著名企业文化论文(精选多篇)范文

第一篇：著名企业企业文化

蒙牛企业文化的核心内容

1、经营理念

百年蒙牛 强乳兴农

2、企业精神

学习沟通 自我超越①学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于在团队中减少相互之间的误解和被误解。

②自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每一件小事情都要做完整、做到位。

3、企业宗旨

对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念

对客户：合作双赢 共同成长

对股东：高度负责 长效回报

对员工：学习培训 成就自我

对社会：注重环保 回馈大众

.管理理念—— 科学化、市场化、系统化

.人才理念—— 国际化、专业化、品牌化

.质量理念—— 产品人性化、标准全球化

4、蒙牛的使命

百年蒙牛，强乳兴农；

提供绿色乳品，传播健康理念；

为提升消费者的健康品质服务；

为员工搭建人生价值的实现平台。

5、蒙牛的核心竞争力

以成功经营人心为终极目标，以双赢利益机制和学习创新的方法，整合全球有效资源，实现战略目标的能力。

6、蒙牛企业文化的具体表现

1）诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。

2）感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。

3）尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇高，在工作中感受生命的意义。

4）合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合作中共赢是蒙牛人做事的原则。

5）分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的思想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。

6）创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂，与时俱进是创新的最佳体现。

7、蒙牛的独特节日

学习节：7月19日 将学习成果与半年工作成果总结相结合的一次团队分享共赢的节日。感恩节：11月份的最后一个周五 11月份的最后一个周五是国际通行的感恩节。蒙牛将这一天做为一个特别重要的节日，对我们的合作者、支持者、消费者进行真诚答谢和感恩活动。

