建设创业文化促进企业发展(精选多篇)

第一篇：建设创业文化促进企业发展

文章标题：建设创业文化促进企业发展

__油田石油化工厂是新建的、快速成长和发展的新型企业，是建立在戈壁荒漠边缘的国家重点工程。企业正处于创业初期，员工队伍正在扩大，基础设施正在加速建设。此刻提出建设创业文化，对促进我们企业的当前和长远发展是有着十分重要的意义。

创业文化是指与创业有关的社会意识形态、文化氛围，其

中包括人们在追求财富、创造价值、促进生产力发展的过程中所形成的思想观念、价值体系和心理意识，主导着人们的思维方式和行为方式。创业文化是一种与时俱进的文化、开放的文化，是先进文化的重要组成部分。生产力发展的历史，也是创业文化发展的历史。促进生产力发展是创业文化先进性的本质体现。创业文化内涵着一系列相关的精神，其中主要有：奋发向上、永不满足的进取精神；吃苦耐劳、百折不挠的拼搏精神；甘冒风险、无所畏惧的历险精神；自力更生、有所作为的自强精神；思想解放、勇于探索的争先精神。

建设创业文化，是日益引起人们关注的重大课题。原因在于人们越来越认识到文化是经济发展的重要内源动力，而创业文化则是经济发展的重要推动力。党的十六大报告指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。”国家之间、地区之间、企业之间、产品之间的竞争，在很大程度上是文化力量的竞争。

从历史和现实看，创业文化是在人类经济发展和文化进步的过程中盛开的花朵，是与经济发展关联最为紧密的文化。经济发展、财富积聚的过程也是创业文化生成、发展的过程。从蛮荒蒙昧的远古时代到现代文明社会，一部部创业史诗是一代又一代人创业精神的写照。民族的勃兴、国家的强盛，都是以创业文化为精神动力的。全球创业研究机构在考察世界主要国家的创业活动后得出这样的结论：创业文化活跃程度与该地区经济增长之间存在明显的正相关。

从一定意义上说，加快我们企业创业发展的过程，就是广大职工群众思想进一步解放、观念进一步更新的过程，也是建设与弘扬创业文化的过程。建设创业文化，既要从文化形成的渐进性特点出发，循序渐进，又要根据时代的要求和社会主义市场经济的发展积极进行文化创新，以创业实践培育创业文化，以体制和机制的创新建设创业文化。

创业文化来自创业实践，在创业实践中生成和发展。创业文化，核心在一个“创”字。建设创业文化，不能停留在口头上、文件中，而要在实践中体会其内涵，把握其本质，进而激发创业的欲望，推动新的创业实践。

激活创业主体。这是建设创业文化的核心。要使每个职工都为创业而思考，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，造成一种人人谋发展、上下齐创业的良好局面。从少数人主导创业到全体职工参与创业，从个体思想解放到群体思想解放，这不仅是量的变化，更是质的飞跃。建设创业文化，唤起群体的思想大解放，有着十分重要的意义。要把解放思想的进程变为进一步培育和建设创业文化的过程。通过解放思想，让创新、创造、创业成为人们的一种生活理念、生存方式和价值取向，成为人们自觉追求的精神境界。

推进体制和机制创新。文化发展的历史证明，文化突变要以渐变为基础，以体制创新和机制创新为契机和动力。要以体制和机制的创新来更新文化理念，营造创业氛围，提升文化品位，重塑人文环境。

要深化分配制度改革和创新，倡导劳动、资金、技术、管理等要素参与分配；加快干部人事制度改革和创新，培养选拔创业型干部，培养造就知识型职工，树立符合新的时代要求的用人标准，支持和鼓励干部及各类人才创业。

要加强职工民主管理，要最大限度地保护、调动和发展好广大职工的积极性，正确行使当家作主的民主权利，依法参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督；要正确对待改革过程中的利益关系调整，抓好稳定工作。

