实行人本管理让企业留住人才(精选多篇)范文

第一篇：实行人本管理让企业留住人才

实行人本管理让企业留住人才

在长期的经营实践中，人们认识到当代企业的发展离不开六资源，即人力、物力、财力、信息、技术和文化资源。在这些资源中，最关键、最宝贵的是人力资源，人才资源。人才是企业的第一资本，世界上只要有了高素质的人，什么人间奇迹都能够创造出来。在企业管理工作中，坚持"以人为本"的人本管理思想是企业吸引人才、留住人

才的有效方法，也是构建和谐企业，提升企业竞争能力的重要手段。好范文版权所有

一、人才流失的原因

对于企业而言有一定的专长和技能能够胜任本职岗位工作并有突出贡献者都可称为"人才"。

可是有些企业为什么留不住人才呢？分析其原因，概有以下几点：

1、未能做到"人尽其用"。也就是说对现有人才未能用到关键岗位，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使工作热情低下，产生跳槽的想法。

2、环境机制因素。主要有二点，一是得不到领导的赏识，中国有句古话："士为知己者死"，说明人是需要被理解和信任的，需要有一个融洽、和谐的工作环境。二是待遇上得不到实惠。待遇问题也是人们物质需要的基本需求之一，以此体现业绩取酬，多劳多得的竞争环境。

3、不能满足员工的内心期待。表现为一是对企业发展的期待不高，企业的前景与发展，关系到职工对企业的信心和凝聚力。二是对自身发展的期待失落，即自己在企业中的位置，自我发展能力的空间受阻，自身素质或技能提高的要求得不到满足，企业能够给职工提供的再提高、再学习、再培训的机会有限，致使员工的内心期待得不到充分满足。

二、防范人才流失的对策好范文版权所有

在企业中实行"人本管理"，是一种内求团结、外求发展的经营管理艺术。以人为本的思想就是尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的自我实现愿望。企业领导必须树立科学的人才观，有识才的慧眼，选才的勇气，容才的胸怀和用才的艺术，使员工在企业的生产经营中，都能够参与企业的管理决策，参与企业的政治文化生活，使其成为一名企业的主人。为此：

要培养员工的忠诚度。员工进入企业的过程是一个个人与企业"匹配"的过程。在员工进入企业之后，要着力塑造员工的态度和行为，使员工了解将要工作的职位的准确要求是什么；清楚地了解企业的奖励原则；并通过培训、教育、谈话、走访，增加员工的满足感以使员工对企业更为效忠。

要给员工创造尊重的环境。一项调查表明，当员工感到没有人能够体谅到他的要求时，尤其是企业领导者常常不顾及员工的自尊会使得78的人会自动放弃和产生过激行为。所以，给员工创造尊重的环境，与员工平等交流、沟通，帮助他们解决问题，实质上是提升企业魅力，提升员工尊重领导的良好做法。

满足员工的内心期望。为了挽留人才，企业领导者要善于满足员工的心理期望。如：见面时的友好招呼，相对公平的分配制度；善待弱者；有压力敢于担当，以身作则等。

支付员工应得的报酬。每个员工都希望得到自己应得的报酬，以体现自己的价值。对于有竞争力的员工，企业要使其业绩与报酬相符，才能留住人才。

提高员工职业发展水平。在现代职场，员工都希望得到职业生涯的发展。因此，为员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，对员工实施系统、良好的培训，在满足岗位需求的基础上也能增加员工的满足感。

