企业人才管理论文（精品多篇）范文

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企业人才管理论文范文 篇一

现代企业管理者只有正确理解了企业的文化内涵，才能在管理中以企业文化理念正确指导员工工作，从而达到管理有序、生产有序的局面。企业文化在当代企业人才管理中的作用主要有以下几个方面：

一、树立人才价值高于一切的财富观

企业文化理论认为，企业的一切财富中，人是第一位的，认识到这一点，才会增强人才资源开发的自觉性。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展和国势强盛的重要性。优秀公司管理哲学的共同特征是把普通员工看作提高质量和生产效率的根本源泉，而不是把资本支出、自动化当作提高生产效率的最主要源泉。知识经济时代的来临，使我们必须认清技术价值和人力资源的关系，科学技术的价值不容忽视，但只有人力资源或者人才群体对科技知识才能起到主导作用。企业要兴旺发达，只重视技术的价值，而忽略了人才的作用，无疑南辕北辙。

二、能建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度

要想制定出优秀的企业制度，首先要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为促进人们在制度的约束下迅速成才，这个制度要能鼓励多数人的积极性。劳伦斯·米勒指出：“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价，它妨碍我们充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他们的潜力。”

即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位经理多么才华横溢、干练果断，如果不能同职工同心协力，不能调动、挖掘职工的潜力，不能激励职工为达到目标而奋斗的斗志，而是手持权力和制度的魔杖，强力推行一己之意志，那么他的所获只能是失败这样的苦果。

三、建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境

融洽和谐的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系，应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，经营者要密切关注员工的利益和价值实现。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种等级观念促使美国“企业老板不信任职工，职工不信任老板，政府不信任企业，企业不信任政府。”惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的员工队伍的基础上。”未来学家奈斯比特极力赞扬圣地亚哥一个公司经理的主张，即“本公司的未来是要通过人人成为资本家的办法消灭工人、经理和企业之间的差别，”目的是建立牢固的共同体。

四、确定一个企业组织与其他企业组织的区别

高素质的企业管理人才同样对企业文化起着十分重要的扩散作用，企业文化只有通过优秀员工的实践，才能在企业管理中发挥其作用。现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要的是取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高，企业文化得以最大限度的实现呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育，企业中的技能性和经验性人才才能不断地转化为智慧性人才。

另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。因此，现代企业在其文化建设中，十分注重员工诚信度的教育。忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。

企业管理者的素质关系到企业文化的建设和内涵；企业管理者的素质及行为影响到企业的文化内涵，企业管理者言行由于上行下效的原因，潜移默化着企业文化的内涵和精神。同时，企业管理者的形象，很大程度上代表着企业的形象，企业管理者良好的个人形象也是企业对外的一张名片。

企业人才管理论文 篇二

现代企业管理者只有正确理解了企业的文化内涵，才能在管理中以企业文化理念正确指导员工工作，从而达到管理有序、生产有序的局面。企业文化在当代企业人才管理中的作用主要有以下几个方面：

一、树立人才价值高于一切的财富观

企业文化理论认为，企业的一切财富中，人是第一位的，认识到这一点，才会增强人才资源开发的自觉性。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展和国势强盛的重要性。优秀公司管理哲学的共同特征是把普通员工看作提高质量和生产效率的根本源泉，而不是把资本支出、自动化当作提高生产效率的最主要源泉。知识经济时代的来临，使我们必须认清技术价值和人力资源的关系，科学技术的价值不容忽视，但只有人力资源或者人才群体对科技知识才能起到主导作用。企业要兴旺发达，只重视技术的价值，而忽略了人才的作用，无疑南辕北辙。

二、能建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度

要想制定出优秀的企业制度，首先要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为促进人们在制度的约束下迅速成才，这个制度要能鼓励多数人的积极性。劳伦斯·米勒指出：“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价，它妨碍我们充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他们的潜力。”

即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位经理多么才华横溢、干练果断，如果不能同职工同心协力，不能调动、挖掘职工的潜力，不能激励职工为达到目标而奋斗的斗志，而是手持权力和制度的魔杖，强力推行一己之意志，那么他的所获只能是失败这样的苦果。

三、建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境

融洽和谐的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系，应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，经营者要密切关注员工的利益和价值实现。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种等级观念促使美国“企业老板不信任职工，职工不信任老板，政府不信任企业，企业不信任政府。”惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的员工队伍的基础上。”未来学家奈斯比特极力赞扬圣地亚哥一个公司经理的主张，即“本公司的未来是要通过人人成为资本家的办法消灭工人、经理和企业之间的差别，”目的是建立牢固的共同体。

四、确定一个企业组织与其他企业组织的区别

高素质的企业管理人才同样对企业文化起着十分重要的扩散作用，企业文化只有通过优秀员工的实践，才能在企业管理中发挥其作用。现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要的是取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高，企业文化得以最大限度的实现呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育，企业中的技能性和经验性人才才能不断地转化为智慧性人才。

另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。因此，现代企业在其文化建设中，十分注重员工诚信度的教育。忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。