要不断提高包括政治觉悟、文化水平和业务能力在内的整体素质，要适应实施科教兴国战略、人才强国战略的要求，适应建设全民学习、终身学习的学习型社会的要求，勤于学习，善于学习，争当知识型职工，不断提高学习能力；要树立强烈的开拓意识和敢为人先的首创精神，积极进行理论创新、体制创新、科技创新、文化创新和其他方面的创新，不断提高创新能力；要强化竞争意识、市场意识和风险意识，进一步更新观念，积极进取，努力增强自身优势，不断提高竞争能力；要发扬艰苦奋斗、自强不息的精神，扎实工作，勇于实践，掌握新技能，增强新本领，不断提高创业能力。

工会组织要围绕企业创业过程中的各项工作任务，进一步开展群众性的建功立业活动，把广大职工群众的积极性、主动性和创造性充分调动起来，以做好本职工作的实际行动推动企业的发展和效益的提高。

全面、系统、深入地建设企业的创业文化，促进企业发展。

《建设创业文化促进企业发

第二篇：建设企业文化促进企业发展

建设企业文化促进企业发展

中国石化齐鲁股份有限公司塑料厂属国家大（一）型企业，现拥有14万吨/年高密度聚乙烯、14万吨/年高压聚乙烯、6万吨/年低密度聚乙烯、7万吨/年聚丙烯、6万吨/年苯乙烯、3.6万吨/年聚苯乙烯和200吨/年中试装置，是我国最大的塑料原料生产基地之一。近年来，我们塑料厂从保持企业持续发展的战略高度出发，

大力加强企业文化建设，走出了一条具有时代精神、符合自身实际的企业文化建设新路子，为企业的发展壮大提供了源源不断的生机和活力。

一、培育团队精神，凝聚员工队伍

塑料厂是一家大型现代化联合企业，为把2014多名员工建设成为具有生机和活力的有效群体，我们突破传统管理模式，坚持以人为本，大力倡导和培育团队精神，有效地凝聚了员工队伍。

用企业愿景激励员工。“建设一流塑料生产基地、打造世界知名塑料品牌”是我们的宏伟蓝图和奋斗方向，它使员工明确了我们的事业要做到什么程度，并界定出员工的行为方向。我们不仅要把塑料厂建设成为我国一流的塑料生产基地，更要在规模、技术、管理和效益上赶超国内外先进水平，把塑料厂建设成为产品有竞争力、技术有创新力、安全有保障力、资产有增值力、领导有凝聚力、员工有学习力的充满生机和活力的现代化企业。确立这一愿景的目的还在于对员工的利益吸引，这一愿景的实现与员工的利益休戚相关，既让员工为美好未来自豪，又牵引和激励所有员工团结奋进，不断为之努力奋斗。明确的企业愿景使企业与员工之间形成了利益共同体，努力追求和实现这一愿景已成为每位塑料厂人的自觉行动。

用企业精神凝聚员工。“聚合图强”是我们的企业精神，它是推动我们企业发展壮大的核心和灵魂。常言道：“物质激励只能起一时作用，而精神激励永无止境”。为建设一支“聚合图强”的员工队伍，我们积极倡导“自我加压，顽强拚搏，无私奉献，争创一流”的实干精神，深入持久地开展了争创“文明单位”、“文明岗位”、“文明示范窗口”等系列精神文明创建活动，广泛开展“理想信念”、“爱厂爱岗”、“艰苦奋斗”主题教育，通过几代塑料人的努力和拚搏，我们培育形成了“聚合图强”的企业精神，造就了一支纪律严明、作风硬朗、善打硬仗的“铁军”队伍。“聚合图强”的企业精神，凝聚了员工的意志和力量，为塑料厂的发展注入了强大的精神动力。好范文版权所有

用核心价值观锤炼员工。我们把“强学力行，止于至善”作为所有员工共同信守的基本信念、奉守的职业信条。为打造锤炼一支“强学力行，止于至善”的员工队伍，我们积极倡导学习精神，引导员工树立终身学习观念，并提出了：作为一个企业要成为学习型企业，作为一个车间要成为学习型车间，作为一个人要成为终身学习的人的观念。除举办各类培训班、学习班外，重点鼓励员工自学，以拓宽知识面，实现员工综合素质的置换和再提高。随着学习的不断深入，广大员工的学习观念逐渐转变，把厂里号召学习转化为自己的自觉行为，员工的世界观、人生观、价值观也在学习中得到了锤炼和升华，由此打造出了运筹帷幄的领导核心集体，德才兼备的中层管理队伍，攻关夺隘的技术攻关团队，能征善战的基层操作尖兵。