8、蒙牛企业文化综合表述

以诚信构筑蒙牛文化的核心；以强乳兴农为蒙牛的使命；用学习沟通和自我超越的企业精神打造百年蒙牛品牌，用5~10年的时间成为中国和世界乳业的领先品牌。

蒙牛企业文化大纲（参考）

以蒙牛事业为己任不以蒙牛利益为己有——蒙牛企业文化大纲 目录

* 蒙牛是谁？

* 蒙牛的五个第一

* 蒙牛成长的三大法宝

* 蒙牛成长的一个体会

一、前言：

1、什么是战略？

2、建设企业文化的意义

3、建设企业文化的目的

4、企业文化的基本功能

5、企业文化的十大功能

6、什么是价值观？

二、蒙牛企业文化的基本架构

1、企业文化的实质

2、企业文化的诞生过程

3、企业文化的沟通过程

4、蒙牛企业文化的特征

5、蒙牛的战略目标

6、蒙牛人价值观的三个层次

7、蒙牛企业文化的三个氛围

三、蒙牛企业文化的核心内容

1、经营理念

2、企业精神

3、企业宗旨

4、蒙牛的使命

5、蒙牛的核心竞争力

6、蒙牛企业文化的具体表现

7、蒙牛的独特节日

8、蒙牛企业文化综合表述

四、蒙牛企业文化的内涵

1、什么是蒙牛？

2、什么是草原？

3、什么是蒙牛人的特征？

4、蒙牛人的座右铭

5、蒙牛广告定位

6、蒙牛企业广告语

五、蒙牛企业文化三大管理思想

1、98%法则

2、三个三原则

3、奥运精神+木匠观点

4、蒙牛的无形资产

5、蒙牛三个金三角管理模式

6、蒙牛文化的价值链

六、蒙牛企业亚文化解析

1、战略文化

2、人才文化

3、经营文化

4、竞争文化

5、产品文化

6、市场文化

7、营销文化

8、领导文化

七、蒙牛人力资源七步法则

1、经营人心

2、工作育人

3、尊重沟通

4、互补双赢

5、全球竞争

6、超越自我

7、庆祝嘉奖

八、蒙牛基因的三个组成部分

1、学习型企业文化

2、市场化利益机制

3、差异化品牌战略

第二篇：十大著名企业文化

十个企业文化

1.星巴克企业文化核心价值观

◎尊重自己的员工，依靠自己员工来宣传品牌

星巴克公司内有一套被广泛接受的原则。1）培训员工是最好的广告：星巴克公司通过分权管理机制，赋予员工更多的权利。星巴克视员工为品牌的最好诠释者，采取了与以前打广告、做促销等截然不同的宣传方式；2）员工应成为主人：星巴克是第一家给予员工优先股权的公司，并且员工的范围扩大到临时工。舒尔茨意识到员工在品牌传播中的重要性，尊重员工，让员工享有公司成功的利益与好处，这就是星巴克文化的核心精髓。 ◎尊重自己的顾客，把顾客当成自己的朋友

星巴克认为他们的产品不单是咖啡，而且是咖啡店的体验。每个咖啡生都要求能够预感客户的需求，在耐心解释咖啡的不同口感、香味的时候，大胆地进行眼神接触。星巴克征求客户的意见，每个星期总部的项目领导人都当众宣读客户意见反馈卡。星巴克努力遵循三条原则：1)符合顾客口味；2)创新为的是顾客；3)尊重顾客，营造温馨氛围。顾客至上、文化亲情，给顾客一种家的感觉，这就是星巴克成功的文化基础。

◎尊重所有的供货商，与合作者利益共享

1)尊重延伸到供货商：星巴克希望与供货商长期合作，它对供货商的第一要求是高品质的产品，其次是服务，价格仅排在第三位。星巴克与供应商之间良好的关系不仅为其带来了稳定的货源，提高了知名度，扩大了星巴克的影响力。2)与合作者利益共享：星巴克同别的公司合作并没有侵占它们的主营业务，而是与合作公司进行利益上的共享。 ◎回报社会

回报社会、关心社会疾苦，这是每一个优秀企业的责任，星巴克可以做得更好。

2.hp惠普

作为美国硅谷的第一家高科技公司，hp不仅致力于技术的研发，在企业文化的建设上也极富远见。hp创始人之一戴维·帕卡德曾说过："回顾一生的辛劳，我最自傲的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司；我特别自傲的是，留下一个可以永续经营、可以在我百年之后恒久继续作为典范的组织。"而戴维·帕卡德所说的"价值观、做事方法"，就是现在广为人知的"惠普之道"。"惠普之道的七大核心价值的七大核心价值的七大核心价值的七大核心价值"惠普之道"作为hp独特的企业文化，体现了hp以人为本的管理精神，受到了hp员工及其广大客户和合作伙伴的广泛赞誉。它包含了七个核心价值：

1我们热忱对待客户2我们信任和尊重个人3我们追求卓越的成就与贡献4我们注重速度和灵活性5我们专注有意义的创新6我们靠团队精神达到共同目标 7我们在经营活动中坚持诚实与正直。这七大核心价值观成为hp的工作方式及待人接物的基础。hp企业文化与多种优秀的传统文化相结合，形成了平等、尊重、宽容和稳健的人性化氛围，吸引了众多不同文化背景的优秀人才，使他们的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。

3.雅戈尔企业文化

确定企业宗旨——服务社会、贡献社会、装点人生、创造人生。提炼企业精神——第二次创业，名牌不是终点，步步是台阶，年年是起点。总结经营哲学——品牌与品质同步，人才与事业共长，精神与物质并重。弘扬企业文化——人际关系家庭化、组织纪律军事化、学习工作学院化、开拓与稳健并重。实施经营战略——名牌战略、名企业战略、争创国际一流、兼并与收购、把企业做大。推行广告战略——以设计带动生产、加强产品设计、以企业形象烘托名牌。策划市场战略——产品定位：西服、衬衫；品牌定位：一流企业、一流产品、一