企业人才管理论文 篇三

一、农资企业为什么留不住人

企业规模有限：农资企业多数为中小企业，应对环境变化的能力有限，因而在中小企业发展的风险要高于在大企业。另外目前农资行业的一线销售人员普遍比较年轻，积极上进，注重个人在企业的发展潜力和机会，受企业规模限制，升职空间有限，一些人就会选择跳槽，去寻找能够进一步施展才华的平台。薪酬待遇不合理：有些企业为了吸引人才，参与市场竞争，在招聘时往往高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，很难留住人才。且销售人员长期驻扎在市场一线，远离家人，生活压力较大，而基本工资偏低，绩效考核周期长，奖金兑现不及时，也是农资企业人才流失的主要原因。没有良好的发展前景：农资企业在发展过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减或压根就没有。看不到公司给予的发展前景，看不到个人未来几年的希望，使企业人才产生职业疲劳感，从而选择离开。人才选拔与配置机制落后：在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。大多数农资企业未形成一套完整的人才机制，在人才的配置与选拔上存在随意性，没有明确的职责分工、没有具体的职位职责，模糊的人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。缺乏良好的企业文化：大多农资企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、农资企业如何才能留住人

坚持以人为本的原则：企业制度的制定要坚持以人为本的原则，重视人才被尊重和自我实现的需要，从而发挥员工工作的积极性、主动性。通过以人为本的企业管理来调动员工的积极性，通过协调的人际关系来增强企业的活力，通过竞争性的生产经营活动增强企业经济效益。企业管理坚持以人为本才能达到个人与企业的共赢。建立有效的人才管理机制：人才是企业最重要的资源，建立有效的人才管理机制，是激发企业人才潜能和活力的有力杠杆。首先，要制定合理的绩效评估体系，将个人与团队的绩效相结合，鼓励创新与合作；其次，要完善奖惩制度，奖励不可单一货币化，应该在职务提升、参与管理、培训进修等多方面考虑；最后，要完善培训制度，培训不仅可以提高企业人才对知识的创新与应用，提高企业整体素质，还可以使受训人感受到被重视，激发企业忠诚度和风险意识。合理的薪酬策略：企业应实现同工同酬，体现公平原则；本企业薪酬标准应充分参考同行业企业，避免人才因薪酬低而流失；对工作年限长、贡献大的员工，应该适当提高工资水平，并建立合理的薪酬上涨通道，这样更有利于提高员工的企业忠诚度，使其发挥特长努力工作。建立吸引人才的企业文化：如果说企业留住人才的硬件是激励机制，那么软件就是企业文化建设了，企业文化是一种无形的力量，可以激发员工的向心力和凝聚力。首先要注意营造和谐的工作环境，通过开展各种竞赛、考察、联谊、郊游等团队活动，使企业人才感受和谐宽松的人际氛围，加强信息交流增强组织凝聚力；其次，注重对员工的企业价值观、宗旨、经营理念的教育，并在招聘员工时，侧重挑选与企业价值观一致的人员，对企业文化的一致认可，才能保证在团队工作中，每个人都是剂，每个人都是加速器，都能以最大的热忱投入到工作中。市场的竞争就是人才的竞争，人才战略是每个农资企业赖以生存的根本所在，良禽择木而栖，农资企业如何加强自身建设，引入先进的人才管理理念，建立完善的人才管理战略，使自身成长为吸引优秀人才加盟的巨大“磁场”，这对农资企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，显得尤为重要。

作者：丁文萍 单位：河南省科技咨询服务中心

企业人才管理论文 篇四

论文关键词：国有企业，人才流失，对策

国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。

一、人才流失对国有企业的影响

1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。

2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。

3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。

二、国有企业人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。

2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。

3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。

三、国有企业防范人才流失的对策

1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。

2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。

3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。

参考文献

[1]张艳艳。国有企业人才流失问题现状及对策研究。商业经济，2010，（9）.

[2]翟晓峰。国有企业人才流失的原因及对策。吉林地质，2005，（6）.

[3]董明。国有企业人才流失原因及对策分析。法制与社会，2009，（4）.

企业人才管理论文 篇五

1.让员工对企业发展目标充分了解。

无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。明确企业目标可以增强员工的主动能力，而且能够提高员工对企业的满意度。

2.为员工建立个人职业发展目标。

建立员工个人职业发展目标有利于强化员工环境把握能力。企业应该明确员工个人职业发展目标，在员工发展过程中给予指导其发展途径和方法，为员工提供帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，始终朝着职业发展目标发展。

二、留住企业优秀人才

人才的流失会给企业的发展甚至生存带来难以估量的后果。优秀人才的流失，不仅带走了企业的商业、技术秘密，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响企业工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。要留住优秀的人才，企业应该从以下几个方面着手：

1.帮助员工制定职业生涯规划。

员工职业发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。企业应将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务、推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。同时，企业应对企业优秀人才适时进行职业指导，帮助其制定个人职业生涯发展方案；帮助并为其提供具体发展措施；并根据企业发展的需要，加强对员工的职业培训，实行严格的绩效考核，提供竞争平台等。把员工的个人需要与企业的发展需要统一起来，做到人尽其才，最大限度调动员工的积极性，使他们觉得在企业能中大有所为，从而极大地提高其对企业的归属感。