二、实施创新工程，提升企业竞争力

“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠“创新”。因此，我们把企业“日新”哲学和“创新无止境”的经营理念提升到企业文化的核心层次，自觉地把“持续创新力”作为企业的核心能力来进行培养。

我们实施的创新工程包括观念创新、制度创新、管理创新、技术创新好范文版权所有。通过观念创新，我们提出了创建“学习型企业”的新观念、新思路，不断提高企业核心竞争力。通过制度创新，我们在齐鲁石化公司率先推行了安全承诺抵押金制度，未遂事故管理红、黄、绿三级管理制度，筑牢安全生产根基。通过管理创新，我们取得了iso9002质量管理体系、iso10012计量管理体系、iso14001环保管理体系和hse（安全、环境、健康）管理体系的认证，形成了一体化的管理模式，企业管理更加科学，企业运行机制及时与国际接轨。

技术创新是我们的创新重点，作为技术密集型企业，我们坚持依靠科技兴厂，积极推行科技进步，通过应用先进技术提升、改造传统产业和产品结构，不断提高科技对生产和效益的贡献率，同时结合装置运行状况，制定实施了努力降低消耗、降低能耗、降低成本为主的“三个努力度”考核指标，大力降低消耗、能耗和生产成本，形成了敢与国内外同行在激烈的市场竞争中论伯仲、共经纬的可喜局面。技术攻关团队攻克了高密度聚乙烯装置单耗居高不下的状况，每年可减少效益损失4500万元；成功地进行了低密度聚乙烯装置工艺冷凝态操作试验，将装置的潜能提高了50；研制开发出了高密度聚乙烯dgda6098产品，并以其过硬的质

量稳居全国之首。为了应对加入wto后的挑战，我们坚持走内部挖潜增效道路，1998年建成投产了14万吨/年高压聚乙烯装置，培育出了新的经济效益增长点。

了鼓励员工学技术、钻业务，激发和调动员工创新创效的工作积极性，我们还制定实施了技术成果冠名法，即对成效突出的创新成果冠以创新者的名字。这些措施使一批批优秀科技人才相继脱颖而出，成为了企业发展壮大的宝贵财富(版权归好范文网WWw.hAOWorD.coM)和坚实基础。

三、塑造企业形象，展示企业风采

企业形象塑造是企业文化建设的重要内容，是企业文化与企业个性的外在展示和表现。我们分别从企业的视觉形象、行为形象和理念形象三个层面对企业形象进行了整体规划。

用企业标志塑造企业视觉形象。我们从企业形象标志入手，将企业运行的全部要素用标志的形式加以表现，设计出具有鲜明个性的识别形象展现在社会公众面前，让社会认识和了解企业。我们厂徽就是由英文单词“sinopec”（中国石化）、汉语拼音“shandong”（山东）和“suliaochang”（塑料厂）的三个字母“s”的艺术变型，图形稳健中充满动感，简洁中富有个性，向内聚集与旋转的造型喻示了“聚合图强”的企业精神。我们的淡蓝色工装和规范的员工证，无论是在厂区、生活区或是在公交车上，都显得明亮夺目，给人们留下了深刻而美好的印象。

用员工行为塑造企业行为形象。在社会公众面前，每一位员工的行为都代表着企业的形象。为此，我们特编印了《员工手册》，其中包括行为规范、礼仪规范、职业道德规范、组织纪律规范、员工形象规范等，并下发到每一位员工手中，教育引导广大员工都要从我做起，从现在做起，从一言一行做起，处处严格要求自己，时时注意自己的形象，努力做到“理念在我心中，形象在你面前”，用点点滴滴的模范行为展示塑料厂人的良好形象。我们的固体车间高压工段，是对外展示企业形象的一扇窗口，经常有公司内外的用户来此装运物料，员工们严格按照《员工手册》来规范自己的言行，给每位用户都留下了非常深刻的印象，多次收到用户的表扬信件，并荣获了公司“文明示范窗口”荣誉称号，向社会公众充分展示了企业的良好形象和员工精神风貌。此外，我们还通过参加或举办大型文体活动、热心参与希望工程、救助灾区等社会公益事业，不断提高企业的知名度和美誉度。