建立员工的业绩认知系统、考核系统，对考核优秀者予以奖励、选拔和重用。

总之，企业的竞争最后是人才的竞争，企业必须靠事业留人、感情留人、待遇留人，防止人才流失。

第二篇：采用人本管理留住优秀人才

采用人本管理留住优秀人才

——浅谈高等职业学校人才流失

随着市场经济的发展和深入，人才作为一种特殊的生产要素也被纳入了市场范围，它打破了过去计划禁锢的封锁，进入了市场流通的领域。它同资金、技术、产品等一样可以拿到市场上进行讨价还价、进行交易和交换。于是毕业生不再向过去那样由国家包分配，而要自己走向市场把自己推销出去，而在职人也不再像过去那样一辈了守着一个单位一直到老，而是完全可以走出去，重新在社会上寻找自己的位置。因此人才市场遍地开花，生意火爆。人们纷至沓来，找寻自己的位置。人才作为一种资源在这儿进行了重新组合，得到了合理的配置。但从另外一个角度来看，作为一个单位的人才的流动性却在加大，甚至出现了人才流失。尤其是我国加入wto之后，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争愈演愈烈。很多的人才流动到了三资企业。而高职学校被推向市场后，同样面临着这一问题。人才的流失不仅增大了单位的人力成本，而且使在职员工产生不稳定情绪，影响很大。而高等职业学校目前的招生压力越来越大，竞争也愈来愈激烈。这些学校的教育设施和实验实习设备都有了很大的改善，它们已从以前的比条件、比规模转变到比教育质量的好坏，师资水平的高低。因为师资水平直接关系到培养的人才质量。而现如今谁能够培养出适应市场的合格产品、精品，谁的产品在市场上就好销，甚至脱销，谁的生源也就会很好，很充足。邓小平同志曾说过，学校能否为社会主义建设培养出合格人才，关键在于教师。因此学校之间的竞争归根到底是师资的竞争、是人才的竞争。一个学校在市场上能否站住脚，能否获得较大的市场份额，取决于对人才的把握和拥有。而探究目前学校人才流失的原因主要表现为对单位的管理体制、政策以及发展环境不满意，所以要想留住这些人才，我认为人本管理是关键。

所谓人本管理，就是以人为本的管理，管理的本质在于激励、引导人们去实现预定的目标，应当把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，全面开发人力资源，根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分调动人的积极性，发挥人的创造性，从而使组织活力不断增强。它在学校中具体运用时可通过如下三个方面来进行。

一、积极推进体制创新

国有学校由于体制的原因，现今的人事制度对青年教师的成长极为不利，论资排辈现象依然严重，我们要勇于改革不合时宜的人事制度。学校之间的竞争关键是人才的竞争，而体制优势是实现人才优势的前提，体制优势是最大的优势，谁拥有体制优势，谁就能够吸引更多的人才。近年来，一些公办职业学校滑坡明显招生数量不足，教师流失严重，陷入前所未有的困境，但一些民办职业学校却日益红火，一个根本原因就在于其体制上的优势。因此，一定要灵活运用市场机制，创造一个宽松的用人环境，以吸引优秀的教师、优秀的人才为理念，吸引大批有经验的管理人员和优秀的教师加盟。高等职业学校通过创新用人体制来吸引和稳定教师队伍是一个带有根本性、长期性和全局性的问题。这种用人体制，要顺应时代发展，符合人才成长规律，适应形势的变化需要。过去提倡让教师适应环境、制度，要有牺牲和奉献精神，现在要让制度适应教师，要以人为本，尽可能地使教师所付出的与个人的收入相一致，尽可能地建立一个高等职业教育的质量评价体系，使教师在自由竞争中获得公平、公正待遇。因此，要克服在高等职业学校教师培养、吸引和使用中的制度性障碍，建立有利于优秀教师成长和人尽其才的新体制。

二、大胆进行政策改革

公正、合理的政策是优秀教师，特别是青年教师脱颖而出的前提。我们高等职业学校要善于借鉴先进学校和优秀民办学校的成功经验，遵循人才成长规律，立足学校实际，科学分析学校师资队伍现状，大胆使用青年教师，给他们压担子，实行岗位聘用制，积极推进竞争上岗，使合适的人找到合适的岗位，合适的岗位找到合适的人。为每一位员工提供展现自我、发展自我、完善自我的机会，搭建一个人才竞争的舞台，为员工创造更大的发展空间。坚决克服专业技术职务评审时的论资排辈现象。要创建公平竞争和开放的用人政策，无论什么人，只要有本领，就可以在教学岗位上取得一席之地。竞争公平、公正，教师的思想就会活跃，积极性和聪明才智就能得到更大开发和发挥。如北大教授上岗必须公平竞争，经过院系、学部、学校学术委员会三次严格审核，并以三分之二多数通过，最后经学校党政联席会议审定。在北大，一个教授可能上a类岗，也可能上c类岗，

甚至可能没有岗上，而有的副教授可能比教授的岗位级别还高，铁饭碗已被彻底打破。据北大有关职能部门的统计，一个优秀教师和一个普通教师，改革后的总体待遇差距大约在5倍左右，从根本上扭转长期以来教师待遇低而平的状况，改变了低水平的平均主义，改革实际上是对优秀人才的资助计划。