2.完善各项管理制度。

完善企业的各项管理制度，也是吸引人才，留住人才的一种方式。只有在完善的管理制度下，企业才能有序地、良好地进行发展，也才能吸引、留住优秀人才。第一，以完善的薪酬制度留住人才。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业长久的发展。在日益激烈的市场竞争中，人才竞争是最大的竞争，企业能否留住人才，薪酬激励的作用非常大，合理薪酬制度能充分发挥员工的工作积极性，开发员工的创造性，使每个员工体会到个人的价值，乐于通过努力做出成绩。第二，发挥员工主观能动性。企业应根据企业自身的状况制订每个岗位的岗位责任书，通过岗位职责编写细化各项工作，将责任更加清晰、有序，也可以使员工入职后根据该岗位职责清楚地了解自己的职责所在，能够独立完成自己的工作任务，进一步提高每个员工的工作主观能动性。

3.建立和谐的企业文化。

人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业需要一大批不同层次的人才。企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性。企业应努力营造良好的学习氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉地参与到企业的各项工作中。

三、培养有潜力的员工

第一，对于中层管理人员和技术带头人培训重点是管理培训，即对职能管理和技术管理等管理意识的培训。第二，对于高级专业技术人才，企业应进行适量的储备、加强内部培养，保证企业未来对这部分人员供给，同时尽量保持现有这部分人员队伍的稳定。针对这部分人员要重点培养，设计定制的培训计划，承认和奖励并重，即精神鼓励和物质奖励并重。第三，对于专业技术人才，企业应进行与本职工作相关的培训，包括知识、技能等培训，主要通过内部培养辅导等方式进行培训。制定提高员工认同的激励系统，承认和奖励并重，设计有针对性的激励模式，比如奖金、表彰等。

四、结语

企业人才管理论文 篇六

首先，有些管理人员在工作中古板守旧，不能与时俱进的根据时代的发展和企业的变化来调整自己的工作习惯和工作理念，长期采用一套固有的模式去进行工作，就会导致企业不能及时跟上时代的脚步，逐渐与不断发展的市场脱节，落后于其他企业，这种问题在国有企业中出现的频率极大。其次，有许多企业的经营管理人员在面对重要问题的时候，由于其业务能力较弱，无法及时根据实际情况进行正确的决策，或是决策犹豫、不果断，就会产生决策错误，致使企业发展方向不明确，最终导致企业经营失败。再次，在物质欲望被无限放大的今天，许多管理人员由于没有树立起正确的价值观和工作理念，在工作中不满足于已有的福利，而是利用自己的职务之便去满足自己的私利，长此以往，不但企业本身的资产会逐渐的流失，也会严重的阻碍企业的健康发展。最后，由于企业管理人员的培养没有受到足够的重视，许多企业的管理人员素质不是良莠不齐，优秀的企业管理人员相对不足，导致各大企业争抢优秀的企业管理人员现象严重。并且，由于大多数企业并没有一套完整而科学的人才激励制度，从人才的选拔到人才的使用都没有一个良好的制度规范标准，不仅影响到企业管理人才的发掘，还影响着人才在日常工作中的态度与积极性，从而影响着企业的综合发展与进步。

二、企业经营管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯亲现象严重。

在我国传统的煤炭企业之中，由于观念老旧，没能将经营理念融合进时代之中，导致人们一提起“人才”二字，想到的并不是业务精良，技术纯熟，工作态度良好，为企业经营出谋划策-好范文网§www.haoword.com 的人，而是身居要位，坐在企业管理层的所谓“公司高层”。这样的思想观念造就了企业管理层的盲目性，在选择人才的时候并不以其技术能力与业务水平作为选拔的第一要义，而是以其对企业领导的忠诚程度为标准，选择更加有利于巩固自己权利的人员，在企业管理层内部出现小团体现象，甚至在招聘的时候，也不按照科学的标准选拔人才，而是将一些“有关系”的人招入企业，全然不顾其能力如何。

2.没有完善的内部考核制度。

内部考核的问题主要有三个成因，其一，没有对考核工作产生足够的重视，仅仅只是一带而过的走一遍流程，为了考核而进行考核，没有将考核的实质意义发挥出来。其二，没有对基层员工产生足够的重视，在进行考核的时候着重考核了企业的管理人员，而忽视了对最基层员工的考核。其三，没有对考核结果足够重视，每次考核结束后没有及时根据考核中出现的问题调整工作思路或方法，找出问题的根源并加以改进。这些考核中存在的问题会直接影响到企业管理人员对考核的重视程度和工作态度，使考核者和被考核都会对考核工作产生应付的工作态度，考核目的无法达到，只是白白耗费精力，进而影响到企业经营管理的正常运转。

3.没有调动起员工的工作积极性。

煤炭企业之所以能够正常运转、获取利润，离不开广大员工的辛勤工作。员工工作态度是否认真，是否能够根据市场和时代的需求不断的完善自己，为企业贡献出更大的力量，是影响着企业发展的命脉所在，而调动起员工的工作积极性，便是这一切成功的根本。现如今，企业在对于人才的奖励制度上没有投入过多的精力，基本上都是采用物质手段，在年终的时候给予一定的年终奖，或者是每个月跟随着月薪进行奖金的发放，这种激励手段不能说没有效果，但仅仅只是利用最基本的奖金来激励员工还是远远不够的，随着时代的不断进步，企业对于经营管理者的奖励机制也要进行一些多样性的变化以适应不同群体的需求，这样才能调动起良好的工作积极性，使企业发展更加稳固。