用先进楷模塑造企业理念形象。近年来，我们先后树立了全国“十大杰出青年岗位能手”明键、“五一劳动奖章获得者”赵彦滨等不同层次的先进楷模。他们是企业理念的化身，集中体现了企业精神的核心内涵。我们在为楷模创造良好的工作、生活和事业发展空间的同时，加大对先进楷模的对内对外宣传力度，积极倡导“学楷模、做楷模”活动，使广大员工在学习身边楷模过程中，进一步认同、理解企业理念，并把企业理念化为心中的信念和日常工作行为。通过宣传楷模人物，我们的企业文化精髓声名远播，在社会公众面前树立了良好的企业理念形象。

企业文化重在建设，贵在实践。近年来，我们塑料厂大力加强企业文化建设，推动了企业两个文明建设持续健康发展。十年中塑料厂已累计向社会奉献各类塑料产品426万吨，先后荣获了山东省“文明单位”、“职业道德建设十佳单位”和全国“模范职工之家”荣誉称号。在新的世纪里，我们将大力弘扬“聚合图强”的企业精神，为繁荣我国石化事业、建设一流的塑料生产基地输入源源不断的文化动力。

第三篇：企业文化建设对企业发展

加强企业文化建设，促进企业健康发展梁宜静

企业文化建设对企业发展

起着十分重要的作用。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化。我们中国船舶工业物资东北有限公司（以下简称中船东北公司）自2014年10月由国有企业改革改制为股份制企业后，凭借良好的信誉、优质的服务和全体员工十足的干劲，按照中船重工集团公司和中船重工物贸集团 “四统一”的要求，不断地完善自身企业文化建设，从而增强了企业凝聚力，促进了公司持续发

展、健康发展。一、“以人为本”强化人才建设企业文化建设的核心是人的建设。人才是企业竞争与发展的动力。随着市场体制的完善，竞争的日益激烈，企业能否在竞争中站稳脚跟，能否取得长远的发展，人才起到了核心的作用。（一）牢固树立“以人为本”的观念，积极引进竞争机制选拔、使用人才，力争做到人尽其才，能者优先，同时，注重培养人才，并保持人才的稳定性。在2014年10月中船东北公司的改革改制中，公司积极推广竞争机制，实行竞聘上岗，力求做到优胜劣汰，形成人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减，在企业内部形成一种积极向上的人才竞争机制。这充分开发了全体员工的潜能，调动了员工的积极性。公司领导班子、中层干部、一般员工都是经过激烈的竞聘产生的。同时形成制度，公司的中层干部和员工每年都进行个人述职，并重新进行竞聘上岗，最大限度地体现每个人的能力和水平，做

到量才适用。企业要发展离不开对人才的培养。除了引进、使用人才外，更重要的是注重人才的培养。公司加强对员工的培训，创造各种机会，不定期地、有针对性地对业务员举办营销知识讲座，如对料帐员进行财务知识讲座，对综合管理人员进行相关管理知识的讲座，通过多方面、多渠道的培训，使全体员工对企业的目标和企业文化都有了深刻地体会和了解，极大增强了员工对企业的认同感和归属感。（二）注重人才激励，健全分配激励机制。中船东北公司改制以来，一直注重对人才的激励，坚持物质激励与精神激励并重，使员工感到每一天的工作都是自己在向未来挑战，都是在实现人生的价值。为此，公司实行了新的内具公平性外具竞争力的薪酬制度。按照 “有保障、顾积累、重绩效”的原则核定中层干部和一般员工的工资标准和奖惩办法，极大地提高公司的凝聚力和吸引力。同时，制定相应政策对能力强、贡献大的员工给予提高待遇或特殊的奖励，充分体现公司对人才的重视，

以防人才流失。同时，公司建立了完善的保障机制。除按月足额缴纳五险一金外，还建立了企业年金制度。由于公司的经营性质，多数员工需要经常出差，为此，公司为每名员工购买了交通意外保险。这些完善的保障，解除了员工的后顾之忧。二、科学管理着力制度建设企业文化建设的目的是促进