三、努力营造宽松的环境

“家有梧桐树，引得凤凰来。”致力于营造适合教师健康成长、良好发展和个人价值实现的整体环境，形成一种拴心留人、争相创新的氛围，是关系学校事业发展的大事。要不断的推进用人制度的改革，加快教师资源的开发，总结经验，寻找规律，营造一个开放性大，自由度高，公正性强的宽松环境，努力创造尊师重教，鼓励竞争，宽容失败，有利于优秀教师脱颖而出的良好环境。如中国移动公司安徽分公司经理冒充顾客例行检查信息发送业务时，碰到一个接线员说话口气太冲，与他进行了顶撞。当即进行了调查，找到了这位员工，而此时那位员工已经吓得等着被炒鱿鱼了，但这位经理并没有这么做，而是对他说出了这样一番话：我很难过接到这样的电话，因为这是我的员工，但我又很庆幸这个电话是我打的，而不是顾客。一句话，既指明了问题的危害性，又把暖暖的关怀和情意送到了员工的心坎里。它不仅使这个员工提高了工作责任心，而且对她及其他员工都起到了激励的作用。让他们增加了对公司的感情，提高了对公司的忠诚度。因为我们知道尊重是人的最基本的需求。而给予犯错误者一个机会，不仅是对他们的极大尊重，更是帮助他们不断成长的一种宽容。同时学校还要关心教师的工作和生活，尽最大努力为他们排忧解难，创造高品质的工作生活环境。如努力改善办公条件，增加和更新教学设备。积极组织一些活动，加强教职工彼此间的沟通和交流，营造一个学校是我家，领导同事像家人的温暖氛围。减轻员工的工作时的心理压力。如世界五百强中的沃尔玛，它的任何一个超市，在员工过生日时都会收到经理的贺卡，上面还有经理亲自写的一些浓浓的话语。试想一下，哪个员工能不感动、不卖力的工作呢！而对于物质生活，学校也要尽可能的帮助解决，毕竟物质是基础，是生活的保障。在我国这个生产力水平还不是太发达的国家，生理需求中的吃、穿、住、行依然是人们最基本也是最主要的需求。面对这种

情况，很多单位都不惜花重金来留住和吸引人才。如有些单位开出住房、高工资、解决爱人工作及孩子上学等条件。如北大针对住房这个困扰人才的老大难问题，前校长吴树青大声疾呼：“住房就是人才！”1995年，学校专门拨出1700万元建设人才房，筑巢引凤。近年来，北大仅打破常规分配的人才房就达400套，去除了中青年骨干的后顾之忧。在讨论李岚清副总理亲切关怀的兰旗营住宅小区分配方案时，校领导改变过去以年龄、资历为主要参数的排队方法，要求45岁以下的学术骨干必须占到三分之一。只有努力为教师的发展创造一个良好的工作生活条件和发展成功的机会，才能使学校真正成为教师的乐园，才能不断的集聚和涌现更多的优秀人才，形成良好的人才效应。

总之，只有积极推进体制创新，大胆进行政策改革，为教师营造一个宽松融洽的环境氛围，才能留住人才。以情感温暖人，靠政策激励人，用待遇留住人。通过这些具体细微的工作，激发人才的自尊感、责任感和成就感，为学校的进一步发展奠定基础！

安徽财贸职业学院电子商务系：司爱丽

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第三篇：让企业文化留住人才

目录

目录............................... i

[摘 要] ......................... 1

[关键词] ....................... 1

[案例] ........................... 1

一 人才与人才流失......................... 1

（一）人才流失及其原因...................... 2

（二）人才流失的危害。...................... 2

二 企业文化与人才......................... 2

三 企业文化与人才的关系.................... 3

四 企业管理....................... 4

（一） 培育现代企业精神.................... 4

（二） 推进人本价值观念管理................... 4

（三）合理规划，培训人才.................. 4

（四） 倡导先进的管理理念及制度规范................. 5

（五） 加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化............. 5

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象................ 5

参考文献: ........................... 5

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让企业文化留住人才

[摘 要] 企业要生存和可持续发展必然存在竞争，技术竞争则是企业获取核心竞争力的核心，而技术竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才就成为一个永恒的企业管理课题。 本文在对人才与人才流失的原因及其危害的分析中，阐明了留住人才的重要性。在理顺企业文化与人才的关系时，探究了企业文化是留住人才的重要因素，同时也为留住人才提供了可能，最后在此基础上提出了留住人才的企业文化机制。