三、如何更好地建构企业经营人才管理新模式

1.严格选拔企业成员。

在对当今企业之中经常出现的问题和弊病进行简要的分析，并对这些问题的成因进行了反思和总结之后，对于如何更好地解决这些问题，构建企业经营人才管理新模式的问题，似乎也就有了相应的答案。首先，应该从源头把关，将经营管理人才市场化的选用机制灵活的运用到企业人才的选拔过程之中，尽可能的将最优秀的人才带进公司，为公司配置好业务能力最强的人力资源。其次，根据企业中各个工作环节的特点，配备最专业、最合适的经营管理工作人员。最后，要将选拔人才的整个制度进行具体的完善和细化，将每一个选拔环节进行合理的改变，不再以上层领导的意见为作为最终对于人才选用判断标准，而是真正的以岗位需求为基准，将最合适的人才留在相应的岗位之中。

2.完善绩效考核机制。

要想建立起一个有效的绩效考核机制，就要分三个方面来进行建构和完善。第一，管理者要加强对于绩效考核的重视，认识到一个良好的考核机制对于企业的发展来说的重要性，不断加强价值观里的理念，使绩效考核能够根据企业中不同群体的实际情况，最大限度的发挥自身的作用，更加的完整、规范。第二，要在绩效考核结束之后进行好收尾工作，不能抱着考核完就万事大吉的态度，而是应该将历年来的考核数据进行统计对比，根据其中的变化总结经验，把握企业发展规律，使考核工作最大限度的发挥价值。第三，管理者应该将考核中出现的不足以及考核结果中存在的问题进行一个系统的分析，抓住重点，进行改进，提升管理水平。

3.建立科学奖励制度。

要想全面的调动起员工的工作积极性，单纯的年终奖、月薪奖是不够的，更加多样而科学的奖励制度，才是激励员工最好的手段。对此，企业可以进行对于薪酬制度的改革，以最能够让员工满意，并且燃发熊熊斗志的薪酬组合制度来激励员工。除了物质上的奖励，企业在精神上对于员工的激励也是不可或缺的，要不断的肯定员工的个人价值，鼓励员工，信任员工，并且尽力为员工提供更多的机会进行相关领域的专业学习和培训，使员工能够享受到来自于物质和精神上的双重关怀。

四、结语

现如今社会高速发展，市场竞争日益激烈，在残酷的竞争中，企业必须不断的进行完善和创新，把管理者的能力和观念提升上来，将更多优秀的人才吸引到企业管理岗位中来，并且在这基础之中不断的改进和完善企业人才管理模式，构建一个更加良好的企业人才管理氛围，这样才能够保持企业持续长久的发展，使企业在当今飞速发展的市场经济中，永远屹立于不败之地。

企业人才管理论文 篇七

首先，有些管理人员在工作中古板守旧，不能与时俱进的根据时代的发展和企业的变化来调整自己的工作习惯和工作理念，长期采用一套固有的模式去进行工作，就会导致企业不能及时跟上时代的脚步，逐渐与不断发展的市场脱节，落后于其他企业，这种问题在国有企业中出现的频率极大。其次，有许多企业的经营管理人员在面对重要问题的时候，由于其业务能力较弱，无法及时根据实际情况进行正确的决策，或是决策犹豫、不果断，就会产生决策错误，致使企业发展方向不明确，最终导致企业经营失败。再次，在物质欲望被无限放大的今天，许多管理人员由于没有树立起正确的价值观和工作理念，在工作中不满足于已有的福利，而是利用自己的职务之便去满足自己的私利，长此以往，不但企业本身的资产会逐渐的流失，也会严重的阻碍企业的健康发展。最后，由于企业管理人员的培养没有受到足够的重视，许多企业的管理人员素质不是良莠不齐，优秀的企业管理人员相对不足，导致各大企业争抢优秀的企业管理人员现象严重。并且，由于大多数企业并没有一套完整而科学的人才激励制度，从人才的选拔到人才的使用都没有一个良好的制度规范标准，不仅影响到企业管理人才的发掘，还影响着人才在日常工作中的态度与积极性，从而影响着企业的综合发展与进步。

二、企业经营管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯亲现象严重。

在我国传统的煤炭企业之中，由于观念老旧，没能将经营理念融合进时代之中，导致人们一提起“人才”二字，想到的并不是业务精良，技术纯熟，工作态度良好，为企业经营出谋划策的人，而是身居要位，坐在企业管理层的所谓“公司高层”。这样的思想观念造就了企业管理层的盲目性，在选择人才的时候并不以其技术能力与业务水平作为选拔的第一要义，而是以其对企业领导的忠诚程度为标准，选择更加有利于巩固自己权利的人员，在企业管理层内部出现小团体现象，甚至在招聘的时候，也不按照科学的标准选拔人才，而是将一些“有关系”的人招入企业，全然不顾其能力如何。

2.没有完善的内部考核制度。

内部考核的问题主要有三个成因，其一，没有对考核工作产生足够的重视，仅仅只是一带而过的走一遍流程，为了考核而进行考核，没有将考核的实质意义发挥出来。其二，没有对基层员工产生足够的重视，在进行考核的时候着重考核了企业的管理人员，而忽视了对最基层员工的考核。其三，没有对考核结果足够重视，每次考核结束后没有及时根据考核中出现的问题调整工作思路或方法，找出问题的根源并加以改进。这些考核中存在的问题会直接影响到企业管理人员对考核的重视程度和工作态度，使考核者和被考核都会对考核工作产生应付的工作态度，考核目的无法达到，只是白白耗费精力，进而影响到企业经营管理的正常运转。