流服务。重申六大经营原则——竞争原则、盈利原则、用户至上原则、产品质量原则，创新原则、优化服务原则。明晰战略分类——风险回避（多种经营、收购兼并），产品增长（地域扩展、市场渗透）合理化（降低成本、投资）、竞争（市场领先、市场挑战、市场跟踪）战略。

4.飞利浦企业文化永续发展是特色,成为本领域中管理最专业化的公司

公司的目标成为本领域中管理最专业化的公司。

公司的目的,为顾客提供创新的,有吸引力的,使用方便的产品、服务、改善人们的生活和工作条件。

使在飞利浦工作成为一种愉悦的、令人振奋的和富有挑战性的经历。

用人宗旨是事业的发展与个人的发展融为一体。

用人原则是任人唯贤，量才录用。

5.沃尔玛企业文化

沃尔玛重视企业文化建设的传统是造就辉煌的保证。公司创始人萨姆?沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。1 “员工是合伙人” 2充满朝气和活力的沃尔玛文化3别开生面的“周六例会”4培训，经常地培训。

6. 松下电器：不断丰富的企业文化

一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人

三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。

7.中兴通讯核心价值观

互相尊重，忠于中兴事业； 精诚服务，凝聚顾客身上；拼搏创新，集成中兴名牌； 科学管理，提高企业效益；中兴通讯高压线。

高压线是中兴企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与中兴企业文化和价值观完全背道而驰的行为，一旦触及，一律开除——

１．故意虚假报帐。

２．收受回扣。

３．泄露公司商业机密。

４．从事与公司有商业竞争的行为。

５．包庇违法乱纪行为。

我们强调“互相尊重，忠于中兴事业”，不是一种对企业目标的盲从，我们的事业首要的是强调“振兴民族通信产业是中兴人为之共同奋斗的事业”，企业在自我发展自我积累的同时，要为国家和所在社区做出应有贡献，仅2014年，中兴通讯向国家和深圳市上缴税收就达13亿元，这是企业作出的直接贡献，间接的贡献则更多。

8. 诺基亚高效的全球化运营、领先的核心技术、远见卓识以及统一的价值观是使其成为业界领先者的重要保证。诺基亚始终遵循擦以下价值理念：客户满意：发现客户需求，给客户带来价值，尊重和关心客户。尊重个人：公开和诚实的沟通，时刻公平对待，相互信任、相互支持，接受不同事物。成就感： 共同的眼光和目标，责任感，为胜利而奋斗的决心，赞誉。不断学习：创新和勇气，支持发展、容忍失败，永不自满，保持开放的思维。

9. 通用电气在韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的的就是企业文化，他的管理理论中认为企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信,

注重业绩, 渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。

通用电气认为，推动公司不断高速发展的两大法宝就是其独特的价值观和营运系统。 这个营运系统是通用电气不断学习的文化的实际体现--从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。 这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观--信任、不拘形式、简化、无边界的行为和乐于变革。这个体系将使通用电气的各行各业取得它们在单兵作战的情况下所无法取得业绩水平和速度。

10. 华为企业文化。 一、民族文化、政治文化企业化：华为把共产党的最低纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。二、双重利益驱动：坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。三、同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任；一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工资形式体现。自强不息，荣辱与共，胜则举杯相庆，败则拼死相救的团结协作精神。四是《华为基本法》所总结的七条核心价值观。

第三篇：著名企业文化

microsoft 文化

1. 我们拥有一种寓工作於乐的气氛，让所有的成员都能从此中得到成就感，并享受工作。

2. 我们是一个鼓励员工创新，继而对工作产生责任、充分授权，把工作当成自己企业般去经营的环境，主宰工作而非让工作主宰。

3. 非官僚的管理方式，让员工与管理阶层都能在互相的合作及支持的环境下工作，产生备受肯定的成绩。

4. 一个以绝佳品质及最高客服水准为依归的企业！

5. 团队中的每个成员都是一样的重要，共同为一个卓越的目标全力以赴。

6. 重视员工的自尊与能力，让每个人对自己的工作产生热情及使命感，相信自己的产品及微软的企业哲学！

福特汽车

企业文化四要素：具有全球化想法、注重顾客需求、持续追求成长，以及深信“领导者是老师”等4项概念

通用电气

企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用电气永远推崇三个传统，即：坚持诚信,注重业绩,渴望变革。作为世界上首屈一指的大公司，通用并不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物