[关键词]人才，人才流失，企业文化，企业管理

[案例]：

我们是一家小型企业，已经有10多年的历史了，前年我们有意在企业形象和业务定位上有所突破，想向时尚个性化方向转变，于是招聘了一些人建了企业网站，业务也实行了网络化管理。这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍以上，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们急需建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。我们为什么不能留住我们需要的人呢？

今日出诊专家：成伟管理顾问公司高级咨询顾问 唐军民 症因：这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。

企业文化在组织中具有多种功能: (1)它起着分界线的作用。即 ,使不同的组织上相互区别开来。(2)它表达了组织成员对组织上的一种认同感。 ( 3)它使组织成员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织利益。(4)它有助于增强企业系统的稳定性。文化是一种粘合剂 ,通过为企业员工提供言行举止的标准 ,而把整个组织聚合起来。(5)企业文化作为一种意义形成和控制机场 ,能够引导和塑造员工的态度和行为。正是这一点使得企业文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才与人才流失

21世纪企业的竞争越来越激烈 ,人才是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。所谓人才 ,对每个企业来说概念和标准不尽相同 ,但总是对企业特别重要、 能起关键作用的那部分人。

（一） 人才流失及其原因

人才总爱跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有为了追求高待遇的;有为了找一个宽松自然的发展环境的;也有为了自身的长远发展 ,实现自己的人生理想的等等。总体上讲人才流失是因为人才的需求没有得到满足。

（二）人才流失的危害。

人才流失给企业带来了损失。如:人才流失会带走企业的技术、资料,使企业无形资产受损;人才流失企业将承担重新选人,重新培训的成本及相关客户的流失;人才流失给其他员工心理上带来冲击,影响企业的凝聚力和向心力,尤其是关键人才的流失等等。

二 企业文化与人才

企业文化是企业在经营管理实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念 ,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

1.企业文化是企业的灵魂 ,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容 ,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象 ,而是企业或企业中的员工在从事商品生产、提供服务与经营中所持有的价值观念。企业文化都有其自身鲜明的特点和个性 ,有的企业重市场的开拓 ,有的企业重产品的创新 ,有的企业重售后服务 ,有的企业重经营绩效。不同的经营理念 ,产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。任何一个企业都有自己的文化 ,不能够说某一个企业有没有文化 ,只能够说某一个企业的文化是健康的还是不健康的。健康的企业文化 ,是企业发展无形的动力 ,不健康的企业文化 ,阻碍企业发展的看不见的障碍。

2.企业文化是企业核心竞争力所在。企业文化可以在企业内部形成巨大的凝聚力。企业文化不是仅仅写几句名言或几句具有名言风格的警句 ,而是深入到全体员工灵魂深处的一种共同的意识和价值认同 ,是一种心理默契;企业文化是一种管理员工灵魂的方法 ,是指导企业管理制度建设的理念;是一种行动、步调一致的心理感觉和心灵共振;是企业员工为人、处世和做事的哲学 ,是对企业及其命运是否关切的自然情感;是对待企业人与事的是非评价准则;是通过企业所推崇的英雄人物赋予其人格魅力 ,是通过传奇般的企业故事、正反面的案例和各种文化仪式 ,将其具体化、形象化和生动化,使员工知道怎样做是符合该企业规矩的 ,不这样做就违背了规矩 ,进而也就会遭受惩罚。

3.企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。拆解这个定义 ,我们会发现 ,企业文化具备以下特点: (1)企业文化对企业与员工的行为具有指导性与约束性; (2)企业文化不仅作用于企业的整体行为 ,而且作用于员工的个体行为; (3)企业文化是一种价值理念。这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向 ,而且影响着它们的行为方式 ,而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。

三 企业文化与人才的关系

首先 ,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约 ,规定双方的权力、 责任、利益关系;另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德” 的标准 ,员工以此与企业形成一种心理契约 ,即员工认同企业的共同愿景和追求 ,将个人目标与组织目标结合在一起 ,主动承担责任并进行自主管理。

同时 ,一旦将文化融入日常管理 ,文化又是一种理性管理手段 ,是企业实现功利目标的一种理性选择。如在战略上规定了企业做什么、不做什么;在理念上确定了企业提倡什么、反对什么;在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