3.没有调动起员工的工作积极性。

煤炭企业之所以能够正常运转、获取利润，离不开广大员工的辛勤工作。员工工作态度是否认真，是否能够根据市场和时代的需求不断的完善自己，为企业贡献出更大的力量，是影响着企业发展的命脉所在，而调动起员工的工作积极性，便是这一切成功的根本。现如今，企业在对于人才的奖励制度上没有投入过多的精力，基本上都是采用物质手段，在年终的时候给予一定的年终奖，或者是每个月跟随着月薪进行奖金的发放，这种激励手段不能说没有效果，但仅仅只是利用最基本的奖金来激励员工还是远远不够的，随着时代的不断进步，企业对于经营管理者的奖励机制也要进行一些多样性的变化以适应不同群体的需求，这样才能调动起良好的工作积极性，使企业发展更加稳固。

三、如何更好地建构企业经营人才管理新模式

1.严格选拔企业成员。

在对当今企业之中经常出现的问题和弊病进行简要的分析，并对这些问题的成因进行了反思和总结之后，对于如何更好地解决这些问题，构建企业经营人才管理新模式的问题，似乎也就有了相应的答案。首先，应该从源头把关，将经营管理人才市场化的选用机制灵活的运用到企业人才的选拔过程之中，尽可能的将最优秀的人才带进公司，为公司配置好业务能力最强的人力资源。其次，根据企业中各个工作环节的特点，配备最专业、最合适的经营管理工作人员。最后，要将选拔人才的整个制度进行具体的完善和细化，将每一个选拔环节进行合理的改变，不再以上层领导的意见为作为最终对于人才选用判断标准，而是真正的以岗位需求为基准，将最合适的人才留在相应的岗位之中。

2.完善绩效考核机制。

要想建立起一个有效的绩效考核机制，就要分三个方面来进行建构和完善。第一，管理者要加强对于绩效考核的重视，认识到一个良好的考核机制对于企业的发展来说的重要性，不断加强价值观里的理念，使绩效考核能够根据企业中不同群体的实际情况，最大限度的发挥自身的作用，更加的完整、规范。第二，要在绩效考核结束之后进行好收尾工作，不能抱着考核完就万事大吉的态度，而是应该将历年来的考核数据进行统计对比，根据其中的变化总结经验，把握企业发展规律，使考核工作最大限度的发挥价值。第三，管理者应该将考核中出现的不足以及考核结果中存在的问题进行一个系统的分析，抓住重点，进行改进，提升管理水平。

3.建立科学奖励制度。

要想全面的调动起员工的工作积极性，单纯的年终奖、月薪奖是不够的，更加多样而科学的奖励制度，才是激励员工最好的手段。对此，企业可以进行对于薪酬制度的改革，以最能够让员工满意，并且燃发熊熊斗志的薪酬组合制度来激励员工。除了物质上的奖励，企业在精神上对于员工的激励也是不可或缺的，要不断的肯定员工的个人价值，鼓励员工，信任员工，并且尽力为员工提供更多的机会进行相关领域的专业学习和培训，使员工能够享受到来自于物质和精神上的双重关怀。

四、结语

人才培养论文 篇八

河北科技师范学院城市建设学院工程管理专业2004年设立以来，经过十多年的努力，已经逐渐形成一支拥有学历、职称和年龄结构较合理的教师队伍。本专业要按照“引进+培养+共享”的人才队伍建设思路，建立学校、企业共享共同的专业教师使用机制，以优化结构为重点，突出教师职业能力培养，强化“双师双能型”教师队伍建设力度，根据教师岗位要求及学科发展趋势，及时完善教师知识结构，补充知识的不足，在课程安排上充分考虑教师的自我提高问题，为教师在职学习和提高提供方便。对于新走上工作岗位的青年教师，要经过听课、助课等环节后才能担任讲课任务，第一次上讲台前必须进行试讲，对教学内容和教学方法进行严格把关，并对教学重点、难点集体备课，以帮助青年教师顺利通过教学关，尽早担负起教学工作，搞好不同层次教师的传、帮、带工作和梯队建设，充分发挥教师团队优势。

2优化专业课程体系，加大教学管理工作改革

根据国家《高等学校工程管理本科指导性专业规范》人才培养规格，针对应用型工程管理人才培养的具体要求，探索和完善工、学结合，校企合作的人才培养模式，加强课程建设，力求课程搭配合理、课时比例协调，突出主干课程，突出专业特色，保持管理知识结构的优势，从某种意义上说，这个优势也是特色，是土木工程专业所没有的，特别是工程项目管理方向和工程造价管理方向，更应该保持这个优势。这有利于学生未来的发展和提高，也有利于实现教育部新专业目录规定的培养目标。加强精品课程建设力度，使本专业主干课程达合格以上标准，争取1-2门达优秀标准。健全和完善教学大纲、课程发展规划等教学基本文件，根据应用型人才主体培养要求，完善各主要教学环节的质量标准和控制，认真实行教学评估与检查，建立动态评估与过程考核机制，进行毕业学生质量跟踪调查、专业招生与学生就业调查等措施。在教学管理方面，做好对学生的学习效果和教师的教学效果、教学能力的全过程监控，发挥教学质量管理手段对于教师工作和学生学习的督导功能。

