行一次绩效评估已经成为惯例。绩效评估使教师有了不断提高教学水平、增强自身能力和进行教学创新的压力和动力，是促进学校发展的一种途径和手段。可以说，教师绩效评估制度是学校管理制度中最重要的制度之一，它的好坏在很大程度上可以决定一个学校整体教学质量和水平。然而，许多学校的教师绩效评估制度在运作过程中得不到教师们的认可，使其应有的功效不能很好地发挥出来。学校的绩效评价是从企业界移植而来的、非内生型的制度，在教育界必然要经过一个“微观化”过程，把移植来的制度变成教师、决策者和管理者共有的信念和选择。

这必然要求教育界在不断明确绩效评价理念，不断进行适应性试验，不断试错的同时，不断总结和思考教师绩效评价的程序、技术和应用前提等问题，规范对教师绩效评价的管理，减少因为实施绩效评价而可能引发的矛盾。企业和学校是两种完全不同的组织，它们的制度结构和所处制度环境是完全不同的。大部分企业产权清晰，背后是竞争性市场，企业的员工绩效大多表现为产出，反应员工对企业经济效益的贡献，主要体现在经济意义上；而学校是公有产权，背后是非竞争性准政治市场，中学教师的绩效主要反应在对学生的促进上，体现教师工作的教育和发展意义。不同制度移植后不可避免地会出现不适性问题。因此，在进行教师绩效考评中必要坚持以下原则：

3.1 定量与定性相结合的原则。各类考核指标要结合岗位和工作的性质，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标要在定性分析的基础上，定量和定性相结合，做到客观公正。

3.2 分类测评与综合测评相结合。对教师进行绩效考评要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对中学教师进行分类考核。一方面，不同岗位应相互区分，如管理岗位或思想政治工作岗位的教师和教学岗位的教师；另一方面，教师的不同工作性质应该相互区分，如教学工作、科学研究等。

4 中学教师绩效评价体系的建立

作为学校管理控制体系的重要组成部分，教师绩效评价体系是通过一系列与绩效评价相关的评价基本要素有机组合而构成的'整体。根据评价的基本原理，笔者建立了一个中学教师绩效评价系统，由五个部分组成：评价主体、客体、内容、指标、标准。各个要素之间的逻辑关系如图1所示。

4.1 评价主体。作为评价的行为主体，中学教师绩效评价主体是指与评价对象的利益密切相关的个体或组织，比如学生、家长以及自己等。但值得注意的是，不同的主体目标要求不同，关注的重点也不同，因此在进行教师企业绩效评价时，可以采取对指标权重调控的方式，对主要核心内容和次要或非重要内容加以区别，以使绩效评价得到最好的效果。

4.2 评价客体。顾名思义，绩效评价的客体就是指进行评价的行为对象，亦即对谁进行评价。任何主体都可以根据他们的需要来确实对应的评价客体，因此评价客体是一个变动的范畴。绩效评价的客体由相关需要所决定，教师绩效评价的客体就应该是教师教学工作过程与教师教学工作结果。

4.3 评价内容。评价内容是指对能够反映教师绩效的各个方面。比如教师的教学过程、教学内容以及教学结果等。若对教师绩效进行综合评价，则一般都是涉及到以上几个方面内容的综合评价，如果只是对某个方面进行评价的话，评价的内容相对要简单、简化一些。

4.4 评价指标。评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价，是教师绩效评价过程中的基础，因而一个契合实际需求的指标体系能够科学而客观的反应评价对象的实际问题和状况。如果指标空而泛，则会很难达到评价主体的初始目标。

4.5 评价标准。评价标准是企业绩效评价的参照体系，是企业绩效评价体系中对客体进行分析和判断的评价准绳。评价标准和评价目标相互联系，选择评价标准要取决于学校目标。实际评价过程中为了达到区分优劣，评价标准也有高低层次之分。可以说，作为教师绩效评价的参照体系，评价标准是实施教师绩效评价的又一关键环节。

上述五个评价要素共同组成一个完整的中学教师绩效评价系统。他们的含义、内容等在上已一一概括。他们相互依存，相互联系，相互作用，互为基础和条件，缺一不可，有机组合在一起，构成一个结构严密、层次分明、目标明确的评价系统。

5 总结

中学教师绩效评价应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。由于教育目标更具模糊性与教育效果的复杂性，人们对教师的绩效评价也就更侧重于从教师教学过程的维度进行。教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中，教学及师生互动活动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业理想以及教育观念，只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得，以及其个性的全面发展。因此，教师绩效评价更多地是对教师的工作行为的评价。本文阐述了教师绩效评价的现状，并分析了研究中学教师绩效评价的必要性和原则，最后给出了中学教师绩效评价体系，对中学教师绩效评价的研究做出了一定的贡献。

