绩效考核管理规定范文

一、目的

为确保公司经营目标的达成，评价员工作业绩指标，对各项指标有效的进行监测、考评，使工作绩效与公司经营目标有效结合，依据企业实际情况制订本规定。

二、释义

绩效是指经营成果或工作业绩的体现，是衡量组织目标达成的最终结果，本规所采用的是关键指标考核方法，是对经营业绩、重点工作进行进行评价、汇总、分析，并对此进行优化改善的管理活动。

三、绩效考核的原则

1、公平原则：公司员工都要接受考核,对考核结果的运用同一岗位执行相同标准;

2、公开原则：考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开性确保结果的公正性;

3、SMART原则：即所有指标是必须是具体的可以量化的、有时效性的、可以达成的、具有相关性；

4、采取自上而下的考核原则：即上级对下级的考核；

四、职责

人力资源部：1、为绩效考核归口管理部门，负责考核方案的策划、绩效数据采集汇总、绩效分析与改善、绩效过程反馈以及考核结果的应用；2、受理处置员工绩效申诉；

各部门负责人：1、根据绩效考核表内容提供经营指标和重点岗位数据；2、对下属员工绩效达成情况进行量化打分，并做好绩效面谈；

总经理：参与绩效分析会，对经营标指达成和重点工作改善提出改善要求和方向；

四、管理规定

（一）绩效指标来源：

1、从经营计划中提取：包括但不限于经营计划中的销售目标、利润目标、成本目标、管理目标、合规性建设目标；

2、从岗位职责中提取：包括但不限于岗位说明书中需要量化的工作任务，无法量化的则以频次进行识别；

3、从重点工作中提取：包括但不限于临时性工作计划、需要改善提升的工作目标以及管理要求等；

4、其他部门或上级管理部门关注的改善性工作；

（二）绩效考核的实施

1、每年底由总经理或授权人员代表和各部门负责人签订《年度经营目标责任书》，由人力资源部根据年度经营责任目标以及岗位职责、重点工作进行逐级分解，形成绩效考核指标库；

2、人力资源部人事专员每月8日向各部门发放《绩效考核表》，由各部门主管对下属人员进行考核打分，考核时应按照客观公正、事实求是的原则，不以个人喜恶进行评价；

3、对绩效行为表现不佳、或者业绩提高不明显的员工应进行绩效面谈，在《绩效面谈表》上做好记录，为绩效改善提供证据。绩效面谈应包括以下内容：

a、绩效不良的原因；

b、改善措施或优化方案；

c、需要提供的帮助或资源包括外部或内部帮助；

d、改善或优化的预期及完成时间；

4、人力资源部每月12日前完成绩效数据采集、汇总、签批，并于发薪前完成绩效工资核算；

5、员工对考核结果有异议的，应于绩效考核表提交2日内向部门主管反饭，部门无法解决的或对结果不满意的，应填写《绩效异议申诉书》向人力资源部反馈，人力资源部收到员工的异议反馈后进行调查核实，并及时将结果向员工进行反馈，部门考核存在过失的应进行矫正。

（三）绩效分析

1、人力资源部每月底组织各部门召开绩效分析会议，针对绩效达成情况、考核过程、考核方法以及存在的问题进行沟通，制订绩效改善方案并于次月验证实施；

（四）考核结果应用

1、考核结果分为：优、好、良、差四个等级，根据结果的不同采取相对应的计算系数，详见分值系数核算对照表：

2、应发绩效工资计算公式=全额绩效工资/100*考核得分*系数

3、绩效考核结果作为员工岗位晋升、薪酬调整、年终奖核算的重要依据，年度内绩效连续或累计三个月结果为差的，不享有相关政策福利；连续或累计六个月内绩效差的，实行末位淘汰制或另行转岗。

五、附件

《年度经营目标责任书》

《绩效考核KPI指标库》

《绩效考核表》

《绩效面谈表》

《绩效异议申诉表》

《月度绩效考核汇总表》

五、附则

本规定最终解释权由人力资源部负责，经会签核核批准后公布实行，未尽事宜另行补充后执行。