可口可乐

1、 做事的机会；2、学习的机会；3、赚钱的机会；4、晋升的机会；以及尊重人的环境与文化！

可见除了上述四个机会的平衡以外，还要创造一个尊重人的文化与环境，不使人才流失，一个企业才能实现可持续发展！

尊重人的环境与文化，在可公司，可以体现在以下几个方面；

1、建立学习型的组织；可公司是跨国公司，她的内部的员工的培训是。。。。。。。。能有效将一个人的智慧（职业经理人、总裁讲课，企业内部培训）转化成集体的智慧！。。。。。。。。。有助于统一思想、统一认识、统一行动、步调一致，这在企业管理当中极为重要！

2、 打破管理的等级制度；这可从可公司的扁平的组织结构上找到一些答案，（还有内部的信息流通，企业e化）。。。。。。。。。。

3、 建立一个俱乐部式的公司文化体系；（包括员工体育活动、化装舞会）（可以参照拓展训练公司的一些资料。。。。。。搜索“拓展公司”）（心理学中叫“放松”“摘掉面具”目的是为了缓解紧张的工作压力，有助于员工的“心理健康”）。。。。。。。。。。

4、 公关宣传；公共形象的建立；可公司收藏迷，基金会，慈善活动，世界范围内的赞助体育活动。。。。。。

海尔

海尔文化的核心是创新

海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

华为

（追求）华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求

（员工）认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工

（技术）广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系 （精神）爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓

（利益）华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。

（文化）资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出

大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化为物质的，物质文明有利于巩固精神文明。

（社会责任）华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。

康佳

以“团结开拓、求实创新”的康佳精神和“创新生活每一天”的经营理念为核心的康佳企业文化，突出了“以人为本、员工至亲”企业文化特色，强调企业不仅要提供优质的产品，同时也要服务社群、造就员工、追求企业与员工的共同成长，并将各时期的中心工作与企业文化建设结合起来

康佳理念：创新生活每一天

康佳宗旨：质量第一 信誉为本

康佳精神：团结开拓 求实创新

康佳目标：领先国内 赶超世界

康佳口号：员工至亲 客户至尊

康佳信念：建设一流环境、培养一流人才、练就一流技术、生产一流产品、提供一流服务、创造一流效益

康佳风格：我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家

康佳服务承诺： 康佳产品遍四方 售后服务到府上

ps:其实什么文化都是虚的，我觉得真的得内涵是：人才和创新 (要能吸引人才和留住人才，还要有创新有活力）这点google做的比较好

第四篇：著名管理思想-企业文化

吉尔特·霍夫斯泰：企业文化探索第一人

吉尔特·霍夫斯泰德，林堡大学不同文化间合作研究所的创始人，同时任ibm公司的首席国际员工心理学家。

他在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作，对后来学者从事跨文化管理的研究产生了非常深远的影响。

【思想概述】

吉尔特·霍夫斯泰德，这位“企业文化”研究的先行者，是他或多或少地把“文化差异”变成了一个管理课题。他对文化差异的研究加深了人们对于世界各地的工作和组织心理学差异的理解，并对国际人力资源的管理产生了重大影响。他认为，公司是一个活生生的组织，公司的价值观，传奇、英雄和像征的结合构成了一种特有的企业文化，正是这种企业文化塑出公司积极进取的企业形象，提升了企业的整体价值，成就了企业的辉煌事业。 他的主要著作是《文化的重要性》。