参考文献

1 王小飞.英国教师评价制度的新进展[j].比较教育研究，.3:43

2 青木昌彦等.比较制度分析[m].上海:上海远东出版社，:206～208

篇6：图书馆绩效评价指标研究论文

关于图书馆绩效评价指标研究论文

【论文关键词】知识管理图书馆绩效评价

【论文摘要】作为知识资源的管理和服务部门，图书馆正积极推广和应用知识管理，以产生巨大的价值。然而，目前基于知识管理的图书馆绩效评价方面的研究却很少涉及。通过对基于知识管理的图书馆绩效指标的各影响因素的分析，在此基础上构建了基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系。

1图书馆知识管理与图书馆绩效评价

知识管理(KnowledgeManagement，KM)这一概念，最初来源于管理学领域，是针对企业解决企业竞争力的一种管理。知识管理是以知识的发展、传播和利用为基础，以科学技术和管理为核心，通过对人创造的知识和拥有创造知识能力的人的管理来实现知识价值的最大化为其基本内涵。基于知识管理的图书馆管理是指应用知识管理理论、技术与方法来改善图书馆管理工作，提升图书馆管理职能，实现图书馆管理目标的过程。它是知识管理在图书馆管理中的具体应用与实践。

绩效评估方法最初用于企业管理，20世纪60年代后期至70年代初，美国图书馆界首次把它引入图书馆。关于图书馆绩效，国内外图书馆界有多种定义。在比较多种定义的基础上，笔者倾向于国际标准化组织的定义，即“图书馆绩效”是“图书馆提供服务的效能以及拨款和资源利用在提供服务中的效率”。也就是效能和效率的有机契合。“效能”(Effectiveness)是指对所设定目标完成程度的测评，即一项活动最大限度地达到设定的结果，便是有效能的。“效率”(Efficiency)是指在既定目标实现中对资源使用情况的测评，即在一项活动中最小限度地使用资源或在使用相同资源的情况下能做出更多成绩，被视为有效率。“评价”是指对服务或设备的效能、效率、利用及适应的测评程序。可以看出，图书馆绩效评估就是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆投入的资金和资源，对图书馆管理者和从业人员在～定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各项服务中所获得的效益进行评价和测评。简言之，图书馆绩效评估就是对图书馆各项资源的投入和产出效益的比较。

基于知识管理的图书馆管理的目标是否实现，管理的效率与效益如何?这就需要对基于知识管理的图书馆管理活动进行评价，最终需要一个体系进行检测。绩效评价是基于知识管理的图书馆管理的一个重要环节，对基于知识管理的图书馆绩效进行评价有助于改进管理实践，可以使图书馆管理者了解管理中存在的不足之处，了解影响组织发展的关键因素所在，从而能有效地改进图书馆管理的现状，为图书馆管理的顺利实施打下基础。

2基于知识管理的图书馆绩效评价指标的影响因素

2．1知识资源结构

知识资源结构是基于知识管理的图书馆绩效评价指标的重要有机组成之一。知识资源结构包含两方面内容，一方面指图书馆以用户需求为依据，以图书馆类型、目标和任务为依据，经过系统化、长期化采集、加工而形成的具有不同学科内容、不同类型资源、不同级别收藏、不同媒介的资源的综合体系，包括纸本、多媒体、缩微、电子以及数字资源等多种形式。另～方面指图书馆员工、用户、供应者、伙伴等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累的工作总结、研究成果和经验教训等，包括个人隐性知识(如专门知识、创造力和无法解释的诀窍等)和个人显性知识(如可以解释的个人技能和知识)，以供员工、用户隐性知识与显性知识的相互转化、共享与利用。

2．2组织结构

组织结构是组织的骨架及粘和剂，是组织实现知识管理的关键。在组织结构上，知识管理采取开放的、扁平式管理的学习型组织模式，以发挥人力资源的创造性为目标，致力于将组织内员工的智力资本转化为更大的生产力、竞争力与新价值。为了挖掘人力资源，组织必须更多地运用员工的知识。组织结构功能之一就是建立一系列类似数据库一样的体系，在这个体系中鼓励员工相互沟通和学习。除了加强人员联系外，组织结构还有另外一个重要的功能。许多管理者已经意识到，越来越多有价值的东西存在于人们的头脑中，一旦人员离开，这些价值也就随之而去。管理者一直在寻找解决这个问题的方法，即寻找即使发生人员流失图书馆仍然可以留下和利用这些知识(隐性知识)的方法。组织结构利用设立标准和程序可以达到这一目的，即创造一种隐性知识与显性知识互动的机制与平台，从而创造出新的知识去满足社会发展的需要。

2．3知识管理系统

为了推动知识管理的实施，应该建立一个良好的设计且易于操作的知识管理系统，最新的信息技术必须尽可能地被运用上去。知识管理系统是采用计算机技术、网络技术、知识仓库等现代技术手段实现知识管理的系统，是一个有助于知识的收集、组织和在图书馆内部员工之间传播的知识管理技术集合，在这个系统里包含了对人的管理和对知识的管理。它的核心是网络技术和知识仓库。知识管理系统的本质是一个软件框架或工具箱，能够帮助用户更容易、更精确地创造、组织、理解和交流思想；知识管理系统又是一个集成的多功能系统，它能够支持所有主要的知识管理与处理活动，包括知识获取、组织、分类与理解、调试与编辑、搜索与检索、传递与共享等。