企业健康、持续发展，为此，中船

来自期刊《舶物资与市场》2014年05期34页

物资管理

●东北公司企业文化建设紧紧围绕这一中心任务，强化制度建设，推行先进管理办法，强化管理，提高管理效率。（一）与时俱进，逐步实现办公、管理现代化中船东北公司引进天心 erp管理软件，通过运行已极大地提高了财务、人事管理等方面的效率。同时，公司还积极向国际

质量管理体系标准靠拢，获得了 iso9001：2014质量管理体系认证证书。并连续三年顺利地通过了年审。近期，公司还将向取得国军标认证方向努力，以不断提升公司管理建设方面的综合实力。（二）完善制度，规范行为中船东北公司改制后，制定并完善了有关经营、薪酬、股权管理、劳动纪律与考勤、财务和合同审计管理等规章制度，作为员工行为活动的准则和约束，使各级人员都有章可循，保障公司的有序发展。（三）严控风险，加强合同管理和资金管理在国内、外金融、经济形势十分严峻，航运及造船形势不容乐观的情况下，中船东北公司顺应形势发展，通过采取多方面措施，提高抵御风险的能力，有效地防范政策风险、经营风险和资金风险。一是加大思想认识力度，提高防范风险意识。上下一心，充分认识危机的严重性和持久性，紧密结合公司的实际情况，统一员工思想和行动，增强防范风险意识，提高抵御风险能力。二是积极开辟新的经营业务，增强抵御风险的能力。一是全面开启鞍山钢材加工中心理货功能，实现新的创收手段；二是加大铜材销售规模。通过深入研讨，公司加大了对铜材销售的支持力度，想法设法增加资源的占有量。同时，努力开辟上海市场等新的销售渠道，争取将铜材的销售量进一步扩大，用量保利，力争销售量少减，利润额多增；三是努力开发建材销售的渠道。鉴于当前国家4万亿投资拉动内需和增加固定资产投资力度这一政策机遇，公司决定开发与固定资产投资方面关系更加密切的建筑用钢的经营。三是注重强化管理，节约开支。进一步加强财务管理，严格资金的控制和使用，强化合同的审批、识别和管理，充分利用和挖掘天心erp办公管理软件的多种潜能在进、销、存等多方面的应用，有效地规避经营的风险。三、树立品牌狠抓环境建设保证公司经营活动的有序性，不仅依靠纪律和各项严格的规章制度约束着公司员工的行为，还要通过无形的文化氛围来规范员工的行为。中船东北公司通过搞好大环境的建设，不断塑造形

象，提高企业声誉，为企业增加无形财富的同时，也增强了员工的向心力。公司天心erp办公管理软

件不断地升级和完善，适应了各业务处不断扩大的业务需求；公司板报宣传专栏，内容紧跟形势的变化既是宣传党的方针、政策、科学发展观活动的宣教平台，也是员工娱乐和获取信息的平台；按照集团公司“四统一”的要求，公司实现了统一着装、统一标识，统一企业宣传手册、统一名片格式等等；公司组织员工开展丰富多彩的文体活动，充实员工业余文化生活，同时也增强了公司的凝聚力，提高了团队精神；在献爱心活动中，公司广大员工积极为四川地震灾区的群众捐款捐物、为公司所在社区贫困家庭捐款捐物，帮扶特困学生，为创建和谐社会做出应有的贡献。公司的员工食堂，为员工提供了丰富、卫生、营养搭配合理的早餐和午餐，确保广大员工的身体健康；公司还不定期组织员工进行健康体检，强化防病意识，提高健康理念，使员工以最充沛地精力投入到工作中去。

不胜枚举的事例昭显出中船东北公司不断增强的凝聚力，不断提高地工作效率和工作质量。公司员工团结一致、爱岗敬业，不断激发出自身的使命感和责任感。在公司求真务实、团结和谐、奋发向上的工作环境中，在践行科学发展观活动中，东北公司2014年上半年又实现时间过半，销售、利润双过半的好成绩。实践证明，加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力是至关重要的，只有真正把企业文化建设好，企业才会兴旺发达，永久不败。◆35页