【背景故事】

霍夫斯泰德教授1928年生于荷兰的哈勒姆。他曾经参过烟，又做过多年的工程师。1965年，加入了ibm公司的人事部门。1971年加入了瑞士imede商学院。他还在布鲁塞尔的高级管理学欧洲研究所和在荷兰的马斯垂克特市的林堡大学工作，现在已是该大学组织人类学和国际管理学的名誉教授。

在ibm时，霍夫斯泰德教授发现，尽管公司有一套深厚的公司文化。但是ibm遍布世界各地分支机构的员工的文化价值观却差异很大。1968年和1972年，他在ibm员工中做了两次研究，调查了11.6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。

【思想精要】

企业文化的功能

企业文化指的是一家公司或一个行业在自己的历史发展中，在长期的生产、建设、经营、管理裎中，逐步培育形成的、占据主导地位的、并为全体员工所认同和恪守的共同的价值观念、信念和假设。“企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和。”它反映着一家企业特有的、为社会所公认的品格、素质、精(本站隆重推荐好范 文网：WWw.hAowoRD.CoM)神、作风，以及公众形象等文化积淀，对于企业以至社会发展产生一定的特性,但对企业以外的人士而言,企业的整体形象及待人处事的特性但对企业以处的人士而言,企业文化则是具有鲜明特征的。

企业文化的基本内涵主要包含三个方面：一是讲求经营之道；二是培育企业精神；三是塑造公司形象。它渗透着公司的价值观，主导着公司全体员工的生产、建设、经营、管理及物质和文化生活等多种实践活动。通过这三方面的建设，以尊重广大员工的主人翁地位、提高员工的思想道德素质和科学文化素质为重点，不断提高企业的整体综合实力，增强企业内部凝聚力以及在市场竞争中的生存能力和自我发展能力，促进企业持续、快速、健康地发展。企业文化对一家企业来说非常重要，大体上包括激励、指导、定向、凝聚等四大功能。

1.激励功能

霍夫斯泰德认为,积极的向上的价值观念及行为准则,可以形成强烈的使命感和持久的行为动务.心理学的研究表明,人们越能认识行为的意义,行为的社会意义,行为的社会意义越明显,越能产生行为的推动力.例如,马努连柯对儿童进行这方面的试验:学前儿童活泼好动，要他们长时间地站着不动是很困难的，但当采取游戏的方式，让儿童扮演要求长时间保持站立不动姿势的角色，其保持时间要比成人单纯提出要求长三四倍。倡导企业文化的过程，正是帮助员工寻求工作意义，建立社会动机，从而调动积极性的过程。

积极向上的企业精神及文化传统本身，就是一把员工自身激励的标尺。他们通过对照自己的行为，找出差距，可以产生改进工作的驱动力。例如，日本丰田汽车公司推销员中形成了一种自我管理的传统，包括提高对工作的认识、建立价值观念、养成计划性、培养袢践能力、妥善安排时间、不间断地学习、全神贯注工作及克服萎靡不振情绪等内容。一伴推销员在其作文中写道：“我认为所谓自我管理，首先就是苛求自己。我参加工作第一年，往往都是我一个人在陌生的街道上转来转去，觉得非常难受又寂寞，有时也深感推销员这个工作真烦人。可是，每逢这时，我就勉励自己说，自己痛苦的时候，别人也痛苦??如果推销工作是一帆风顺的，也就无所谓自己管自己这句话了??我也有萎靡不振的时候，遇到这种情况我就一定要在星期天去登山。当我一步一步克服了前进中的困难而登到高山之巅时的那种激动的心情，简直就和接受订货，交出汽车时那种激动心情完全一样”。

企业或群体内共同的价值观、信念及行为准则是一处强大的精神支柱，它能使人产生认同感、归属感及安全感，它能产生相互激励的作用。例如，美国明尼苏达采矿制造公司，涌现出许多革新闯将和无数“地下”革新小组，因为这些员工深信，不仅公司领导支持他们这样做，而且其他员工也在这么做。