建立图书馆知识管理系统的目标是通过对各种知识的连续动态管理，增进员工对知识的捕获、开发、利用、创新的意识和水平，通过知识生产率的'提高带动图书馆管理效率的提高。知识管理系统有四项基本功能：发现知识、显性知识交流、隐性知识交流和知识应用。馆内互联网必须能够用于支持知识管理的功能，使之能够共享文献、作品、学习课程的出版物以及最佳实践等，广域互联网也必须用于用户、知识分子(大学教授、研究员和项目专家)、出版者、政府机构、商业和工业组织提供知识交换的机会。

2．4用户满意度

用户满意度是指图书馆用户对图书馆形象、服务质量以及其它方面认识的信息，往往可以通过用户访谈、用户调查和用户意见簿(包括网上意见簿)等方式得到。这些信息可以帮助图书馆管理者及时和准确地了解本馆知识管理的用户效应，发现其中存在的问题，并找到解决该问题的办法。

2．5图书馆形象

图书馆形象主要是指图书馆的用户、学校其它部门、其它图书情报机构、社会公众以及与图书馆有业务往来关系的客户等对图书馆、图书馆行为、图书馆各项活动的综合评价。这些关系与图书馆的发展水平、领导能力、国内外影响：力以及与外界交流程度密切相关，直接反映的是图书馆的影响因子和图书馆知识服务能力的大小，图书馆影响力的提高有助于其所在学校知名度的提高。

2．6员工竞争力

图书馆员工的知识以及所积累的经验构成了各类图书馆的智慧资产，应该受到重视和共享。员工竞争力是指图书馆内部所有成员的知识、能力、技术、经验等的集合。它可以从员工素质和员工满意度等两方面来进行衡量。员工竞争力是图书馆最重要的资产，也是图书馆知识管理能力最强的资本。基于知识管理的图书馆管理就是要尽可能有效地挖掘员工的潜能和专长，这对组织创新具有战略性的意义。员工价值取向是构成图书馆竞争力的一个很重要的部：分，如果员工的工作态度是积极向上的，那么他们就会有意无意地向用户传递这种信息，提高图书馆形象。

3基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系的构建

3．1指标的选取原则评价指标体系的建立是进行综合评价的基础。从绩效评价指标的影响因素分析可以看出，影响基于知识管理的图书馆绩效的要素很多，评价指标的选取是否适宜将直接影响综合评价的结果。因此，评价指标体系的建立要遵循以下几项原则：

3．1．1科学性原则

指标体系的科学性是确保评价结果准确合理的基础，一项评价活动是否科学很大程度上依赖其指标、标准、程序等方面是否科学。评价指标的设计既要考虑到评价研究的任务，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，要遵循“实事求是”的原则，使评价指标的定量描述以定性认识为前提。

3．1．2系统性原则

人类知识活动系统是物质再生产、知识再生产、智力再生产的统一体。基于知识管理的图书馆管理的基本职能作为人类知识活动系统的缩影，同样是智力再生产、知识再生产、物质再生产的统一体。因此，作为以基于知识管理的图书馆绩效为出发点的评价体系也应该是一个综合的系统。因此在建立基于知识管理的图书馆绩效指标体系时需要把图书馆作为一个综合系统进行分析，使该指标体系具有高度的系统性和概括性。

3．1．3客观性原则

系统、准确地反映基于知识管理的图书馆管理活动的客观实际情况，克服因人而异的主观因素的影响，评价指标设计要本着简明扼要、定义明确、分类界限清楚的原则，逐步完善以知识管理为基础的图书馆绩效评价指标，这是评价的基本要求。

3．1．4可比性原则

评价指标在设计中要注意使评价指标具有可比性。按照这一原则，要求这～套指标体系是对多个基于知识管理的图书馆绩效状况进行综合评价，因此，该指标体系的设计必须充分考虑到各图书馆间统计指标的差异。在具体指标选择上，必须是各图书馆知识管理共有的指标涵义，统计口径和范围尽可能保持一致，保证指标的可比性，以增强评价指标的分析功能。

3．1．5代表性原则

所谓代表性是指我们在选取指标时应抓住问题的实质，即抓住主要矛盾。影响基于知识管理的图书馆绩效的要素范围很广，指标体系不可能把与基于知识管理的图书馆管理有关的一切要素都包含在内，这就决定了应该选取那些最具代表性的要素和那些代表性强、综合性强的指标，从而较为准确地刻画出知识管理的本质特征。在建立指标体系时，指标并非越多越好，相似的指标过多，容易造成信息的重复，影响评价效果。而且指标数目过多，将会加大计算量，且不能够突出重点。因此，指标的代表性是关系到评价效果好坏的一个重要问题。