其次 ,让我们重新思考人才真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床 ,扫去懒散 ,挤着让人透不过气来的公车上班的时候 ,他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身心投入于工作之中 ,主动加班加点追求最好的时候 ,他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗?马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉:一个人的需要是阶段性发展的 ,从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求 ,是不同阶段的体现。这仅仅是错觉 ,人的需求是一个系统 ,是立体式的 ,就如一个员工 ,事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤 ,只有我们加重精神激励的砝码 ,才能使企业与员工的博弈保持平衡。

再次 ,基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向 ,就无法激发员工斗志;没有哲学的指引 ,就无法明晰企业和员工存在的理由;没有核心价值观的制度化 ,就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事 ,战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设 ,人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失 ,也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源 ,更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量 ,以文化之道御人力资源之术。

此外 ,优秀的企业文化会让人才有认同感、 成就感、 知遇感、 归宿感。认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里 ,要看这个企业有无前途和有无适合自己的发展的空间。企业文化可以增加人才对企业的可信度 ,对企业(请你支持：WwW.hAoWOrd.CoM)的发展目标产生认同 ,愿意留下来与企业一同成长。

成就感。人才不但有物质利益的追求 ,而且重视自我价值的实现 企业必须为他们创造成功的机会 ,提供成才的条件 ,不断满足其成就的欲望 ,才能防止“移情别恋 ” 。

知遇感。好的企业文化可以创造出人性化的氛围 ,用深厚的感情去感染人、 感化人。在取得成绩时会得到认可 ,在困难时会得到帮助 ,在失利时会得到宽容呵护。企业的一句表扬、 一句鼓励、 一句安慰 ,有时胜过万金。让人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在这种氛围和文化环境中 ,对企业会有感情 ,他们会视企业为知己 ,即使工作条件再差 ,困难再多 ,他们也会风雨同舟、 知恩图报。

归属感。被人才认同的企业文化会使人才树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感 ,形成统一的意志和行为规范。这样的企业文化一定会改变人才的人生观 ,让人才顺着企业发展的方向发展。

四 企业管理

（一） 培育现代企业精神

培育具有优良取向的价值观念, 塑造杰出的企业精神、 价值观念以及体现价值观念的企业精神是组织文化建设的核心,也是培育组织文化的首要任务。要培育现代的企业精神就应先增强企业凝聚力, 确立先进的企业价值观和经营理念中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点, 特别是培育能把企业、 员工、 社会的利益联系起来的企业价值观,以提高员工的积极性,增强企业的向心力和凝聚力。具体而言,中小企业要提炼自身企业价值观。中小企业的价值观源于企业的经营理念、 战略目标和共同理想, 树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中,结合自身企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化, 有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。

（二） 推进人本价值观念管理

组织文化建设必须抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线, 坚持以人为中心开展各项工作, 推进人本价值观念管理。在企业的人、 财、 物以及信息等资源中,人是首要因素, 人是企业的主体,也是企业发展的动力源泉。这里的人包括两方面:企业内部的员工, 让员工成为企业文化的建设者、 执行者和受益者。针对企业外部的顾客中小企业的发展要特别重视满足顾客需要,这样才能体现快速、高效、灵活、针对性强的特色, 进而有助于中小企业的生存和发展。

（三）合理规划，培训人才

员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式 通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。

首先要建立健全员工培训体系：一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员 培训内容 培训课程 培训时间等的具体方案；二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才；三是培训内容要有实用性 针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养 四是创新培训方法，做好培训评估 企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率 同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量

（四） 倡导先进的管理理念及制度规范

先进的管理理念及制度规范是组织文化建设的重要内容, 也是组织文化得以维护和延续的基本保证。中小企业在组织文化建设中,应当以共有的价值观念体系和企业精神为宗旨, 围绕实现企业目标建立健全各项规章制度,形成严密的规范网络,使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依有章可循。先进的管理理念使企业的发展方向能与世界的先进的企业管理思想相符合,使企业的文化建设能同世界上的科学的管理理论相结合, 走现代企业发展的道路。提倡先进的管理制度和行为规范。管理制度和管理方式是企业文化的重要内容,也是企业文化得以维护和延续的基本保证。