3创新实践教学模式，强化实践教学环节

实践性教学环节包括：认识实习、课程设计、顶岗（生产）实习、毕业实习和毕业论文等几方面。加强实践教学环节，突出应用型人才培养特色，注重加强与企业教学实践实习基地合作，提升校企合作，开展实践教学的紧密度和结合度，实施关键岗位核心能力培养模块化教学，依托建筑施工企业，实行建筑工地顶岗实习，提高学生的实践能力。在教学中突出培养学生创新、创业意识，从低年级开始设置创新教育和培养，在高年级开设创业培训，使工程管理的学生在创新中不断成长，在创业中不断提高。

4改革教学方式方法，实施教育资源共享

企业人才管理论文 篇九

在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。

二、企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育

伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。网络社交媒体依托于现实人际关系将用户信息构建到虚拟网络社区，其媒介具有传播速度快、范围广等特点，使用人群具备网络时代新部落化、实名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交换与传递。例如，人人网、大街网、58同城、领英（LinkedIn）等网站其用户以在校大学生、在职白领和潜在就业者为主要群体，企业可以利用用户个人的公开信息浏览和筛选目标人才，并对其进行大数据的深度分析。进而建立求职者的性格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向和社交圈子。国内有学者认为应聘者的非结构化和半结构化信息70%存在于以社交媒体为代表的媒介之中，这些因素在招聘决策和求职者的人生职业规划中都占有重要地位。因此，雇主可以通过互联网构建有效的人才数据库，定向挖掘目标人才，创新企业的人才招聘途径和人才考察方法，并为企业积累人力资源的战略数据。除此之外，越来越多的企业也通过互联网、移动互联等平台培育和发展人才，企业网站、网络信息共享中心、网络培训课程、微博、微信等媒介都成为了企业对内、对外分享和传播学习资料的重要通道，既可以让员工利用碎片化的时间进行自我学习与提升，也可以将企业内部的学习资料对外开放，提升社会效益，吸引潜在人才的关注。在互联网时代，企业可以依靠网络平台搜寻和传播定向的人才数据，同时员工和潜在人才也可以通过网络信息更好地了解雇主，对特定的企业进行关注与考虑，互联网正在成为雇主与雇员进行沟通的重要桥梁。

三、企业雇主品牌在互联网时代的建设与传播

雇主品牌战略是企业为了贯彻实施和支持总体战略而设计的长期人才规划系统，它代表着企业在人才市场上的定位，是公司对内部现有人才和外部潜在人才的“雇佣承诺”。良好的雇主品牌建设，可以使企业与人才之间产生强大的吸引力，让企业在人才市场上长久地保持知名度、美誉度。进而实现雇主品牌的价值变现，提高企业内部员工的工作满意度和组织绩效，降低企业人才的流失率，让企业成为目标人才求职选择的最佳雇主。实践证明，企业的雇主品牌是组织日积月累锻造出来的，是企业全体员工自上而下不断投入和践行出来的。在互联网时代，企业既要依靠网络积极主动地构建和传播雇主品牌，同时，网络也将企业暴露在了阳光之下，让公众可以全方位地了解和监督雇主，保障雇主承诺和企业社会责任的履行。雇主品牌是雇主与员工共同努力的结果，是双方在互联网时代共同承担的新使命。具体说来，企业雇主品牌能够在以下4点体现其价值并发挥战略作用。

1.坚守企业合法用工底线

优秀雇主、品牌雇主应该是对员工负责任的雇主，应该遵守《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》，重视有关员工保护、劳动保护的所有法规，承担企业的社会责任，切实营造好和谐、稳定的劳动关系，为员工带来雇佣安全感。

2.外部网络突出组织承诺

雇主品牌的建设需要企业明确一个良好的、差异化的、竞争性的雇佣承诺，这种雇佣承诺应该是使企业和员工能够成为利益的共同体。独特的雇佣承诺是雇主品牌的核心，差异化的员工工作体验是职业价值的定位。因此，企业应该着重对差异化的雇主承诺进行建设和传播，探索核心人才的工作期望，利用多媒体渠道打造雇主的良好声誉与吸引力。

3.内部网络沟通企业制度

雇主品牌的定位和价值主张应该与组织形态、企业文化、企业价值观相匹配。企业文化、经营理念要配合完善的制度体系加以落实并不断巩固。良好的人才管理和培养制度是企业选拔人才、使用人才和激励人才的手段与策略。但是，仅仅构建好企业的人力资源制度是不够的，还要不断地依靠互联网平台对内传播和营销，形成组织内部的认可与一致。只有良好的内部共识，才能发挥雇主品牌的内部作用。

4.线上线下引导公众舆论

良好的雇主品牌打造，除坚持不懈的内部建设外，更依赖于不断强化的外部传播与营销。企业需要通过新媒体、传统媒体、公关活动与招聘营销将企业雇主品牌推广出去。同时借用市场营销学的模型方法使企业雇主品牌与员工、顾客、社会建立联系，提升知名度和美誉度。企业在互联网时代雇主品牌的建设与传播是符合战略人力资源管理视角的新实践，是企业现代人力资源管理借网络平台这一“外脑”激发员工的工作热情，传播企业的组织文化与特征的新方法。因而，凭借卓越的人才管理，企业可以在互联网时代的大背景下适应外部市场的不断变化与冲击，平稳转型，做大做强。