2、指导功能

企业经营决策是在一定的观念指导和文化气氛下进行的，它不仅取决于领导者及领导层的观念和作风，还取决于整个企业的精神面貌及文化气氛。因为，所谓正确的经营决策，是使企业能在既定的环境中保持正确方向，获得健康发展的目标策略抉择。当企业环境处于复杂、多变的状况时，如查企业领导者及其他企业成员不能确立和保持正确有价值观和信念，就很难作出正确有决策。例如，审美观点称为美国超级企业家李·艾柯卡在回忆70年代福特汽车公司走下坡路的原因时，认为傪司首脑亨利·福特对自己产丧失信心，又专制独裁是一个重要原因。当时正闹石油危机，亨利不是积极迎战，加速小型车的开发，而是消极地确生产计划，重大决策又听不进不同意见。也有少数企业领导人受自私的价值观念支配，有时会作出十分错误的决策，使企业领导人受自私的价值念支配，有时会作出十分错误的决策，使企业蒙受重大损失。

在领导决策时，还要受到参谋人员、基层干部及员工群众思想观念的影响，受到整个企业精神面貌及文化气氛的制约。一些改革者兴冲冲走上领导岗位，悲威威挂冠百去，往往是因为决策者未能造就恰当的文化气氛，习惯势力过于强大从而导致失败的。

3、定向功能

企业文化的定向功能又称导向功能，它与企业文化的排异性是紧密联系在一起的。企业文化的导向性主要表现在两个方面：

第一方面，对企业成员个体的心理、性格、行为起导向作用，即对个体的价值取向和行为取向起引导作用；

第二方面，对企业整体的价值取向和行为取向起导向作用。不同的企业文化有不同的价值观，有不同的组织制度，不同的思想、性格、标准和行为规范等等，即有不同的文化系统准绳。它通过企业文化和信息传播，通过企业文化的教化，把自身系统的价值和规范标准灌输给群体成员，要求群体成员按照这一标准去感觉、知觉、思维；去决定正义、是非、感情首先及什么该做，什么不该做、如何去做，等等。如果企业群体成员在价值取向和行为取向方面出现了与企业文化系统标准悖逆现象，那么企业文化将发挥协调性和排异性作用，以保持企业文化的同一性。

企业文化对企业群体的价值取向和行为取向的导向作用更加明显，不同的企业文化有不同的企业组织系统和决策系统，出现所谓的开放型和封闭型企业，它的周围的环境和各种文化信息采取进取、保守、民主、专制、放松、控制等等不同的规范。开放型企业与封闭型企业的文化价值取向具有很大的差异。开放型企业认为顾客决定生产什么，生产服务于顾客，并认为时间就是金钱，质量和企业生产什么，顾客就消费什么，并认为完成上级下达的产量和产值指标就是一切，等等。

4、凝聚功能

霍夫斯泰德指出，凝聚力是衡量一家企业是否有效运转的关键。在一家凝聚力很强的企业里所有成员都是团结一致，致力于企业的健康发展；在一家没有凝聚力的企业里，各种管理缺少秩序性，员工一盘散沙，企业发展乏力。在企业活动中，员工与企业形成一定的相互依存关系，因而产生对企业的某种群体意识。这种意识能使个人的行为、思想、感情与企业整体统一起来，产生一种合力，使企业内部组织一体化，朝一个共同的目标努力。正确地评价员工对企业的贡献，把企业员工的奋斗精神、可贵品格挖掘和提炼出来，形成企业文化，进行宣传和强化，促使员工钻研本职业务，维护集体利益，增强责任感和荣誉感，并对其产生强大的凝聚力。企业文化的群体行为模式，首先表现在企业的群体归属感方面。在企业这个群体中，个体虽说具有相对的独立性，但是它也决非超越群体的孤立者，而首先是归属于这一群体的个体，个体对于群体事务进行参与，利用种种措施来释放自身的力量，发挥聪明才智，为群体的发展做出贡献。同时，企业群体对于个体的作用也进行鼓励和认可，这样就会大增强个体的“主人翁”地位的自感觉，增强对群体的归属感。可以说，个体和群体两者之间是相互依存、相互影响的。