第四篇：创业期企业文化建设的三大误区

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创业期企业文化建设的三大误区

作者：孙伟

来源：《沿海企业与科技》2014年第07期

［摘要］企业在创业阶段的文化状况是决定企业能否做大做久的关键因素之一。文章认为创业期企业要建设企业文化必须走出三个误区：创业期企业没有必要进行文化建设；创业期企业没有能力进行文化建设；老板文化和口号文化就是企业文化。

［关键词］创业期企业；企业文化；文化建设

［作者简介］孙伟，山东青岛农业大学人文学院教师，管理学硕士，研究方向：人文管理，山东青岛，266109

［中图分类号］ f270 ［文献标识码］ a ［文章编号］ 1007-7723（2014）07-0048-0002创业期企业顾名思义就是处于创业阶段的企业，规模一般比较小，人员也较少，规章制度和组织结构等也常常处于不正规的状态。创业者们在创业之初，为了生存往往将所有的精力都投入到生产和市场活动中，大家为了共同的目标而奋斗，不太计较个人的得失，员工们基本都能同甘共苦、风雨同舟。但是创业期后，尤其是企业有了一定规模后，企业从不规范状态向正常经营管理状态过渡的过程中，却往往出现让创业者们始料未及的问题，如：凝聚力消失、企业领导者丧失原有的创业激情、员工价值观发生冲突，彼此分心；企业的创业者们成为企业变革的绊脚石、企业内部人际关系复杂、缺乏公平的竞争环境、优秀的新员工受到企业老员工的排挤造成人才的流失等等。引发这些问题的重要的原因之一就是企业在创业阶段文化建设工作中出现了一些误区，阻碍了企业的健康发展。本文将对这些误区进行梳理和分析，以期引起业界的重视和修正。

一、第一个误区：创业期企业没有必要进行文化建设

关于创业期的企业是否有必要进行文化建设的问题，一直存在争议。按照西方企业文化的发展经验来看，制度化应该是企业文化建设的基础，创业期的企业管理水平基本还是停留在经验性的管理水平，距离现代管理科学所要求的制度管理还有较大的差距。因此，许多学者和业界人士认为，创业期企业当务之急是建立健全科学规范的规章制度，而不是进行什么文化建设。笔者认为这是创业期企业进行文化建设需要走出的第一个误区。

一方面，处于创业期的企业的文化管理比制度管理更重要。当然，笔者并不想否认制度化管理的重要性，但盲目地夸大制度管理的作用也是相当可怕的，特别是对于处于创业期的企业来讲更是如此。创业期企业目标通常是尝试性的，资源的获得很不确定，市场的可控性通常不高。这就要求企业组织形态具有极强的灵活性，过于规范的制度把员工限定在固定的路线上，使得本该灵活圆通的组织变得过于刚性和笨拙，不能够对市场作出灵敏的反应。在实践中我们

可以看到，许多成功的创业者都本能地采用不规范的形式来组织企业，本能地运用文化来管理企业和约束员工，提高了企业的应变能力。

另一方面，长期处于自发状态的企业文化风险高。企业不进行文化建设并不代表企业没有文化，只要企业存在文化就存在，处于创业阶段的企业也不例外。成功的创业者们也就是凭借着团队拥有坚定的必胜信念，拥有共同的目标与前景，彼此互相信任，这种朴素而朦胧的“企业文化”完成了资本原始积累。所以，文化不是有没有的问题，而是如何建设的问题。但创业期的企业往往处于企业生存的最艰难阶段，创业者们一心盯在市场和技术上，根本无暇顾及文化的建设，致使创业期的企业文化长期处于自发的状态。这种自发状态下形成的企业文化有可能最终成为良好的文化，但更可能演化成为具有负面影响的东西。事实上，许多企业的不幸夭折充分反映了自发状态下形成不良文化的危害。而且，文化过长地处于自发状态，也会使创业者们在经历了富有激情的创业期后丧失愿景和激情，失去原有的凝聚力，尤其对于那些由几个人组成的创业团队更是如此。因此，创业阶段企业就应该站在文化的高度上，审视企业的方方面面，统一员工的价值观，给员工一个具有战略意义的愿景和目标。不解决创业期的文化问题，企业就无法获得持续的竞争力，无法做大做久。