3．2指标的设置

评价指标的设置，是对基于知识管理的图书馆绩效进行综合评价的前提和基础。指标设置得是否合理和准确，直接影响着评价结果的科学性、可靠性和准确性。因此，基于知识管理的图书馆绩效综合评价的首要任务就是根据评价对象的性质、评价目标以及评价决策要求等，按照基于知识管理的图书馆绩效评价指标的设计原则，建立能够全面、准确地反映评价问题全貌的综合评价要素指标体系。

如前文所述，基于知识管理的图书馆绩效主要由图书馆的知识资源结构、组织结构、知识管理系统、用户满意度、图书馆形象和员工竞争力六个方面来反映，这些组成了绩效评价的一级指标。所以，对基于知识管理的图书馆绩效的考察及评价，必须立足于这六个基本方面。而这六个方面又是由不同的要素来体现的，每一种要素都有表征其属性特征的指标。这些要素指标的组合就构成了基于知识管理的图书馆绩效评价的二级指标(见表1)。

3．3指标的权重

在上表基于知识管理的图书馆绩效综合评价指标中，由于下层各指标对上层某一指标的相对重要程度并非一样，即一些指标的影响程度要大于或超过另一些指标。因此，为了衡量下层各指标对上层指标的相对重要性，需要确定评价指标的权重系数，即绩效指标在考评体系中的重要性或绩效指标在总分中所应占的比重，是每个绩效指标在整个指标体系中重要性的体现。各个绩效指标相对于不同的考评对象来说，会有不同的地位与作用，因此要根据不同的考评主体、不同的考评目的、不同的考评对象、不同的考评时间和不同的考评角度，以及各绩效指标对考评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。

常见的确定权重系数的方法有：主观经验判断法；专家调查法或专家评分法；等权重法；统计试验法；变权重法；层次分析法(或称为AHP决策分析方法)。一般而言为了保证确定的权重系数的客观性、公正性和科学性，常常可将上述几种方法结合起来使用。通过打分筛选等方式，来确定各级评价要素指标的权重系数。

通过对绩效评价指标的设置和权重的赋值，一个完整的图书馆绩效评价指标体系就构建完成了。一个具有可操作性、切实有效的图书馆绩效评价指标体系的建立能有效改善图书馆效率低下的现实，调动全体馆员的积极性，强化全体馆员的凝聚力。

篇7：医院人力资源绩效评价研究论文

医院人力资源绩效评价研究论文

摘要：人力资源管理工作是医院工作的重要组成部分之一，而医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理理论基础之上的，尤其是人力资源绩效管理工作更离不开先进的现代人力资源管理理论。近年来，国内外一些学者逐渐将一些先进的人力资源管理理论应用到实际的医院人力资源绩效管理工作中，并已经取得了显著的成效。基于此，本文详细介绍了“激励理论”、“心理契约理论”、“组织承诺理论”等先进的人力资源管理理论，并就人力资源绩效考核常用的工具进行了比较分析，以希冀给予广大医院人力资源管理人员一些帮助和建议。

关键词：医院;人力资源;绩效评价;理论分析;工具应用;比较研究;选择

随着我国社会经济的不断提高和科学技术的飞速进步，许多行业都发生了翻天覆地的变化，医护行业也不例外。而在医学设备、医学技术给予人们更加有效的医学保障的同时，医护人员的素质也逐渐成为了提高医学质量的一大关键。基于此，如何提高医院人力资源绩效评价工作质量，进而带动全体医护人员综合素质的提高，已经成为了我国医院人力资源管理部门所需要重视的重要课题。因此，我们必须对医院人力资源绩效评价理论进行更加深入的研究，并就常用的评价工具进行比较，最终达到提高人力资源管理质量和效率的.目的。

一、医院人力资源管理理论分析

1.激励理论

美国哈佛大学詹姆士教授经研究发现，按时计酬仅仅能使员工发挥25%左右的能力，而采用充分的激励，则可以使员工发挥出80%甚至以上的能力。根据该研究，我们得出，适当的激励可以在很大程度上提高员工的工作积极性和工作热情。因此，在医院人力资源管理部门进行人力资源绩效评价工作时，同样也可以采用激励理论这一更加先进的人力资源管理理论来进行管理，一方面可以通过奖励或惩罚对员工的行为起到加强或削弱的效果，另一方面也可以为员工树立正确的工作目标，达到激发员工工作积极性的目的。

2.组织承诺理论

组织承诺这一概念是由20世纪60年代Beeker提出的，其通过研究，将组织承诺解释为随着员工对组织实践、精力、情感等付出的增加而希望继续留在组织的一种心理现象。具体来说，组织承诺包括员工对于组织的忠实度、愿意为组织承担风险的程度以及对组织价值观和目标的契合程度等。而对于医院来说，员工的离职意愿是与组织承诺呈负相关的，因此将组织承诺理论应用到医院的人力资源管理工作之中，可以为医务人员创造良好的人际关系，并帮助其建立起良好的信任关系和依存关系，进而便可以有效提高医务人员的工作质量和工作效率。