如何建立有特色的企业文化

对于一家企业而言，建设企业文化是十分重要的，怎样才能建立一个有特色的企业文化呢？企业文化建设是一个复杂的系统工程，各个企业文化形成的过程都不尽相同，没有固定的模式可循，但我们还是可以概括出一些共同的特征：

首先，分析和规划

要建设优秀的反映本公司特色的公司文化，必须首先了解公司的内外部环境，把握作为公司文化建设主体的员工队伍的基本情况，然后规划出公司文化建设的具体实施步骤和方案。

其次，要确立价值观念

价值观念是公司文化建设的灵魂，它决定着公司文化的基本形态。确立公司的价值观念，要考虑到企业的属性、行业特点、公司历史特点、员工状况等因素。如ibm公司根据计算机行业售后服务特别重要的特点，确立了“ibm意味着服务”的价值观念。

第三，要提炼公司精神

企业精神是一家公司风貌的体现，它在公司文化建设实践中能起到引导、鼓舞和激励员工的积极作用。公司精神应鲜明地体现出本企业的价值观念，具有本公司的独特性，并为大多数公司员工所认同。如摩托罗拉的公司精神是“开发”我们潜在的创造力，就体现出了公司注重创造的精神。我国的许多公司在确立公司精神时往往不顾公司的实际情况，也不注重发动员工的参与意识，仅仅提出诸如“团结、求实、开拓、创新、拼搏、进取”等放之四海而皆准的“标准件”式的口号。

第四，要确立公司领导自身的模范行为

古人说得好：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”上行之则下效之，身教重于言教，公司领导的言行会对公司员工产生强大的示范效应，从而影响公司文化建设。因此，公司领导必须从规范自身的行为着手，用自己的言行为公司文化的建设奠定良好的基础。

建立利益共同体也是相对重要的。

要建立公司利益共同体，关键环节在于建立合理的内部分配制度，理顺经营者与生产者之间的利益关系——在同等条件下，不患寡而患不均；在不同条件下，不患寡而患不公；同时，要建立员工民主管理机制，让员工参与公司管理是建立利益共同体的有力保证。

最后，要建立完善的文化网络，树立公司良好的形象。

实践表明，文化网络能够传递大量的信息，在文化的形成中往往起着正式组织无法替代的作用：当文化网络传递积极的信息时，它能够产生无穷的威力，促进健康文化的发展；当文化网络传递消极的信息时，它也能产生极强的破坏力。因此，要建设有特色的公司文化，必须重视各种非正式组织和团体的作用，如切实抓好各种协会、联谊会、兴趣小组等，使之起到交流信息、提高素质、密切关系、寓教于乐的作用，促进公司的稳定与发展。最关键的是要建立和健全信息反馈渠道，使言路畅通，消除不利公司发展的言论滋生的土壤。公司形象是公司文化的综合反映和外在表现，是检验公司文化建设成果的标尺。优秀的公司形象不仅能够对公司员工产生全面、深刻的影响，使员工对公司的归属感、自豪感、责任感和自信心得到加强，对员工产生积极的心理暗示和激励，而且能够外强化公司的影响，强化广大消费者和投资者（如股民）对公司产品的消费信心和投资信心，吸引有识之士加盟公司。

各国文化的分析

在大量的调查数据中，霍夫斯泰德教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素。经过多方研究考证，他从四个方面分析了各国的文化：权力距离，对不确定因素的避

免，个人主义/集体主义，以及男性化/女性化。

1、权力距离

权力距离衡量了权力是如何在一个社会中分配的，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大差异。比如，美国对权力的看法跟阿拉国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，它们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力色彩。