二、第二个误区：创业期企业没有能力进行文化建设

企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念。建设企业文化需要构建一整套的理念体系，包括愿景、使命、宗旨等战略层次的理念；精神、价值观和哲学等策略层次的理念；经营理念、人才理念、营销理念等执行层次的理念。理念确立后还需要系统地对制度、行为和物质层面进行规划，并且要专门组织培训、研讨等活动进行文化导入和重塑，这些都需要投入大量的人力、物力和财力。而处于创业阶段的企业在人力、物力和财力上都无法支撑这样一笔开销。基于以上事实，从而得出创业期企业没有能力进行企业文化建设的结论。笔者认为这是创业期企业进行文化建设需要走出的第二个误区。

从许多大型企业进行文化建设的实践上看，情况确实如此，但这一情况并不完全适合创业期企业。创业期企业文化的建设与大型的成熟的企业相比有其自身的特点和优势，花费小就是其中之一。认为自己没有能力和精力去建设企业文化的中小型企业，往往总是以大型企业的实践作为标本，将自己的思路局限于此，并没有认识到自身规模小、员工少这一特点在企业文化建设过程中的优势。相反一些大型企业之所以现在不得不花费巨大的资金去建设企业文化，往往就是因为在企业发展的幼年期对企业文化的建设没有足够的重视。创业期企业进行文化建设花费少具体体现在以下几个方面：

1.强调创业期企业重视文化建设，并不是要求它们像一些大型的成熟的企业一样做得面面俱到，而是应该针对自身的特点把文化建设尽量简约化处理。一方面是理念体系要简约化处理。创业期企业没有必要建设一整套的理论体系，企业领导者只要站在战略的高度上来提炼出自己的核心价值观念就可以了，且内容要简单明了。另一方面，核心价值观念的强化过程要简约化处理。没有必要进行大规模的文化重塑和建设工作，更加要避免烦琐的强化形式，如各种仪式、英雄人物、公司刊物等，而是要把核心价值观念体现在规章制度的建设中去，特别是要

体现在企业管理者和领导者的行动上去。做到用核心价值观念去指导管理制度建设和领导者的行动；用管理制度和领导的身体力行去强化核心价值观念。

2.企业文化完全可以由企业领导者根据自己的经历和企业的发展历程进行提炼、升华和强化，而不必花费资金去聘请外部专家为企业设计文化建设的各个环节。

3.创业期企业一般来讲，规模小、人员少，管理层级和幅度都比较小，企业文化在员工中的解释和普及所经过的环节少，内耗也就少，有利于企业文化的培育和强化。

创业期企业如能以简约的思路去构建自己的文化，完全可以避免大量的人力、物力和财力的占用，同时也为企业未来的文化建设打下良好的基础。

三、第三个误区：老板文化和口号文化就是企业文化

部分企业在创业过程中意识到了企业文化的重要性，也着手构建了自己的文化，但往往自以为已经建立了的“企业文化”，结果仅仅是老板自己的文化，或仅仅停留在时髦的口号和词汇上，这在学术界被称为“伪文化”。“伪文化”的表现形式很多，创业期企业更容易形成老板文化和口号文化两种“伪文化”。

创业期企业的文化往往是老板自己故事的提炼和升华，这本无可厚非。但如果老板忽视和员工的沟通，没有充分考虑员工的需要，就不会引起员工的共鸣和认同。没有被企业大多数员工认同的文化只能是老板自己的文化，而不是企业文化，如果再强制性地让员工去遵守，非要把老板自己的文化美其名曰为企业文化，那就是典型的“伪文化”了。

请专家弄一套文化体系，走廊、办公室和各车间的墙壁上挂上形形色色、五花八门的标语口号，举行一系列唱歌、打球等文艺活动，或是请人作一套ci设计，网站上的企业简介堆砌上一系列关于企业文化的美好辞藻等等。把企业文化的形式搞得如此轰轰烈烈本也无可厚非，但如果把它作为企业文化建设的重点及全部，盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵的话，则是走入了口号文化的误区。因为，许多企业表面上所推崇的价值理念与它们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。文化的作用是给别人看的，不但员工没有认同，就是老板自己也没有认同，文化是一套行为是另一套。这种肤浅的企业伪文化除了浪费企业资源外没有任何实际意义，也是难以持续的。所以更不可能形成文化推动力，对企业的发展根本产生不了深远的影响。