3.心理契约理论

在医院的人力资源管理工作之中，应用心理契约理论同样也是一种能够有效提高管理质量的方法。对于医院来说，其心理契约主要包括员工对于医院的期望以及医院对员工的期望等。一方面，通过对员工期望的了解，医院人力资源管理人员可以清楚的认识到员工在工作保障、岗位晋升等方面的需求，进而通过适时的满足员工需求来达到提高员工工作积极性的目的；另一方面，通过建立良好的绩效评价制度来对员工进行民主化的管理，可以使其朝医院的期望发展，成为一名有担当、有创新、有责任的高素质医护人才，进而有效的提高医务工作的质量和效率。

二、医院人力资源绩效评价常用工具比较分析

1.KPI考核法

KPI考核法即关键绩效指标考核法，主要指一种通过对组织内部投入和产出的关键参数进行取样计算来衡量员工绩效的管理工具，其优点在于可以有效的把握人力资源绩效评价工作的关键，并可以客观准确的得出评价的结果。但是，由于KPI考核法各项指标之间缺乏系统的联系，因此人力资源管理人员很难区分各种指标，并很容易给评价工作带来较大的困难。

2.360度考核法

360度考核法是指一种通过组织各层自主了解其工作绩效的方式来达到人力资源绩效评价目的的方法，其拥有信息全面、适用人群广、操作简单优点，但是也拥有主观因素影响大，工作量大的缺点。

3.BSC考核法

BSC考核法是指借助一套完善的指标体系来对组织各层来进行考核和评价，该种方法考核全面，结果客观，但是工作量较大，且对于信息化程度要求较高。

4.医院绩效评价方法的选择及应用

基于对医院人力资源绩效评价工作的特点研究以及对上述绩效考核常用方法的分析，我们可以确定，BSC是当前医院人力资源绩效评价工作中最有效的一种方法，其不仅弥补了KPI考核法在评价指标选择上的随意性，还可以有效的跟踪医院的财务流向，并且可以直接促进员工能力的提高。

对于医院来说，人力资源绩效评价的质量直接关系到医院各级员工的工作质量，更关系到医院的医务质量。基于此，广大医院人力资源管理部门必须积极引进先进的人力资源管理理论，并运用专业的绩效评价方法来进行绩效评价工作，进而有效带动医院及整个医务行业的发展与进步。

作者:曹莹莹单位:通辽市人口和计划生育指导中心

参考文献

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[3]郑黎强,纪超,岳阳阳,于慧清,王卓非,郭佳凯,柴英杰,潘楠,郭传骥,裴冬梅,姚品,黄金玲,王毅,王斐,郭启勇.我国三级综合医院人力资源现状分析[J].中国医院,2016(8):22-24

[4]李竞.医院人力资源招聘管理现状研究[J].财经界(学术版),2016(7):351-352

[5]杜剑锋.医院人力资源管理如何创新管理模式[J].人力资源管理,2016(3):124

[6]薛自君.新形势下公立医院人力资源管理模式的创新探索[J].中国市场,2016(1):57-58

篇8：高校教师激励机制的研究论文

论文关键词:高校教师激励评价体系措施

论文摘要:教师是高校重要的人力资源，如何发挥高校教师的优势，调动其积极性，实现高校快速、健康、可持续发展以及留住教学科研人才，是新时期高校面临的首要问题，而完善健全的教师激励机制是解决问题的关键所在。与之相应，高校的教师激励机制已成为高校研究的重要课题。以高校教师激励机制为主线，结合有关激励理论，从高校的激励现状出发，探讨了激励中存在的问题及原因，并提出了一些完善健全高校教师激励机制的措施和建议。

高校教师是高校进行教学科研工作的主力，他们对高校的正常运作和健康发展起举足轻重的作用，如何管理好这些宝贵的人力资源是各高校的当务之急。为充分调动广大教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，因此有必要在高校内部建立科学完善的激励机制，结合高校教师群体的特殊性，对其实施科学健全的多样化激励。显然，建立科学健全的教师激励机制便成了高校的研究重点。

1高校教师的特殊性

高校的教师作为知识型工作者，是一个特定的群体，既有我们人类行为的普遍性，又有其行为的特殊性。其特殊性主要表现在:(1)具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识和信息的能力，以及处理并应用知识和信息的能力，他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中，教师除了实现金钱报酬的目标外，更希望发挥自己的专业特长和实现自身价值，以此获得学校的肯定和社会的认可。(4)处于教学模式改革的成长阶段。教学模式中现行的教师评价机制体系对教师提出了更高的要求和期望，对课堂与实践、知识与趣味相结合的要求越来越明显，教师的工作压力越来越大。