2、对不确定性因素的避免

霍夫斯泰德认为，人们抵抗无烟煤来这种不正确性的途经主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫斯泰德的调查表明，不同民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量，他提出了不确定性回避的概念。

所谓不确定性回避指提是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性回避指数。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化，可被视为弱不确定性回避的文化。

强不确定性回避国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现实生液压中生效；而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持、怠惰、喜静不喜动，懒一些，人们对于文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。

3.个人产义/集体主义

在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本的亚洲大多数数国家。

4.男性化和女性化

霍夫斯泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性度），它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度），它是

指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现的谦逊、恭顺、关注生活质量。男性度/女性度的倾向越明显，男性气质弱化，而女性气质突出。

在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通。

【点评】

霍夫斯泰德先生的建设企业文化思想告诉我们，企业文化的意义是使人们懂得，在任何组织中同人们一起工作的重要性，那些企业的缔造者们是深知一个企业文化的价值，并为之而奋斗不息的。企业文化已经成为企业存在的一种核心力量，是它支配着企业，它有可能使企业得到顺利地发展，也可能导致企业陷入灾难的深渊。企业文化是一项艰巨而又有风险的事情，这需要企业的全体员工付出艰辛劳动甚至是痛苦的代价。为了企业的生存和发展，有时是必须这么做的，因为别无选择。霍夫斯泰德在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作，对后来学者从事跨文化管理的研究产生了非常深远的影响。

第五篇：数数上海著名外资企业的文化

想学东西，就去通用电气。尽管ge的人今不如昔，但是还是外企里面最聪明的一群人。

你要是想知道个什么叫帮派山头级别，那么就去通用汽车。尽管gm的挂着个全球最大公司的牌子，但是金桥那边的那个其实就是美国和中国官僚制度的混合绝版。

你要是知道什么叫混日子，那么就去施耐德。尽管号称法国大公司之一，但是本地化以后的效率和制度，比国营的还国营。

你要是想知道什么叫四不像，那么就去 飞利浦。尽管号称电子王国，又是荷兰的招牌，可是-不像欧洲不像美国不像日本却有点像台湾，去那里，薪水高一点马上就会有人扔白眼红眼给你。

题外，你要是想拿高薪水还想享福，就去杜邦。那里是通用电气的人已经计划好了的养老的地方。

你要是想知道什么是我们曾经梦想的国家社会主义，就去 西门子。我们国营企业奋斗了一辈子却破产的制度在那里去发扬了光大。

你要是想有通用电气那样的硬件环境又不想拼死拼活，就去强生。那里尽管顶着全球最大的生化公司，却养着一大半的平庸的人。

你要是自以为是最聪明的人，可以考虑去微软。比尔的光辉500年不消，进去的人都会自我矮他一截。永远有光芒在保佑，最后就会是太阳的下场。只是谁也不知道是几多年以后的事情。

如果你想体会最愚蠢的却有很自以为是的销售，就去戴尔。作坊式的管理的大公司最终在它不断细化下的客户群中总有一天会落幕。唯一剩下的可能只有它的供应链模式，那是不可否认中的精华。

如果你要体会流程流程流程，就去ibm，尽管蓝色巨人不断自我升华，天性中的循规蹈矩在中国还是发挥得淋漓尽致。

如果你要体会变革中的迷惘，那么就去惠普好好感受。惠普之道如今只有在安捷伦才能看到，变革中的惠普，在不断变色中的孙振耀的带领下，像烟雾中的眼睛。

如果你想要哈韩，那么就去海力士半导体，海力士有着各种版本的令少女们为之疯狂的韩国帅哥，很难想象，就是这群帅哥发明了世界上第一块ddr 内存条

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要想知道什么是典型的国企文化和兼并狂热症，不妨去'大 (d)灰(h)狼(l)

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