创业期企业出现伪文化的根本原因在于企业领导者对企业文化的肤浅认识，没有领会到企业文化以人为本的实质内容，他们不是不想进行文化建设，而是不会进行文化建设。因此，创业期企业要避免“伪文化”的出现，首先应该提高企业领导者自身的素质。领导者们必须利用各种机会和途径进行学习，提高素质，树立以人为本的管理理念，而不是人云亦云，模仿抄袭。其次，要利用各种机会对员工进行文化知识的教育和培训，提高员工的素质。最后，要避免“伪文化”的出现，必须实现三个统一：核心价值观念和领导者行为的统一，核心价值观念和口

号的统一，核心价值观念和规章制度的统一。特别强调核心价值观念和领导者行为的统一，领导者要以身作则,以核心价值观念来指导自己的行为，用自己的行为来强化核心价值观念，进而影响员工的理念和行为。从某种意义来讲，创业期企业文化往往是领导者个人魅力的化身，不具有领导者个人魅力的企业文化, 是缺乏生命力的。创业期企业只有踏踏实实地实现三个统一，才能使领导者所提炼的核心价值观念成为企业大多数员工认同的价值观念，才能使“老板文化”转化为企业文化。

［参考文献］

［1］布翔.企业“伪文化”批判［j］.企业文化,2014,（9）.

第五篇：浅析创业型公司如何做好企业文化建设

浅析创业型公司如何做好企业文化建设

创业型公司如何做好企业文化建设，创业型公司要怎么才能用文化引导人，创业型公司应该怎样加强文化理念？

一个理念或者口号要变成企业文化的一部分，先是要让大家知道，然后是让大家相信。而这两点都离不开沟通。

在分析创业型公司如何做好企业文化建设的问题中，沟通是很关键的，比较有效的沟通方式有几种：

1、员工大会

我个人一直强调“公开透明”的企业文化，因此我会在每个月的员工大会上公开谈论企业的问题。我见过很多公司的员工，私底下认为公司有一堆问题，但因为种种原因，从不和上级沟通。要解决这个问题，首先是老板要带头讲问题，公开讲。为了让员工敢于公开提尖锐问题，有时我还会采取匿名提问，由管理层公开回答的方式。员工提的问题从五险一金到公司战略都分别作答。

贾思远（原中国高等文秘学院首席行政文秘专家），职业核心能力培训师，人力资源管理师一级，教育部秘书职业资格培训师，教育部职教学会文秘公关专业委员，原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家。

说道这里，我想起开复讲过的google的例子。google美国在周五会有tgif活动，即thankgodit‘sfriday，员工聚在一起很轻松的向高层提问。在美国，很多尖锐的问题都会在这时提出，而当他试图在谷歌中国开展类似活动时，发现大家提的问题都很客气，往往是问“我们的新产品什么时候发布啊？”这类的。最后开老师决定还是小范围的吃饭，熟悉了以后再让员工把话说出来。

2、群发邮件

在各个小组中，比如开发团队、内容团队，我一般会要求所有人都在组内群发工作日志，即使是组长（如cto、主编）也要把工作日志发给团队所有成员。这样做的好处时，让所有人都知道其他人在做什么，有什么问题。我也强调组长要公开对问题做回复，对问题要公开批评。

沟通方式还有很多，我不一一赘述了。总的来说，公开的批评（通过邮件或大会）是我认为最有效的建立企业价值观的方法。中国文化普遍倾向避免冲突，不愿意公开表达自己的观点，所以一旦你认真的有准备的引入冲突并鲜明的表明立场，大家就会了解并认可企业的文化。当然，了解之后也会有人选择不认可，对于这样的人，早走比晚走好。

沟通之后最重要的事情就是建立正确的奖惩制度。提拔什么人，辞退什么人，这些都是对企业文化至关重要的动作。不管你说的多么天花乱坠，如果你一直留着一个能力不足不知上进的员工，那么有能力的员工迟早会选择离去，而墙上那“拼搏奋斗”的口号也将随之褪色。

建设创业文化促进企业发展(精选多篇)范文