显然，健全的高校教师激励机制的建立必须充分考虑到教师的这些特殊性，才能达到满意的激励效果。

篇9：高校教师激励机制的研究论文

高校在教师激励机制的建立过程中，不论是过去还是现在，甚至未来，都应遵循这样的基本原则:(1)公正公开性原则。高校制定激励措施应遵循公正公开性原则，必须一视同仁，不偏不倚，按统一的政策制度标准进行奖罚，避免类似“近水楼台先得月”这样的现象出现，否则激励的结果就会适得其反，产生负面效应。只有公正公开的激励政策才有号召力，才能从真正意义上实现激励的最终目的。(2)经济性原则。提高教师的薪酬标准，固然可以提高其积极性，但这不可避免导致成本上升，且当薪酬标准达到一定程度之后，增加的薪酬为教师所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减，故在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。(3)民主性原则。一些调查表明，从需求层次方面来看，教师对受尊重和被肯定的需求更显著，尤其是作为学校精英的骨干教师在这方面的需求更为迫切，对其管理应明确民主性原则，也就是在分尊重教师的基础上再尽可能做到民主管理。(4)全员性原则，亦称发展性原则。由于教学科研工作都是通过教师的分工合作来实现的，一个教师的个人能力再强，工作积极性再高，没有其他教师的合作与努力，也不可能做好整个工作，因此激励不能脱离整体来看问题，不能只注意了一部分人的激励却忽视了其他的，激励机制必须考虑到对全员的影响。

3目前高校教师激励的现状及问题透视

(1)高校教师激励机制的现状

随着办学竞争的加剧，高校在人才招聘、培养、管理、考核和激励等方面开始建立起以调动教师积极性为主要目的的管理办法和激励机制，主要体现在:1)职称评聘机制进一步完善。推行竞争上岗，职称评聘分家进行。政府组织评审，学校按核定的结构比例自主聘任或调动教师岗位。2)组建学术团队。设置学术岗位，评选学术领头人、专业领头人、各学科教学领头人。构建了教师学术晋升平台，不断激励教师队伍和个人在学术上有所创新和发展。3)设置突出贡献奖励政策。针对在教学过程中教学管理和服务以及学术研究方面取得突出成绩和有突破创新的教师给予奖励。4)实施教学名师选拔制度。鼓励教师成为实践与理论相结合并精通业务的教学名师，更好地发挥教师在教学科研过程中的积极带动作用，督促学生更好地成才。5)推行岗位考核制度。制定了有效可行且科学合理的考核体系和考评机制，加强对教师队伍的规范化管理和绩效考评，从而使教师在各自的岗位上表现更出色。6)建立教师培训提高机制。选派业绩突出的优秀青年教师进修或攻读学位，注重培养高层次、高素质的教育骨干。

(2)目前教师激励机制中存在的问题透视

1)薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收人，满足了教师在收人上相对合理的需要，但却远未满足他们对物质需要的追求。薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足。2)不注重教师需求层次研究，激励方式单一。物质激励普遍受到重视，但物质激励不是万能的，其作用有一定的限度;与物质激励相比，高校对教师的精神激励尤显匾乏。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质需求和精神需求，且人的需求是会随着相应因素的变化而有所变化的。目前高校在制定激励政策时往往忽视了对教师的需求层次实时具体分析，导致激励实施后收不到预期的效果。3)对教师考评存在公正性问题。教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等，以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师的能力造成了教师心浮气躁的短视效应。4)学校制定激励方针时重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中，表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异，而忽视了对教学和科研过程的激励，这种重结果轻过程的激励模式是一种非良性的循环模式。5)学校设计激励方案时重报酬轻自我评价。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，没有保健因素容易使人产生不满情绪，而激励因素则能提高人的工作积极性。高校教师并非是单纯的“经济人”，他们更是“社会人”，在取得相应的报酬的同时更关注价值的实现。6)学校实施激励方案时缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学、不够健全，忽视了激励措施的灵活运用，容易受到传统的原则思想的影响，很难根据具体情况来实施具体激励。