企业人才管理论文 篇十

关键词：泉州市；工业企业；人才现状；经济发展

一、引言

长期以来，人们一直认为在土地既定的条件下，经济的增长取决于劳动者与劳动资料和劳动对象的投入。在科技革命和知识经济迅猛发展的今天，这种看法已经不够全面。当今社会经济发展的推动力量和劳动生产率提高的重要原因，已经不仅仅是土地、劳动力数量和资本数量的增加，更重要的是人的知识、能力和技术水平的提高，也就是劳动力素质的提高；生产的决定因素已经不是空间、能源和耕地，而是劳动力质量的改善。因此，人力资源开发的有关理论和实践就日益引起了人们多方面的关注。

人力资源开发理论是在古典经济学和马克思主义经济学关于人力资本的理论以及以舒尔茨为代表的现代人力资本理论的基础上，于20世纪50年代后产生和发展起来的。随着西方人力资源管理思想的出现、行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。20世纪80年代中期，人力资源开发理论传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了各方面的重视和较快的发展。中国人民大学公共管理学院董克用教授认为政府在创造人力资源成功发展的环境方面有极为重要的作用[1]。北京大学的萧鸣政、饶伟国认为人力资源开发是人力资本理论在现实管理过程中的运用[2]。泉州经济始终以较高速度发展，其中工业经济增长的贡献功不可没。这些增长的数据虽然是改革开放政策正确性的有利证据，然而我们更关心的是经济高速增长背后的动力因素。以创新为特征的知识经济正在兴起，其发展主要依赖人力资源，生产力更多地体现出属人的特性。是否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍已经成为事关一个企业在竞争中兴衰成败的重大战略问题。

二、泉州市工业企业人才现状及经济现状

（一）人才现状

现在，整个泉州市工业行业中从业人数有1480769人，主要集中在纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、非金属矿物制品业、工艺品及其他制造业，而且高学历和高级技术人员也大都集中在这些行业。整个工业企业人才匮乏。拥有大学本科及以上学历的从业人员仅占整个工业行业从业人员的1.4％，高级技术人员急需补充。同时从业人员的分布也呈现地区性特征：石狮和晋江共容纳了泉州工业行业60.54％的从业人员。

资料来源：由泉州市经济普查年鉴（2004）的数据整理得到

（二）经济现状

泉州市工业总产值近五年来以15.54％的平均增长速度保持着增长，2004年实现工业总产值24889762万元，比上年增长19.9％。港、澳、台商投资工业企业和私营企业分别实现工业总产值6416468万元（占泉州市工业总产值25.78％）、5880780万元（23.63％）.纺织服装、鞋、帽制造业、非金属矿物制品业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业的比重分别为14.82％、13.87%、13.76%。从县（市、区）来看晋江市、南安市、惠安县实现工业总产值的比重分别为31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工业企业人才对经济的贡献分析

为了研究泉州市工业企业人才对经济的贡献，结合可得的统计资料，选择解释变量如下：按学历分的研究生及以上的数量X1，大学本科生的数量X2，大学专科生的数量X3，高中生的数量X4，按技术职称分的高级技术人员的数量X5，中级技术人员的数量X6，初级技术人员的数量X7；按技术等级分的高级技师的数量X8，技师的数量X9，高级工的数量X10，中级工的数量X11，并取工业各行业2004年总产值作为被解释变量（见表2）

备注：以上数据均由作者依据泉州经济普查年鉴（2004年）整理并运用软件分析得出。

结果表明，数量与工业产值的相关系数排名依次是：中级工（X11）,高中生(X4),大学专科生(X3),初级技术人员(X7),本科生(X2),高级工(X10),中级技术人员(X6),高级技术人员(X5),技师(X9),研究生(X1),高级技师(X8)。从这个结果可以大致看出，目前泉州市的工业经济还主要是依托量的投入的粗放型经济，人才对于的经济贡献还比较低。因此需要加快经济转型的步伐。

四、泉州市工业企业人才与经济结构存在的主要问题及原因分析

（一）人才结构存在的主要问题及原因分析

第一，工业企业拥有的人才的密度偏低，尤其是对技工的需求最为紧迫。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业纺织业虽然拥有研究生的绝对比例（该行业研究生人数/整个工业行业研究生人数）高达19.28%，但该行业的研究生的密度只有0.079％,与研究生的密度为0.88%的通信设备、计算机及其他电子设备制造业和研究生的密度为0.6678%的石油加工、炼焦及核燃料加工业相比，就显得较低。拥有研究生的绝对比例是18.12%，密度只有0.1942%；纺织服装、鞋、帽制造业拥有研究生的绝对比例为11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱产业拥有本科生的绝对比例分别为14.92%、11.53%、15.04%，但密度为0.87％、1.75％、1.03％。而该比例排前的石油加工、炼焦及核燃料加工业和燃气生产和供应业分别为12.15％和7.59％。第三，石油加工、炼焦及核燃料加工业拥有高级技术职称的人才的密度为3.94％；燃气生产和供应业拥有高级技术职称的人才的密度为6.33％。这种人才结构的现状主要是由行业的性质决定。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、纺织服装、鞋、帽制造业及纺织业对技术及知识的要求相对较低，因而集中了大量的低学历和低技术的工人。