在利用规章制度对员工进行强制性约束的同时, 注意发挥各种未经明文规定的非正式规范的软约束作用。通过倡导、示范、舆论、人际关系、群体归属等形式,使广大员工感受到无形规范的强大影响力量,并在积极遵从的基础上对自身行为进行自我约束。比如公司可以设立“文化委员会”来建立、发展、维护企业的组织文化。组织文化建设不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委员会的设立,表明了公司对组织文化的重视, 通过专门管理部门的督促, 有助于持续地保证公司的组织文化建设; 而该机构深入到一线部门则促进了组织文化的深入人心和全面推广。

（五） 加强礼仪建设, 促进组织文化的习俗化

习俗礼仪是组织文化个性和独特性的具体反映, 也是组织文化的主要表现形式。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化,成为每个员工的自觉要求和自觉行动。而要达到组织文化的这一最高境界, 就要礼仪建设贯穿和渗透于企业经营管理的全过程。

在工作秩序、办事风格、会议形式、待人接客、信息沟通方式及内部公文格式等各种活动中充分体现本企业特有的习俗礼仪。

（六）改善物化环境, 塑造企业良好形象

只有塑造了良好的企业形象, 才能在消费者心中留下比较好的第一印象, 使企业能很好的进入消费者的眼球, 使消费者很好的接受企业的产品,所以良好的企业形象也是企业的一笔无形的财富。企业形象是一个企业实际存在着的文明总体状态,是组织文化系统中所有要素的综合表现。塑造企业形象与培育组织文化的其他措施有着内在的联系, 但更强调从全貌或总体状态的角度对各项措施进行统筹设计,系统运用,特别注重物化环境要素在塑造企业形象中的骨架和轮廓作用。社会公众往往从一个企业的形象去了解和评价其企业文化状况。

参考文献: 1，中国人力资源网

2，斯蒂芬 ·p· 罗宾斯—组织行为学

3，逸凡—企业文化与企业战略哪一个更重要

4，郝婷. 浅议我国企业的组织文化建设题[ n] , 科技咨询导报, 2014- 6- 8

5申美玲. 论学习型组织中企业文化的建设[ n] , 中国商界, 2014- 4- 10

6，郑晓明.人力资源管理导论[m].北京：机械工业出版社,20147，卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[j].黑龙江：经济研究导刊,2014(15)

8，[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2014

（3）

第四篇：企业留住人才的有效手段

企业留住人才的几种有效手段

21世纪，人才已成为社会第一资源。企业出于发展的目的，对人才的激争已到了白热化阶段，如何留住人才对企业来说已成为一个十分重要甚至决定企业生死存亡的课题。现实社会中，导致企业人才流失的因素林林总总，有外部环境的原因，也有内部环境的影响。那么，企业的管理者应当如何建立一个留得住人才、留得住人心的环境呢？笔者认为，应从以下几个方面着手。

1 树立全新人力资源理念

1）人力资本比财力资本更重要。企业管理者首先要认清，财力资本只有靠人力资本推动才能得以积累和增值，雄厚的人力资本可以转化为巨大的财力资本。当今社会中，人才对企业的贡献率越来越大，所以人才特别是高精尖人才成了企业之间争夺最为激烈的资本。在许多西方企业，不带有财力资本的独立董事，占到了董事会的40%以上。可见，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2）用好人比选好人更重要。当前，我国的很多企业不同程度的信奉“外来的和尚会念经”，而且不注重激发内部员工的积极性和主动性，不善于从身边发掘优秀人才。这种做法会严重地挫伤自身员工的积极性和主动性。实践经验告诉我们，用好人比选好人更重要。企业只有将合适的人放在合适的位置上，才能使员工都能最大限度地发挥出自己的才能和智慧。新时期企业员工个性化思想很强，追求自我人生价值和进步需求的愿望都十分强烈。因此，企业要秉持“员工与企业共成长”的理念，全面尊重和大力培养人才，特别有能力的人。