4高校教师激励机制中问题产生的原因分析

教师是存在不同层次的需求的群体，目前高校的激励机制还没能很好地对教师的需求全面掌握以及了解各人的需求特点，不能针对教师的具体需求采取相应的激励措施，从而导致了问题的出现。这其中的原因也是多方面的:(1)激励的形式单一，缺乏多样性。一些高校的激励方式在具体的实施中大多以薪酬激励代替了所有激励，高校采用的奖金措施注重物质激励而轻视了精神激励。虽然单纯重视精神激励而缺乏物质支持的激励是行不通的，但反过来，只运用物质激励而少有甚至没有精神激励是达不到激励的最佳效果的。(2)激励的形式局限于正面激励，少有负面激励。虽然正面激励具有明显的导向作用，但从理论上来讲，单纯的正面激励或负面激励都是不可取，如果缺乏有效的约束机制，教师工作的积极性就调动不起来，学校的教育工作就无法正常开展。因此，高校的激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进教学科研工作的进行。(3)激励因素的设置不全面，形式过于简单。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，忽视了奖励的时机、内容、力度是激励机制的基础要素，使得实际效果大打折扣，从而失去了应有的激励作用和意义。(4)不注重教师需求层次研究，激励方法不尽合理。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，忽略了对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差异化的分析，未能建立多样化的激励体系。(5)激励的力度不够。在实际工作中，一些高校对教师的监督管理力度较弱，缺乏有效的监控措施，无法掌握教师的真实工作情况，导致了表现优秀的被埋没了，工作松散的也忽略了，从而无法做到及时正确地褒奖先进工作者和鞭策后进工作者，表现一般的也更安于现状，不进不退了，于是先进的、后进的、不进的都一个样，没有什么区别，这种激励力度不强的做法严重地打击了教师的工作积极性。(6)高校内部缺乏合理激励，消减了教师的积极性。目前许多高校在设置岗位时往往没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，根深蒂固的平均主义和照顾弱势群体的思想严重阻碍了健全的激励机制的制定和实施;同时高校内人员的合理有序流动和资源的共享都缺乏有效机制，从而严重降低了教师的积极性。(7)聘任制中存在极端倾向。在有些高校，“全员‘聘任”变成“全员都聘任”，未形成竞争机制;另外，有些高校过分强调淘汰和压力机制，使教师缺乏安全感。学校没能通过全面推行教师聘任制优化师资队伍结构，促进和谐竞争，形成了非良性循环的人力资源配置机制。

5如何建立健全完善的教师激励机制

(1)建立健全完善的教师激励机制的措施

1)建立健全完善的教师激励机制的前提和保证。第一，实现教师的自我需求是建立健全完善的教师激励的前提。由于激励的基础是人的需求，激励的实施在掌握高校教师的特点后就是要把握教师的个人需求情况，掌握教师需求的共性。人的需求一般包括三个层次，即自然需求、社会需求和精神需求。对教师的激励要善于创造条件，通过有效合理的工作切实解决好基本需求层次的满足，充分展现人的自然属性，发展人的社会属性，从而满足人的精神需求。第二，关注教师的公平感和自我满足感是建立健全完善的教师激励机制的重要保证。因为教师的公平感和满足感将直接影响和决定其对工作进一步的努力程度，因此在激励机制的建立过程中应注意教师个人的.投人与个人收人之间的平衡关系，以及教师个人收人与他人收人之间的公平关系，以实现教师的自我需求为激励的首要前提，关注教师的公平感和自我满足感为重要保证。高校应尽量创造条件满足教师的自我需要和公平满足感，给他们提供舞台让他们在教学科研上有所建树，在事业发展上不断取得新的成绩，实现自己的理想和目标，使他们得到自我发展、实现自我价值的愉悦，从而更加努力地工作，最大限度地发挥积极性和潜能。

2)针对高校教师群体的特点建立健全完善的教师激励机制，要着力从以下几个方面人手:①高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则。教师是高校最宝贵的资源，在高校对教师激励的过程中，激励是手段，更是目的，高校管理者在设计激励制度的过程中要体现人本管理的精神。②激励机制的设计应承认差异性并满足个人需要。同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果，激励措施应该因人而异，因时而异，对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。③营造尊师重教的社会环境，提高教师的社会地位。教育的社会化使得教育对社会的依附性越来越强，社会对教育的影响力也不断扩大，因此制定激励措施要通过正确的媒介宣传和舆论导向，宣传教育对社会的重要作用，用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应，通过提高教师的社会地位，使教师在全社会得到尊重和肯定，得到自我价值的体现。④建立选人用人的新机制，完善学校教师聘任制度。高校在选择教师时应执行严格的教师准人制度，按需设岗，实行评聘分离，建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引人科学的竞争激励机制，创造一个人尽其才、才尽其用的工作环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和灵活利用上来。⑤改革收人分配制度，打破薪酬分配和平均奖励制度。按照职称等级和工作绩效量化薪酬管理，大胆奖励业绩突出的教师，实施科研扶持政策，对承担科研课题项目的教师提供经费、人才、技术等各个方面的援助和支持，对教师起到积极的导向和鼓励作用。⑥实现学校目标与个人目标的有机结合。激励机制的设计应把学校整体目标与教师个人目标相结合，形成对教师的目标激励。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。因此，最大限度地让教师参与到学校的目标中来，使之产生强烈的认同感和归属感，进而激发其积极性和创造性。⑦构建高校教师情感管理激励机制。麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求。高校应避免行政干预过多带来的压抑感，用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，营造良好的工作氛围，满足教师精神上的需要和追求，唤起教师的主体意识，产生自觉的奋发热情，乐意为之付出全身心的努力。

综上所述，合理的薪酬体系是有效的物质激励，良好的职业规划是最好的成长激励，以人为本的管理是功效持久的情感激励，高校应加强实效跟踪评估，实施全程动态激励，完善教师考评机制，优化业绩薪酬体系，扩大激励影响范围，创新激励方式。在对教师的管理中，尽可能少用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感激励，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的工作氛围，使教师主动提高自身素质和水平，乐意忘我地工作，像这样，科学健全的教师激励会产生出一种向周围环境辐射的功能，从而更加有效地提高学校的教学质量和科研水平。