（二）经济结构存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省东南部沿海唯一有煤炭资源的地区，84.2％集中在永春的天湖山矿区，68.42％的煤炭开采和洗选业集中在永春县，且煤炭开采和洗选业全部为内资企业，整个行业2004年全年营业收入79.61％来自国有性质的企业。安溪有着悠久的冶金历史。早在五代时，安溪就是铁银的主产地，所以71.79％的黑色金属矿采选业集中在安溪，铁矿和锰矿是安溪主要的黑色金属矿资源。民国时期，泉州地区皮革行业即有一定基础，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业集中在晋江，主要产品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投资产业指导目录》把化学纤维制造业和黑色金属冶炼及压延加工业中的直接还原铁和熔融还原铁生产归为鼓励外商投资产业。因此化学纤维制造业的全年营业收入中93.01％来自港、澳、台商投资的企业；黑色金属冶炼及压延加工业全年营业收入中85.38％来自外商投资企业。泉州市各个地区之所以呈现一定的产业特色，还与行业的外部效益有关。长期的发展使每个地区形成了完善的生产服务体系。从总体来看，港、澳、台商投资的工业企业和私营企业（从登记注册类型来看）、纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业和非金属矿物制品业（从行业大类来看）、晋江市（从县（市、区）来看）实现工业总产值占泉州市工业总产值的较大比重。

五、对策分析

资本，人力，技术被喻为经济增长的引擎。针对人才的密度低、职业技能不够的问题，可以从以下方面努力。

（一）改进人才培养方式

目前社会出现了本科生同时“过剩”与稀缺的现象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才类型与社会需求脱轨的原因。对此，第一，可以借鉴香港地区的做法。根据各行业从业人员技术状况和未来需求拟定培养计划[4]，作为高校未来在招生的数量、专业及课程设置的参考。第二，延长义务教育年限，增加教育投入。根据目前泉州市经济发展水平，在9年义务教育基础上，增加教育投入，争取实施12-15年义务教育，着重发展泉州市社会经济发展所需要的中等、高等职业、大学教育。同时动员社会各方面的力量，多层次，多渠道筹集教育发展资金，鼓励社会办学。第三，职工培训经费可由政府、企业与员工个人共同承担。“知本”一旦转化为生产力，自然会给企业带来效益。此外泉州可凭借与港澳台深刻的地理、人文联系，引进三地相对富有的企业管理及科技人才。福建省已启动为期5年的“闽台、闽港澳人才合作平台建设工程”[5]。

（二）多渠道引进和留住人才

优秀的人才是免费的。采取高薪、重奖和税收优惠等措施来吸引优秀人才流入。此外泉州市还应该致力于营造一个廉洁、高效的投资环境，使行政审批流程化，缩短审批时间，同时也可杜绝行贿受贿的发生。

（三）转变思维，把握行业本质

香港中文大学郎咸平教授认为行业的本质对一个行业的发展是至关重要的[6]。例如服装行业的本质是缩短服装设计到生产、物流、销售之间的这一前导时间。一些成功的服装品牌也证明了这一点。另外我国的制造业尤其是纺织业主要是依靠成本优势参与到国际分工的生产环节中，企业的利润低，环境成本高，而且随着人民币的汇率走低趋势，耐以生存的成本优势也在逐渐被压缩，因此亟待寻找新的出路。产业整合是可取之道。以晋江、石狮的纺织业为例，每家企业都是一条龙体系。与其各家小打小闹，还不如精细分工合作，各自发挥并加强比较优势，充分扩大规模效益，共同享受品牌的效益。

六、发展趋势

在目前，泉州的工业经济还主要是依靠资本投入的粗放型经济增长方式，但由于可得资料的限制，在这里只考虑泉州工业企业的固定资产净值K和从业人员年均人数L及科技进步T的影响。全年工业总产值Y作为被解释变量（预测目标）。用EVIEWS软件来分析。对于这种典型的C-D生产函数Y=ALαK?我选择将其转化成线性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各项检验都通过，估计结果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y关于L和K的弹性分别是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的数据尚未统计出，由中位数的计算方法得出2007和2008年泉州市工业企业的固定资产净值和从业人员年均人数如表4。

将T=24，K=799.7，L=1399739带入回归方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416万元，即由此回归模型预测的2008年泉州市的工业企业的生产总值将达到41773416万元。

七、小结

综上，当前的经济发展越来越显现出对人才资源的需求，因此企业要牢固树立人才资源是社会主义市场经济的第一资源的思想。以更宽广的眼界和更完善的制度来吸引人才，加强企业的核心竞争力，尽快实现泉州市工业经济由粗放向集约的转变。

参考文献：

[1]董克用。试论政府在人力资源开发中的作用[J].中国人力资源开发，2006（9）：4-6.

[2]萧鸣政、饶伟国。基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发，2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志编纂委员会编。泉州市志，第一册，卷二[M].北京：中国社会科学出版社。

[4]张向前。人才战略与中华经济研究[M].北京：中央编译出版社，2004.

[5]来建强。福建启动与港澳台人才合作平台建设工程[EB].

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