3）物质激励与精神激励同等重要。泰勒的科学管理思想认为：人是由经济诱因来引发工作动机的，而人的情感是非理性的。因此，企业必须在对员工实施严格的监督外，还必须运用优厚的物质刺激手段来激发其积极性。现代社会学也认为，人的需求有三个级别：第一是生存，第二是交际，第三是发展。由于此可见，企业要留住人才有三种有效的途径，即：高薪、感情和事业，如果忽略薪酬问题，那么任何“事业”都是无从谈起，也就便空中楼阁，没有任何吸引力可言。相反，如果忽视了感情和事业，那么留人也是十分困难的，因为作为一名优秀的员工，都会有一颗执着的事业心，都希望通过所从事的事业体现自身价值。在日常企业管理时，我们要始终注重物质与精神激励双管齐下，不仅注重提高员工薪酬外，同时还要注重员工“企业价值观”培育，使员工在物质和精神上得到了双项满足，更加全身心地投入日常工作中去。

2 留人应重视“四靠”

1）靠事业留人。古语云：人往高处。这里所说的“高”除了地位高低外，还有一层含意，那就是能够最大程度发挥人的潜能的地方。真正的人才会始终关注是自己的成长和发展空间。企业要留住人才，就要使人才有充分发挥才能的舞台。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为人生成功的标志，所以企业应该想方设法让真正想干事的人有事干，让有本领能干事的人干成大事，而这一点，就是我国很多企业特别是国企最为薄弱的一个环节。可以想象，高薪也许能一时留住人才的身，但事业魅力却能长处地拴住人才的心。

2）靠企业文化留人。文化留人，是指企业通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励和约束等功能，促使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。每个企业几乎都有自身的企业文化，人才在为企业服务的同时，除了薪酬等利益之外，更重视追求的是实现在自我价值。如果企业的文化积累和煅造不够，一味地追求利润最大化，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一时，留不住人才一世。

3）靠“职业生涯导航”留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比

他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。

4）靠优厚待遇留人。经济收入是员工生存的基础和工作原动力，金钱是企业吸引人才和留住人才的主要“硬件”。薪酬多少在一定程度上代表了企业对人才价值认同程度。尽管薪酬不是决定人才去留与否的唯一因素，但是大部分人都认为薪酬越高就能吸引越多优秀的人人。从一般意义上讲，给员工提供越优厚的待遇就会更大程度地促使优秀人才为企业做出更大的贡献。如：中铁十九局集团公司为稳定和吸纳更多优秀人才到企业工作，全面实施了《优秀人才管理办法》等文件，不仅自我加压，年连以10%的比例提高员工薪酬水平，还特别注重保证优秀人员的薪酬、“五险二金”、职级、生活和住房等待遇，有力地保证了优秀人才享受优厚待遇。

3 留人要为之提供“平台”

企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。如果为全员提供一个公平的竞争平台，形成机制与理念的融合，就会引导全体员工敢做勇者，善做智者，争做强者。企业不仅要深入开展机制建设，建立科学合理的晋升机制，还要建立优胜劣汰的竞争机制。

第五篇：浅谈企业留住人才的策略

chrp论文选登——浅谈企业留住人才的策略

2014-02-14 15:46 来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 48

作者：邵晓娜

随着全球经济化的到来，特别是中国加入ｗｔｏ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６

０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。

一、企业优秀人才流失的主要原因分析：

管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。

1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。

2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。

3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多中小企业，特别是国有中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

4、企业落后的管理模式导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意

沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

二、企业留住优秀人才应该采取的策略

企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，我国的中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：

1、职业发展规划留人

为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子１５０多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

2、合理的薪酬制度留人

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项：

①企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握

国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。像大家挤破头想进入的“四大”（四大会计师事务所），其实基本工资部分并不高。但是加上不菲的加班工资和出差补贴等，工资总额都变得非常有吸引力了。②企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣；富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

③合理的设计符合员工需要的福利项目

薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，第一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。 人性化的福利能让员工切实体会到主人翁的快意，企业是他们的第二个家。

④实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。

⑤薪酬的支付要透明

薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。

3、通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人

实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。

自从股票期权诞生以来，它的激励作用也随之凸显出来。企业推行股票期权制度，将雇员（主要是管理者）的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而使二者的利益达到一种默契，而这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企业创造更大的价值的热情。投资者注重的是企业的长期利益，雇员受雇于所有者或投资者，他们更关心的是在职期间的短期经营业绩，所以实施股票期权，将雇员的薪酬以股票期权的形式体现，就能实现二者利益的有机结合。另外，由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。股票期权具有如此大的“功效”显然会受到很多企业，尤其是处于发展初期的高科技企业的青睐。

4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人

企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

三、总结

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才,而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,当今社会谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。