(2)关于对建立健全完善的教师激励机制的建议

良好的工作环境、和谐有序的竞争机制对教师有巨大的凝聚和同化作用，能够形成强大的“场”效应，促使教师在合适的氛围中发挥主观能动性和创造性。要提高教师的综合素质，发挥教师的创造性，仅靠外部推动力是远远不够的，必须最大限度地激发教师的内驱力。因此，学校必须建立健全科学的教师激励机制，有效激励，合理引导，巧妙疏导，注重培养教师自我教育、自我调控、自我完善的意识和能力，充分发挥他们的潜能。

在建立健全完善的教师激励机制的过程中，首先，高校要充分认识到改革完善教师激励机制的重要性和紧迫性。改革完善教师评价激励机制是高校管理的内在要求，同时，也是提高教育质量的迫切需要。当前，高校教育中还较为普遍地存在着“重教学、轻育人”，“重科技、轻教学”等现象，如何正确处理好教学、科技和育人工作的关系，把“一手硬、一手软”变成“两手都要硬”，确保教师工作到位，全面提高学校的办学质量，是国家的期望，是社会的关注，也是学校的办学宗旨。其次，要改革完善对教师教学工作的评价激励机制。从教师的教学态度、课堂教学与实践教学的规范性以及参与教学改革、教育研究的能力水平等方面人手，全面构建教师教学工作的评价体系，加强教学规范性建设，坚持质量标准，完善教师教学工作考核办法，采取定性与定量相结合来对教师的教学工作作出客观公正的评价。进一步完善教师科技量化考核机制，科学地量化教师科技工作量，拓展教师科技量化考核内容，把对社会发展起重大作用的科技成果纳人科技考核体系中，加大力度做好科技成果的鉴定和科技奖项的组织申报工作。最后，高校应加强监督管理，务必落实教师激励机制。学校要以“尊重教师、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”为前提，公平公正地评价每一位教师的工作;紧紧围绕学校发展的需要，加大教师的培养和引进，努力创新健全教师评价激励机制，全面营造有利于工作的良好环境，充分发挥教师的积极性、主动性和创造性;积极有效地推进教师评价激励机制的改革，贯彻落实激励机制，从而使教师自觉提高自身的思想政治素质和职业道德水平，以良好的师德师风和道德情操来影响和培养学生。

此外，还可以通过加强在职培养，适度引进教师，优化教师结构队伍，合理分配教师，充分调动教师的教学兴趣，增强物质激励和精神激励的程度，完善人事管理和收人分配制度等措施来健全和完善教师激励机制，从而充分调动教师的积极性，激发其教学潜能，使教师更好地服务于社会，服务于学校，服务于学生。

6结束语

我国高校正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理全面而深刻的转变，在此过程中不仅要保证高校机构设置的规范化，而且要科学设定教师激励机制并合理规范化，充分激发教师的潜能，使高校从偏重于制约和控制转向偏重于灵活激励，对高校教师激励机制进行积极而有效的改革，建立完善健全的激励理念和科学有效的激励机制，营造良好的工作环境和尊重教师的人文环境，从而进一步激励教师对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，争取更好地为教育事业服务。

篇10：民办高校教师激励机制研究论文

民办高校教师激励机制研究论文

【关键词】民办高校；教师激励；股权激励；终身教授制

【摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上，提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标，加强科研激励；充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激励和终身教授制度。

一、民办高校面临的师资问题

原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。

民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。

二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提

心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。

依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。

在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的'发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。

三、国内外高校教师激励机制特点

(一)国内公办高校教师激励机制

公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。

1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。

2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。

3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。

(二)美国高校教师激励机制

在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。

在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。

四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制

根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。

可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。

(一)短期激励

短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。

1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。

2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。

3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。

(二)长期激励

长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。

1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。

通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展。避免短期行为。

2．终身教授制。根据终身教授制在美国的实施效果，我们可以合理预计，终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利于教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目；担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。终身教授制度给教授创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进行实在的、创新性的、需要长期下功夫的研究。最后，岗位管理要注重自我管理和自我激励。学校要求终身教授每年对自己的工作进行自我总结，并在本院系的教师大会上进行述职，从而增强了终身教授的岗位意识责任意识和主人翁意识”。

民办高校在学习美国终身教授制的基础上，结合国内部分高校实施“终身教授职务”制度的情况，可制定严格并切合本校实际的标准，引用终身教授制。民办高校教师在达到学校对教师教学和科研的严格考核标准之后，一旦获得终身职位，自身的经济地位有所保障，自身价值得到了认同。因此，他们会以取得终身职位为目标，并为此严谨治学，兢兢业业。我们将看到一些未取得终身聘用资格的教师，努力工作，接受每学期进行的考核；已取得终身职位的教师还在不断进取，争取多出成果。

篇11：高校教师激励机制的研究的论文

论文摘要：近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。

论文关键词：激励激励机制岗位聘任制绩效考评体系

本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。

1 激励和激励机制

激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

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